人力资源：什么叫3E

人力资源：什么叫3E

公平性理论

一个薪资机制必须是公平的，其次才能谈到激励。研究表明，公平和非公平对员工会产生极为戏剧化的反应。实际上，一位员工如果被不公平地对待，会直接影响员工的工作动机和工作表现。

什么是公平呢？公平的概念可以分为：外部、内部和个体均衡，也就是我所说的3E。下面我们分别对这三种均衡性进行详细讨论。

外部均衡性

外部均衡性，它要求一个公司给员工的薪酬与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。我们都知道在国外医生的工资比律师高，软件工程师的工资比行政秘书高，这种差异反映了各岗位市场供求的差异。

内部均衡性

它也是一个公平标准。它要求公司支付给员工的薪酬与每种岗位的相对内在价值相符。理论上讲，内部均衡性涉及的是每个岗位对于公司的价值，此价值可能与市场没有直接联系。研究表明内部均衡和外部均衡可独立起作用。

内部均衡对企业至关重要，如果某人认为一个组织中具有公平，那么他就愿意为这个组织工作，反之则会拒绝或离去。这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在设计薪资时，管理者应十分重视这个因素。

个体均衡性

此标准要求公司对同一岗位上的不同员工，根据员工个人价值的差异而给与不同的薪酬。最简单的情况，就是对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。

对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部、外部、个体均衡三者保持独立，并争取都能实现，管理层是否能做到这一点将会对员工产生很大的影响。相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他也许仍感到不满意，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违反了内部均衡）。或者，一员工可能觉得工资已实现了内部均衡，但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到不满意。

理论上讲，薪酬保密会导致薪资机制不能产生激励作用。因为员工无法评价工资水平与个人价值或业绩的相对关系。而且，调查表明，在工资保密的情形下，员工们往往会错误地估计其他人的薪酬水平。一项研究发现，在一个机构中，管理者们倾向于高估彼此之间的薪酬。这时，无论薪资机制是如何的精心设计，这种错觉都会导致员工对薪酬的强烈不满，从而抵消激励机制的积极作用。但是，并不是在所有的情况下，薪酬保密的作用都是负面的。我们在此提醒大家，千万不要在阅读完这段文字之后就将本来保密的薪酬结构公布于众，而不管它是否实现了内部或外部公平。对一个严重脱离均衡标准的薪酬结构，特别是有关新老员工的工资压缩问题，薪酬保密是上上之选。