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人力资源揭开绩效面谈的面纱
人力资源揭开绩效面谈的面纱（上）绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好，直接影响绩效管理的效果。什么是绩效面谈1.绩效面谈的概念绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果...
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技巧篇：绩效面谈应该怎么谈
技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）绩效面谈是一种艺术性、技术性较强的工作，没有固定的模式，随着面谈的对象、环境等的变化而变化。因此，绩效面谈需要掌握一定的技巧。营造良好的面谈氛围营造一种舒心、和谐的良好面谈氛围,鼓舞员工的士气和干劲,增强员工的...
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人力资源实务篇：绩效面谈应该怎么谈
人力资源实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上）如何充分准备绩效面谈的主要目的是希望通过主管与部属的双向沟通，让部属的工作表现更有效，让企业的发展更健全。这一过程需要事前双方的精心准备：1.主管要准备什么作为主导一方的主管，更需要掌握一定的面谈方法和...
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绩效改进—绩效提升的关键
绩效改进—绩效提升的关键（上）绩效改进是绩效管理系统能否有效运行的关键环节，通过在绩效改进中运用绩效技术,企业可以将分散的、孤立的绩效管理过程，例如：绩效目标的制定、绩效结果的评估、差距分析、原因分析、培训、激励等加以整合,在各影响因素...
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人力资源让绩效面谈不再难谈
人力资源让绩效面谈不再难谈（上）推行绩效管理而不是绩效考核从目前看，谈绩效考核的多于谈管理的，谈结果的多于谈过程的，谈绩效言必谈考核，谈考核言必谈量化，似乎除了考核和指标量化，绩效管理再无其他东西。绩效管理和绩效考核其实是两个差别很大的概念...
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当前劳动争议的特点及发展趋势预测
当前劳动争议的特点及发展趋势预测劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位...
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劳动争议的预防
劳动争议的预防3．规矩无效企业越来越意识到规章制度、劳动合同的重要性，尤其是外商投资企业在这方面非常重视，制订了大量的规章制度，非常详细。详细是好事情，便于操作，但要注意有效性，如果违反中国的法律规定，就是无效。规章制度、劳动合同会在什么情况...
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劳动争议的预防
劳动争议的预防（三）要完善实操的技巧规章制度出来以后，还要完善操作的技巧，要做到规范化、人性化、灵活化。1．规范化规章制度确定后，就要按照规范去做。2．人性化这样处理事情不容易引起纠纷。3．灵活化人性化也是一种灵活化。但是灵活化的要求不仅仅是这...
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劳动争议的预防
劳动争议的预防工时休假的争议（一）工时不定时工时制和综合计算工时制都是特殊工时制。国家提出这两种特殊工时制，主要是考虑到特殊的劳动者、特殊的企业，有一些特殊的情况，如果完全按照标准工时来计发工资，企业的负担就比较重。所以对于特殊的劳动...
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劳动争议的应对
劳动争议的应对（上）解决争议预防为主劳动争议的解决以预防为主，千万不要等到争议出现之后再去处理，要把工作做到前头，防患于未然这是最高的水平，不战而屈人之兵是最高的境界。当然，劳动争议不管怎么预防，只能是减少劳动争议的发生，不可能完全杜绝。就...
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什么是目标管理
什么是目标管理 摸高试验管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。试验内容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛，看哪一组摸得更高。第一组十个学生，不规定任何目标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规定每个人首先定一个标准，比如要摸到1....
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开发个人能力型的目标管理
开发个人能力型的目标管理 什么是开发能力型目标管理 1.开发能力型目标管理的定义在第一讲中给大家举的“摸高试验”就是典型的开发能力型目标管理——学生在目标的刺激下，提高了自己的摸高能力。在开发...