劳动争议的预防

劳动争议的预防

3．规矩无效

企业越来越意识到规章制度、劳动合同的重要性，尤其是外商投资企业在这方面非常重视，制订了大量的规章制度，非常详细。详细是好事情，便于操作，但要注意有效性，如果违反中国的法律规定，就是无效。

规章制度、劳动合同会在什么情况下无效？

 首先是内容违法

如针对女职工，特别是三期女职工的问题，怀孕女职工受到法律特别的保护。好多公司绞尽脑汁，在规章制度里边规定：女职工三年内不能怀孕，这显然是违法的，侵犯了人家生育权；有的甚至规定员工三年内不能结婚，侵犯婚姻权；有的规定员工之间不能谈恋爱，如果是员工之间结婚了，其中一方必须要离开公司，这都是无效的条款。

规章制度在制定的时候，一定要进行合法性审查。要避免人力资源管理的误区，从事人力资源管理的人员就要在制订规章制度的时候，不能仅从人力资源管理的角度，从便于管理的角度，从节约成本的角度，从调动员工积极性的角度，而忽略法律的角度，所以一定要注意合法性的审查，不能触犯劳动法的底线，避免违法。

 不符合制订程序，是无效的

制订规章制度的时候，不仅要注意内容，还要注意形式。这个形式就是程序，要经过民主程序。按照我们现行的规定，民主程序对不同的企业有不同的要求，对国有企业来说，制订涉及到劳动者切身利益的规章制度，必须要经过职代会的讨论通过，否则就是废纸一张，不具有任何的法律效力。非国有企业制订一些涉及劳动者切身利益的规章制度，要征求工会或者职工代表的意见。这是征求意见，而不是征求同意。工会和职工代表在这种情况下，只有监督权，没有决定权。

规章制度制订好以后，经过民主程序了，还要经过一个公示程序。

现在许多外商投资企业都是无纸化管理，靠内部局域网进行沟通，理论上完全有这种可能：就是正好那段时间员工的电脑有问题了，没收到，企业怎么能够证明这个员工确实看到过了呢？电子邮件在劳动关系管理中是和员工进行沟通的一种非常重要的工具，现在可以说是不可或缺的一种工具，但是电子邮件在法律上并不可靠。

电子邮件是一个证据，只不过证据的效力非常低。如果在案件里边，电子邮件是一个孤证的话，就是只有这一个证据，没有其他任何的证据，想通过作为孤证的电子邮件来证明某一个事实，一般来说，法律是不会承认的，必须要靠其他的证据相互配合，形成一个证据链，相互印证，才有相应效力。

公示程序一定要完善，最安全的方法是规章制度出来以后要请员工阅后签收、签阅。就是说员工看了以后，签个字就可以了，这是履行告知的程序。

实务操作方面

制订了大量的规章制度，最终还是要实施的，要通过人去实施这些规章制度，所以在实务操作方面，企业一定要注意，并不是制订好一个规章制度之后，就万事大吉了。规章制度制订是一个前提，定规立矩之后，接下来实务操作的时候，就要按照规章制度去执行。

执行的时候也有好多的问题，需要引起重视。

（一）缺乏沟通

有些企业对员工的管理比较简单，做一个决定，没有跟员工进行事先的沟通，就出台了，让员工感觉到非常突然，首先感觉就是不尊重员工。由于缺少这种沟通，可能产生很多的误解，甚至产生争议。所以，沟通这个问题确实是非常重要的。

今后，人力资源管理的趋势是越来越人性化，靠强权、靠管理权这种自上而下、居高临下做法的空间越来越小。现行劳动立法的发展趋势也是越来越保护员工的利益，在法律上劳动者处于越来越强势的地位，用人单位则处于相对弱势地位。用人单位在经济上、在财力上是强势的，但是在法律上是弱势的。所以，管理一定要人性化，多做一些加法，少做一些减法。扣工资，罚款，给处分，都是做减法，这是威逼的方法，抽鞭子的方法，越来越受到法律的禁止和限制，空间只会越来越小。逼着用人单位做加法，用吸引的方式，用鼓励的方式，用尊重的方式，用沟通的方式。

新的《劳动合同法》出台实施以后，这种做法就不行了。因为新的法律规定，只有用人单位出资给员工进行特殊的培训，才能约定服务期，只有这一种情况。其他像提供了住房、汽车、期权等，为此约定的服务期都是无效的。

