人力资源外部均衡与市场工资

人力资源外部均衡与市场工资

如果一个公司的工资水平总是低于外部市场普遍水平，那么它对人才就越来越缺乏吸引力。而高于市场普遍水平的公司也会发现自己已经失去了一个竞争优势，他们不得不抬高产品价格，否则利润就会降低。

事实上，在丹佛护士案中，法庭就明确裁定外部均衡必须作为设定工资水平的一个均衡标准。在本章中，我们会对此标准进行详细的讨论，考察是哪些力量决定了劳动力的工资水平和外部工资结构。

市场工资定义尽管简单，却具有迷惑性。在现实中，当把外部均衡标准应用到实践中时，许多公司都遇到了棘手的问题。确定劳动力市场不是一件简单的事情。其实，简单定义一个含糊的泛泛的大劳动力市场（比如常说的保险业市场、化工业市场）是不够的。我们说，每个岗位都有一个相对应的劳动力市场。公司面临的是一系列分离的劳动力市场而不单单是一个。为了制定薪酬，公司必须认真地定义一个适当的市场。如果薪资规划者定义的市场过狭窄，他对外部工资水平的估计就会过高，从而增加不必要的成本。另一方面，如果过于宽泛地定义市场，则会对外部工资水平估计过低，从而不能吸引足够的员工。

市场不但有个边界的概念，而且市场之间的流动也会受到相当的限制。一个律师很难再成为一个医生，一个财务总监也不大可能成为一个物理学家。

除了市场之间的流动障碍，各个市场的供给和需求水平也显著不同。经济学家认为这是市场之间工资差异的主要原因。

任何一个岗位的市场工资，都是由供应、需求两条曲线的交互关系确定的。下图给出了供给和需求曲线：纵轴表示工资，横轴表示员工数量。劳动力需求曲线与劳动力供给曲线的交点，即代表了该岗位的市场工资：公司情愿支付的最高工资水平与员工愿意接受的最低工资水平的交点。

当一个企业各个岗位的工资水平都达到了各自岗位的市场工资水平的合理定位（比如希望秘书岗位达到其秘书劳动力市场的75分位，我们的秘书也确实达到了），我们就说实现了外部均衡。这里我们强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡。我们只强调达到合理的市场定位。比如，公司战略决定了我们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔，来填充高端岗位（很多外资企业如联合利华、IBM都是这种策略）。那么，就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。那么，如果公司的实际工资也确实达到了这种市场定位，也就获得了所期望占有的人才，实现了外部均衡性。基于此，我认为，用外部均衡性的提法，比“外部竞争性”作为薪酬设计的原则之一，来得更合理一些。

劳动力市场价格的信息，可以通过薪资调查获得，也可从员工处收集得到。新员工知道市场工资数据，离去的员工有时在离职会面中也可以提供这些信息。员工的信息有助于定义一个适当的劳动力市场。