劳动争议的预防

劳动争议的预防

（三）要完善实操的技巧

规章制度出来以后，还要完善操作的技巧，要做到规范化、人性化、灵活化。

1．规范化

规章制度确定后，就要按照规范去做。

2．人性化

这样处理事情不容易引起纠纷。

3．灵活化

人性化也是一种灵活化。但是灵活化的要求不仅仅是这样的。

这就是灵活性的问题。

（四）要外聘专业顾问

很多企业，特别是上规模的企业，都有专业的法律顾问，但是往往企业的法律顾问，对劳动人事方面的法律不一定熟悉。

所以，现在好多大企业的劳动人事部门专门有劳动法律方面的专门顾问，专业进行咨询、论证，从事方案的设计以及代理，这对于防止劳动纠纷确实非常有好处。

劳动争议的典型类型

1．最常见的劳动争议

 解雇员工的争议；

 调岗、调薪的争议；

 劳动报酬的争议；

 公司休假的争议；

 工伤待遇、工伤方面的争议；

 女工、妇女保护类争议。

2.解除员工的劳动合同必须要做好的两件事情

 要有事实依据

 要有理由

这个理由就是法律依据，包括以下内容：

① 国家的法律、法规、政策；

② 企业的规章制度；

③ 合同协议类文件；

④ 劳动合同、集体合同、培训协议、保密协议，等等。

第四讲　各类劳动争议的预防

劳动争议的典型类型有六类：解雇员工的争议；调岗、调薪的争议；劳动报酬的争议；公司休假的争议；工伤待遇、工伤方面的争议；女工、妇女保护类争议。

解雇员工的争议

解雇争议是三大劳动争议之一，也是用人单位败诉率最高的争议之一。建议解雇员工的时候，除了首先要做好事实根据和充分理由这两方面事情外，优先考虑的解决方式是协商。

有了事实依据和法律依据之后，虽然能够把这个员工炒掉，但还是有风险，员工会仲裁、起诉。在法院判决之前，谁也不敢说自己是百分之百胜诉。所以，现在好多企业的做法是，哪怕找到员工严重违纪的事实，哪怕有了充分的依据，能够单方解除合同，还是先要跟员工协商，双方协商解除合同是最没有风险的。如果确实协商不成，差距太大，只好单方解除的时候，也必须是慎之又慎，最好有外部的人一起去论证。

虽然这种处理是人之常情，但人之常情不算法律依据。

这位员工就说了，这10几天没有考勤记录，说明我没有到公司来，但我在外面工作，就找了很多的证据，到客户那里去拜访的证据，跟员工的一些电话联系记录，等等，说明他这些时间都是在工作。所以这场官司公司又输了。

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调岗调薪的争议

人力资源管理其中一个很重要的工作，就是要进行人力资源的调配。在调配的时候不可避免的要碰到调岗调薪，稍有不慎就会产生劳动争议。

新的《劳动合同法》规定，劳动合同的变更必须要经过双方协商一致，签订书面协议，双方签字、盖章后生效。关于劳动合同变更，非常强调书面化，变更劳动合同必须要双方签订书面的协议，签字、盖章后才能生效。这就对调岗调薪这项工作提出了一个很大的挑战。

如果一个企业不进行调岗调薪，劳动关系就僵化掉了。如何合法有效地调岗调薪，避免一些不必要的争议呢？有两类方法：

（一）双方协商调岗调薪

多数情况下，对员工进行的调岗调薪都可以通过协商的方式，因为大部分员工还是通情达理的。通过充分的沟通、协商，很多情况下可以达到调岗调薪的目的。这里还是强调一个证据的问题，务必要有一个书面的东西，如备忘录，说明双方协商好了，大家签了字，备忘一下，也不算什么协议。其实，备忘录只要双方签字盖章，在法律上就是合同，就是协议。这就是合法调岗调薪的依据，不容易产生争议，产生争议之后应对起来也非常方便。调岗调薪的第一个方法，就是协商。

（二）单方调岗调薪

其实有相当一部分调岗调薪无法协商，只能单方来调岗调薪。这也是企业头痛的问题，如何避免产生争议呢？最重要的是，事先的约定要做好，比如说跟员工签订劳动合同的时候，应当对调岗调薪的问题，进行详细、明确、可操作性的约定。要把单方调岗调薪的轨道铺得完整、清楚，轨道铺好将来列车就可以通畅地走了。

如果在劳动合同中预先就调岗调薪的条件、尺度进行了明确、具体、详细、可操作性的约定，将来按照约定去调岗调薪的时候，就不需要再征得员工的同意，也不必签订书面东西。当然要看这个约定是不是非常明确，非常具体，非常具有可操作性。

1．针对每一个员工要有个性化的要求和约定

像这种调整不需要再额外征求他的同意，这就是单方的调岗调薪。

2．没有约定的变化就是合同变更

如果在合同里边就调岗调薪的条件没有明确的约定，将来调岗调薪的时候就属于合同的变更，变更就要双方协商一致。如果在合同里预先将调岗调薪的条件设定得清清楚楚、明明白白，将来按照这个条件去调岗调薪的时候，就属于在履行劳动合同，而不是变更。

