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员工的职业化规范
员工的职业化规范所谓职业化规范就是我们在职场当中，应该坚守的具体标准，规范就是我们的思想和行为应该遵守的标准。职业化规范主要有三个要点：第一个要点是行为规范； 第二个要点是习惯规范；第三个要点是职业形象规范。一、职业化行为规范（一）职业化行为...
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员工的职业意识修炼
员工的职业意识修炼一、意识的重要性所谓意识就是客观物质世界在人心当中的反应。物质决定意识，意识对物质有能动作用。所谓职业意识就是职业人士对自己、对职业以及自己对外部世界关系的认识。意识决定了我们的行为、心态。实际上制约企业发展的最根本的东西...
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让员工成为真正的企业人
让员工成为真正的企业人一、认识企业企业中根据工作能力和工作意愿可以把员工可分为四类：稳定型、矛盾型、游离型、动荡型。所谓工作能力是指你能不能胜任你的工作；工作意愿指的是愿意在这家企业工作，愿意和企业风雨同舟的程度。课程小贴士：所谓成为真正的...
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人力资源：什么叫3E
人力资源：什么叫3E公平性理论一个薪资机制必须是公平的，其次才能谈到激励。研究表明，公平和非公平对员工会产生极为戏剧化的反应。实际上，一位员工如果被不公平地对待，会直接影响员工的工作动机和工作表现。什么是公平呢？公平的概念可以分为：外部、内部...
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人力资源外部均衡与市场工资
人力资源外部均衡与市场工资如果一个公司的工资水平总是低于外部市场普遍水平，那么它对人才就越来越缺乏吸引力。而高于市场普遍水平的公司也会发现自己已经失去了一个竞争优势，他们不得不抬高产品价格，否则利润就会降低。事实上，在丹佛护士案中，法庭就明...
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人力资源内部均衡与岗位测评
人力资源内部均衡与岗位测评我们知道，外部均衡并不足以作为衡量岗位价值的完全标准。当人们被雇用后，已经加入企业，则脱离了外部市场，外部市场的工资竞争对他的直接影响减少。他的行为和决定更多的是机构内部影响因素的函数，而较少受到外部市场竞争的影响...
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人力资源个体均衡与绩效考核
人力资源个体均衡与绩效考核个人均衡关系到个人薪酬的公平问题。这个概念与外部均衡和内部均衡的不同之处在于它强调的不是岗位本身，而是从事此岗位的员工的价值。个体均衡要求公司根据员工各自的素质和水平来支付工资。下图是个体均衡的基本模型，根据这一模...
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人力资源3E薪资设计的“3E十五步”
人力资源3E薪资设计的“3E十五步”“3E十五步”这是我给起的通俗的名称。所谓“3E十五步”，是任何一个薪资主管或经理及至咨询顾问为企业设计薪资结构必须有的15个步骤，在这些步骤中很好地体现了“3E薪资&r...
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人力资源薪酬管理与过程公平性
人力资源薪酬管理与过程公平性所谓薪酬管理，就是当你设计完一个薪资结构，也做出了一个薪资政策，该如何使用这套东西。这里边也有一个革命性的理念需要提请注意，那就是薪酬设计、管理中对“员工参与”的强调，反对闭门造车；对“过程公平...
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人力资源薪资运作的战略性应用
人力资源薪资运作的战略性应用在过去的10年中，国际商业环境发生了巨大的变化：日益剧烈的国际和国内竞争；制造业向服务业经济的转变；许多公司响应上述变化纷纷减小规模和结构重组。商业环境的变化向机构提出了一系列的挑战，主要包括：1.业绩中的个体主观努...
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人力资源管理的最大缺陷
人力资源管理的最大缺陷 1．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。除了在比较优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比较落后。 2．非标准化...
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人力资源管理如何确定考核项目—归纳法
人力资源管理如何确定考核项目—归纳法 绩效考核量化的“8+1”技术 “8+1”指的是量化绩效考核所需要的8个要素和1张表格。这8个要素是紧密相连、不可分割的，如果少了一个，量化的绩效考核就很难维持下去。...