这就逼着企业用其他的办法，不要来硬的，要来软的，就是我们讲的要人性化，要多沟通，多尊重，多协商。

比如说，用人单位可以跟员工定一个协议，先借给员工多少钱，确立借款协议，然后，不要求一定要在用人单位干几年，但是可以提出希望：我希望你能够给我干几年，如果确实能够给我干满这几年的话，借给你的钱，我就不要了，放弃债权。如果你没有干这几年，这钱我还是要收回来的。

对员工的这种尊重、沟通、协调、协商越来越重要，人性化的管理越来越重要。现在好多企业就是缺少这方面的作法，引起了很多的纠纷。

（二）缺乏变通

处理劳动关系的时候，法律也不是唯一的标准，还有其他的好多标准，道德等也都可以成为标准，而且法律标准本身也是丰富多彩的，所以要学会变通。

  劳动争议的预防

（三）缺乏证据

其中重要的因素是缺乏证据，这确实是要引起用人单位关注的一个问题。

“以事实为依据，以法律为准绳”，这里讲的事实，是客观事实还是法律事实？

这就是客观事实和法律事实的区别问题。客观事实是这个员工吸烟了，但是法律事实他没有吸烟。法律事实就是通过证据表现出来的，是要通过证据还原出来的，被法庭最终认可的事实。客观事实已经发生了，但已经是过去式，如果当时发生的时候，谁都不知道，也没有证据可以还原，就不能成为证据。只有通过证据还原出来的事实，才叫法律事实。

多数情况下，这两种事实是吻合的，因为客观事实发生的时候，多少会留下一些痕迹，这些痕迹就是证据，只要能够把当时的痕迹拿出来，拿到法庭上，被法庭认可，就是还原出来的事实和当时的事实基本是吻合的，客观事实就成为法律事实。

打官司就是打证据。美国的一个大法官说：evidence，evidence，no  evidence  no  way，证据，证据，没有证据，没门。

（四）缺乏论证

“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，公司在处理某件事情的时候，因为是当事人，事情处理的对还是错，有的时候确实看不清楚，应当有一个外部的人去把关，这种必要性是存在的。

第三讲　如何预防劳动争议

产生劳动争议有三方面的原因：国家劳动立法、执法方面的原因；劳动者方面的原因；最重要的原因是用人单位方面的原因，用人单位的原因包括法律意识方面、立规立矩方面和实务操作方面的原因。

如何预防劳动争议

了解成因后，可以更好地、有针对性地预防劳动争议。

（一）要提高法律意识

提高法律意识的重要途径就是培训，现在劳动法的培训越来越受到企业的关注和重视。企业管理劳动关系的职能部门，必须要对劳动法律法规的知识运用技巧、实务操作技巧进行非常系统的培训。比如，劳动合同怎么签订、怎么履行、变更以及怎么解除、终止，公司休假怎么管理，工资、薪酬中间的一些法律问题怎么操作，规章制度怎么制定，针对一些特殊的人群，劳动关系怎么来管理等。

这种培训，不论是对劳动关系部门还是其他部门，以及单位的管理层来说都是非常必要的。

（二）要加强定规立矩

加强规避劳动争议方面的定规立矩，是一个非常基础的工作。如果公司现在还有缺失的、欠缺的规章制度，就要补上。如果公司规章制度已经非常完备、系统了，也要在这方面继续做工作，要不定期地对规章制度进行合法性的审查，要与时俱进。因为中国的劳动立法变化的频率比较快。

定规立矩的时候，要注意外包。许多企业规章制度的制订是让人力资源部门负责，由法务部门参与一下，这可能会有问题，因为定规立矩是内部的立法，既然是立法，必须要以相关的法律做基础，特别是劳动法律方面的基础。另外，内部的立法必须要跟企业的实际结合起来。所以，要由人力资源部门或者法务部门和外包的机构携手来做两件事：

 要确保规章制度是有效的，不能违法；

 要确保规章制度的完备性，就是实用性和可操作性。

外包的好处是专业的外包机构因为已经做了大量的规章制度，审查了大量的规章制度，可以吸收各家企业规章制度的长处，这符合社会化分工的趋势。