公司不可能和每个人都定不一样的合同，因为这样管理起来比较难。从管理的角度，有的公司通过规章制度的形式统一规定好，在什么情况下可以调整员工的工作岗位。薪随岗变，岗位调整的时候，薪水相应的根据新确定的岗位进行调整。

3．有效的规章制度代替劳动合同的约定

能不能通过规章制度来代替劳动合同的约定，关键要看这个规章制度是不是合法有效。如果规章制度是合法有效的，内容不违法，制订的程序合乎法律的要求，这样的规章制度从广义上讲也属于用人单位和员工双方之间的一种契约，一种协议，对双方都有约束力。

这样对规章制度的制订，也提出很高的要求。就是规章制度里，关于调岗调薪的条件规定也要具体明确，法律要求的具体、明确是指有一些量化的标准。

4．注意证据的充分合理

非常详细、明确、具体、可操作性的约定之后，就可以按照这个约定去调岗调薪，这时要注意证据的合理性、充分性。要有充分的证据证明，比如，说销售代表连续两个季度业绩不达标，考核不合格，那么，考核的标准是什么，考核的结果是什么就要非常明晰。

这里讲的调岗调薪，一个是岗位，一个是薪水，有时还会涉及调整员工的工作地点。新的《劳动合同法》明确规定劳动合同的必备条款里面包括工作地点，因为以前由于法律对于劳动者工作地点保护不够导致了大量侵害劳动者权益情况的发生，用人单位随意调整员工的工作地点，产生了很多劳动争议。

在调岗调薪这个问题上，工作地点也要注意。现在企业的关联机构越来越多，全国各地都有好多的分支机构，员工可能会从A地到B地，从B地到C地经常调来调去，应该在劳动合同里边预先进行详细的约定，否则的话就会有争议。

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劳动报酬的争议

劳动报酬的争议是当前劳动争议中的第一大争议，因为直接涉及到职工物质利益的问题。

（一）劳动报酬概念

劳动报酬的概念是很广的，包括工资、奖金、销售提成等，还有一些福利，这都属于劳动报酬的概念，其中最主要的就是扣减员工劳动报酬引发的争议。

（二）扣减争议举证责任在用人单位

要扣减员工劳动报酬的时候，一定要注意举证责任在用人单位一方。在做这个事情之前，用人单位要反问自己，如果员工不服扣减的决定，将来打官司有没有证据证明这个扣减是合法的。如果自己都说服不了自己的话，建议不要去做，钱的问题是很敏感的。

比如扣工资，扣工资包括合法的扣除和非法的扣除，非法的扣除就是克扣。合法的扣除法律有明确的规定，如代扣个人所得税，代扣社会保险，这都是合法的扣除，再比如说员工造成企业利益受到损害需要赔偿，赔偿金可以从他的工资里扣，但是法律规定，每个月扣的比例不能超过他工资的20%。用家庭财产来偿还的不受限制。

（三）减工资和扣工资

法律规定员工请事假用人单位可以不发工资。事假从本质上讲是合同的变更，劳动者本来每个月都要正常提供劳动的，因为私事不能来上班，就是变更合同，要双方同意，今天没有履行合同，那么今天的工资就不发了。

如果员工请一天事假扣掉四分之一的工资，这就有问题了。多扣的部分就是罚款了，请事假是公司同意的，如果请事假公司不同意，不来上班那叫旷工，可以扣钱。

减工资和扣工资不是一个概念，扣工资是本身这个钱应该发给他的，但是由于法律规定或一些理由，用人单位可以直接把钱扣掉。减工资指这个钱本身就不该发的，比如说事假工资，员工工作一个月5000元钱，由于请了两天的事假，这两天事假的工资就不应该发，不存在扣的问题，叫减工资。

比如员工请了一个月的事假，工资还要不要给？一分钱都不用给，因为没有提供劳动。所以一分钱都没有。如果因为造成损失要扣工资赔偿，受到不比超过每个月工资20%上限的限制，而减工资没有限制。最低工资发放的前提是劳动者提供了正常的劳动，是对劳动者的一种最底线的保护，用人单位支付的工资不能低于最低工资标准。员工请了一个月的事假，没有提供正常劳动，根本不受最低工资的限制，不要把它混为一谈。

绩效工资的高与低与绩效挂钩，若有降低也属于减的范畴，扣工资的本质是这钱本来就是这个员工的，扣的话是要有法律根据的。

（四）加班费的问题

关于加班费争议呈现迅猛增长的态势。

1．相关司法解释

2006年底，最高人民法院出台了一个司法解释，用通俗的话讲是允许劳动者秋后算账。就是允许员工在离职的时候，提出索要加班费的要求，并提供相应的证据，这个司法解释支持这种做法，就不会存在因为仲裁时效的问题只保护最后60天的情况了。

