劳动争议的预防

 劳动争议的预防

工时休假的争议

（一）工时

不定时工时制和综合计算工时制都是特殊工时制。国家提出这两种特殊工时制，主要是考虑到特殊的劳动者、特殊的企业，有一些特殊的情况，如果完全按照标准工时来计发工资，企业的负担就比较重。所以对于特殊的劳动者、特殊的企业，经过劳动局的审批，可以实行特殊的工时制，不经过审批是没有效的。这也是当前产生很多纠纷的原因。好多企业觉得约定了就可以，实际上是要审批的，而且每年还要年审。

（二）休假

企业有各种各样的休假，有法定的休假日，像产假、婚假、丧假等，这些假期不需要公司设定条件。但是有一些假期是需要设定条件的，比如年休假，年休假不是国家强制的，虽然劳动法上有一条，但是国务院没有出细则的规定，还是主要看企业的规定，这给企业留足了做文章的空间。企业要利用好这个空间，什么样的人可以休年假，可以休多长时间，中间离职怎么办，在制订规则的时候一定要多考虑特殊的情况，如员工自己辞职怎么办，被单位无过错解除怎么办，被单位过错性解除怎么办，最好把各种可能性都考虑进去。

工伤问题的争议

工伤的问题不仅仅会多发在生产制造型的企业，其实每个企业都随时面临着员工发生工伤的可能性，比如员工上、下班途中发生机动车交通事故等。

（一）工伤的定性是核心

在工伤争议里面，最关键的、最容易产生争议的就是定性的问题，就是到底是工伤还是非工伤。但从国家的法律规定来看，是不是工伤的举证责任在用人单位，这个举证任务是非常重的，如果举证不能或者举证不充分，就会认定是工伤。现代的工伤认定实践中，有扩大化的倾向。

比如说，员工上下班途中发生机动车交通事故，以前的规定指的是在上下班必经的时间、必经的路线上，2004年国务院工伤保险条例取消了这种限制，只是说在上下班途中，没有必经的限制。实践中就出现了一些让人吃惊的案例，要引起企业的重视。

这种扩大化的倾向企业应该如何应对呢？企业碰到员工发生了“疑似工伤”，双方有争议的时候，建议向劳动部门申请工伤认定。

（二）工伤认定很复杂

工伤认定是一个很复杂的问题，会涉及几个方面。

1．工伤必须要以劳动关系存在为前提

如果双方还没有劳动关系，就不能认定是工伤。

运沙付钱，没有上下级的管理，这是一种典型的劳务关系，不是劳动关系，当然不存在工伤的问题。

员工在受伤的过程中，不管自己有没有过错，只要是工伤，自己不承担责任，全部由公司以及社保基金承担，哪怕是违规操作、违规驾驶。如果不是工伤的话，就按照民法上的过错原则来处理，为什么会翻车受伤，是开拖拉机的时候违规操作，还是由于工地上的不安全因素导致的翻车？如果是因为驾驶员违规驾驶翻车，就要自己承担责任。如果过错在公司，公司承担全部的过错责任。这就是工伤和非工伤的区别。

比如有一个员工应聘机床操作工，在机床上进行操作考试时，一个手指头被轧掉了，是工伤吗？在招聘、面试的时候发生的，双方的劳动关系还没有建立，不是工伤。按照民法的过错原则，判断是违规操作还是机床本身有不安全的因素，根据过错原则来判定。

2．认定工伤要注意三工原则

工伤的三工原则：工作时间、工作地点、因工作原因受到伤害。这个工作时间和工作场所，不能狭义地理解成八小时在公司。只要员工是在工作，那个时间就是工作时间，那个地点就是他的工作地点。

3．工伤的认定是无过错原则

存在劳动关系的员工发生工伤事故，不管他有没有过错，只要符合条件，都会认定是工伤。如违规操作、违反操作规程操作机床受伤的，按照法律的规定要认定工伤，公司要支付工伤待遇，但是员工也违反了公司的操作规程，是一种违纪行为，可以根据公司的奖惩办法，该处分的处分，该罚款的罚款。

工伤认定归工伤认定，违纪处理归违纪处理，分别处理，不能等同起来。

妇女保护类的争议

妇女权益保障法刚修改，从现在趋势来看，对于女性的保护是越来越强。容易产生争议的往往是在三期问题上。

由于三期是女工生理上的独有特点，法律对她们有特殊的保护。

（一）假期的保护

比如说产假、产前假、哺乳假，平时产前的检查等，这是法律对她们的特殊保护。用人单位不能随意去剥夺，不能随便去限制。对于这种假期的保护，从现实来看，企业在这个方面的争议并不是太多。

（二）薪资的保护

对于三期女工薪资的保护，这方面的问题比较多。某一个员工怀孕了，原来工作不能做了，经常请病假，工作无法继续，公司可以调整她的工作岗位，但能不能调整她的工资呢？按照现行的规定，岗位可以调，工资不能调，三期女工特别是孕期和哺乳期这两期的女工，是不得降低其基本工资的，产期是不得降低其工资收入。

在产期，她原来的工资收入一分都不能少，孕期和哺乳期，是不能降低其基本工资。这是全国的规定。但上海最近就专门出台了新的规定，孕期、哺乳期、产期用人单位不得降低女职工的工资收入，不是指基本工资而是指工资收入，就是不管她调到什么岗位，工资不能降低，这也是个趋势。

（三）工作内容的保护

对于三期女职工可以调整岗位，但是法律对她有一个保护。

三期女工生理特点有一些变化，她原来从事的工作可能必须要给她调，否则对她的身体是不利的，所以必须要调。比如怀孕到一定日期后，不能加夜班等，这是在工作内容上的保护。

（四）解雇保护

处于孕期、产期、哺乳期的女职工，在医疗期满了以后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，不能适用无过错解除劳动合同的方法。也不适用员工能力不能胜任，经过培训或者调整岗位后仍然不能胜任的条款，也不适用客观情况发生重大变化，致使原先合同无法履行，双方变更合同不能达成一致的条款。

即使是经济性裁员，就是公司严重亏损、资不抵债、濒临破产，三期女工也不属于经济性裁员的范畴。

【点评】法律现在对于三期女职工的保护规定是非常有利于处于三期的女职工的。但是法律的保护也是有限度的，三期女职工还是公司的职工，还要像其他职工一样遵守公司的规章制度，遵守劳动纪律。去医院检查，要请假履行手续，不能想不来就不来，如果没有征得公司的同意，公司完全可以认定是旷工，旷工了照样可以解除合同。因为作为一个员工，最基本的义务就是遵守公司的规章制度。