这个规定出来以后，好多企业都在研究这个问题，特别是一些生产、制造型的行业，员工有几千人、上万人，经常要加班，将来一旦出现劳动争议，可不得了。

最高法院的司法解释规定，劳动争议计算60天仲裁时效是从用人单位的书面通知送达劳动者之日算起。也就是说，员工工作的时候，用人单位没有发加班费，劳动者也没有提出来，争议没有发生，60天仲裁时效对这不起作用。到这个员工走的时候索要加班费，必须是老板书面告知员工没有加班费，并且还要把书面的通知送到劳动者手上，自送达之时起，60天时效就开始生效了。劳动者要注意，从这时起60天之内要提起劳动仲裁。

2．企业现有的一些应对办法

好多企业在每个月发工资时有一个工资签收单，上面写清楚，本月所有工资包括加班费是这么多。员工签收的时候视为公司已经支付了所有的报酬，如果有异议的话，应在15天之内提出。这是公司在工资单的设计上做文章，就是每个月发工资的时候员工得签收，证明所发的钱中包含了全部的劳动报酬，包含加班费，也就是让员工明确拒绝加班费，公司留有一个员工签收的书面文件。另外，还达到使符合时效的争议不断减少的效果。

还有的企业干脆和劳动者在劳动合同里约定：每个月的工资在几号发放，发放的时候已经包含所有的劳动报酬，包含加班费等等，有异议的必须在一个月之内提出。这是通过劳动合同方式来排除责任，免除了企业自己的责任，排除了劳动者一些权利，这个约定是无效的。

3．降低加班费成本

加班费的问题现在企业非常敏感。比如说企业怎么来控制加班费成本，如果完全按照法律的规定，这个成本确实是很高的。但是又确实需要员工加班，怎么办呢？要有一些合法的方式来降低加班费成本：

 建立加班的审批制度

因为加班要涉及到利用公司的资源，涉及到公司加班费成本的支出，是劳动者和用人单位双方的事情，必须双方说了算。

 优先使用加班调休的方法

能够调休的先调休，但是法定节假日这十天，还是要支付300%的工资的。通过规章制度、劳动合同约定好，优先调休。特别是双休日的加班，企业优先安排调休，如果员工不同意，必须要给200%的工资。但是如果企业确实不能安排调休的，就要支付双倍的工资。

 特殊工时制的运用

一些销售人员和高级管理人员、工程维修人员、监理人员等特殊岗位的人员，他的工作性质决定了他不可能、也无法按照正常的标准工作时间来工作。法律有这样的规定，这种特殊人员可以申请不定时工作制，基本上不大会有什么加班费。因特殊的行业可以申请综合结算工时制，有淡、旺季之分。特殊工时制要到劳动局去审批的，审批后加班费成本会大幅度地降低。

 加班费控制的其他方法

有些工作可以通过专业外包的方式，如通过劳务关系的方式，因为加班费是以劳动关系的建立为前提的，如果双方是劳务关系，大家是平等的，干完活给钱。

（五）年终奖的问题

年终奖本身是好事，但也带来非常多的争议。好多企业就规定年终奖发放的时候不在册的员工没有年终奖。好多员工年终奖也是劳动报酬，我在你公司工作九个月，至少要给我九个月的这个年终奖，怎么能一分都不给呢？

对于企业来说，年终奖的发放，一方面是对本年度工作的一种奖励，另外一种还有一个功能，就是对以后工作的一种鼓励，有双重功能。所以名字不一定非得叫年终奖，可以多起几个名字，多规定一些条件，不同的奖金规定不同的发放条件，可以有效地避免好多纠纷。

发放任何一种奖金，都应有发放条件，不像工资。发放条件一定要明确，并且设定奖金发放条件的时候，要跟奖金的名称、性质相对应起来。比如要界定是2006年度的年终奖，就不要把2007年度发放时不在册作为发放条件。

所以，奖金的发放一要设定条件；二要使条件的设定非常具体、明确；三是条件的设定要合理，要匹配、挂钩。

（六）销售提成的问题

一个销售人员签了一个单子，货款还没有收回的时候，他已经由于某种原因离职了。在离职以后，他的销售提成是不是还需要给他？企业可能觉得不需要给他了，员工认为我已经完成了最基本的义务，单子已经签好了，应该全部给予。对于这个问题的纠纷非常多，企业也非常地困惑。如何解决呢？

1．要对销售的职责进行明确的界定

不要望而生意，销售就是签单子，关键是对职位的描述。职责的描述是由公司来确定的，虽然名字叫销售，但是可以把职责界定为签单和回收货款，既然销售人员有回收货款的职责，那么相应的在规定提成的比例以及提成方式的时候就有了一个前提。

2．要对销售提升的比例、方式进行明确的规定

比如说签单之后提多少，货款如果按时回收提多少，超过档期多少时间才回收的提多少，超过底线之后还没有回收的怎么来处理，如果在这过程中销售人员离职了，公司通过其他销售人员回收的货款，这个销售人员提多少，如果货款的回收遇到麻烦，公司经过相应的法律途径打官司回收货款的，销售人员提成多少……这些内容要预先在销售人员管理办法或者奖惩办法里面明确地界定清楚，按规定来办。