劳动争议的应对

劳动争议的应对（上）

解决争议预防为主

劳动争议的解决以预防为主，千万不要等到争议出现之后再去处理，要把工作做到前头，防患于未然这是最高的水平，不战而屈人之兵是最高的境界。

当然，劳动争议不管怎么预防，只能是减少劳动争议的发生，不可能完全杜绝。就像火灾一样，再防也有可能会发生。如果发生了就要应对，怎么来应对呢？

用人单位败诉率高的原因

作为用人单位，应对劳动争议非常困难，劳动者打官司的时候非常轻松，胜诉率非常高，同样的律师给用人单位做代理时，非常困难，工作量非常大，败诉率非常高。原因是什么呢？

（一）法律的倾斜

劳动法是非常倾斜于保护劳动者的，对用人单位提出了许多严格的要求，在劳动法上，用人单位处于弱势，并且会更加弱势。法律给予的手段很少，责任很重，出现劳动争议时经常处于非常被动的位置。

（二）操作上会有缺陷

用人单位操作上没有做得非常好，要么事实没有把握好，没有证据，或者虽有证据，但是没有理由。由于操作上的缺陷导致争议，就是先天不足。这样先天不足的争议，要打赢官司就非常困难。

（三）期望值过高

劳动争议败诉之后的后果是企业非常不愿意看到的。当时有一家企业曾经非常强势地处理了一个员工，结果员工不服打官司，单位输了，老总的权威受到很大的削弱，信誉受到影响。所以老总、领导层往往就是这句话：劳动争议官司，只能赢、不能输。

但如果这个案件在操作时就有严重的缺陷，属于先天性不足，再高明的律师也无能为力了。比如有的老板看某个员工不顺眼，就要求人力资源部门把这个人开掉，没什么理由，这种争议是无法赢的。

劳动法律师对于接这种案子也是非常谨慎的，如果经过评估，案件是必输的案件，就不会接案。因为他们会认为输的案子，对自己的声誉也是一种损害。律师后来建议这个案件进行协调，在劳动仲裁机构的调解下，公司多拿出几个月工资，才算“摆平”这个事情。

应对劳动争议的几种方式

解决劳动争议，目前法律规定的一些方式和程序。

（一）应对争议的几种方式

1．自行和解

出现劳动争议之后，首先双方自行和解。

2．企业内部的调解

有些企业内部有专门的由工会等几个方面组成的劳动争议调解委员会，双方可以调解，自行调解。

3．劳动仲裁

如果自行和解不了，企业内部也调解不了，可以申请劳动仲裁。

4．诉讼

就是到法院打官司。

（二）仲裁和诉讼的关系

仲裁、诉讼是一个叠加关系。就是出现劳动争议以后，必须是要先裁后审，一裁二审终局，就是不能直接到法院起诉的。劳动仲裁是一个必经的强制程序，必须要走这一关。

劳动仲裁以后，如果对仲裁的裁决不服，才能到法院去起诉。

劳动仲裁结束以后，如果当事人双方均没有在法定期限内起诉的，那么劳动仲裁的文书就生效了，就可以强制执行，此案就结了。

如果是劳动仲裁以后，当事人任何一方在法定的期限内起诉，也就是15天，接到仲裁裁决15天，那么仲裁文书就不生效了，诉讼一审完后，如果双方均未上诉的，一审生效结案。

如果是双方依法再上诉的，一审不生效，进入诉讼二审，诉讼二审就结案了。

如果对劳动仲裁的裁决不服，可以到法院去起诉，很多企业在诉讼请求里要求法院撤销仲裁的裁决，其实这样的要求是不合理的，也是不合法的，法院不会给予支持。

不服仲裁的一方不要理睬仲裁是怎么裁的，只要直接提出诉讼请求就可以了。因为法院是不能撤销劳动仲裁的裁决的，他们不是上下级关系。仲裁是一条线，仲裁了以后不服，可以起诉，起诉到法院以后，法院重新审理这个案件并做出自己的判断。

应对劳动争议的六个方面

怎么来应对劳动争议，有六个方面的问题值得注意：

 做好预估；

 定好对策；

 用好程序；

 备好证据；

 找好法律；

 请好律师。

争议出现以后，要在法律上摸底，要做到心中有数，这是一个前提。如果预估下来，必输的案件就要该调解的调解，该和解的和解。如果案件预估下来肯定是赢的，就可以强硬一点。预估的工作非常重要，必须要请非常专业的人去预估，因为这是一个基础，是对整个案件定调的问题。

劳动争议的应对方法

争议出现以后，双方以及律师要根据法律的知识摸底，做到心中有数，如果预估下来，必输的案件就要该调解的调解，该和解的和解。

做好预估：法律摸底 心中有数

公司的理由：一是公司的惯例就是中间离职的没有年终奖，二是关于2006年度的年终奖有一个规定，如果缺勤达到84天的，不享受本年度的年终奖。

这个销售副总9月份离职到12月31日，这段时间已经超过84天，不享受年终奖。而且惯例不是法律，国际惯例也要经过双方的认可才能有法律的效力，何况一个企业内部的惯例。而且，缺勤的概念是以出勤为前提的，应当出勤但是没有出勤叫缺勤，辞职以后根本就不需要出勤了，当然也就没有缺勤可言。但是，对这个案子公司的期望值很高。

  劳动争议的应对（中）

销售副总是2006年9月份离职，要求权利是在2007年3月份，时间超过60天仲裁时效。所以，律师就把上述三个方面的内容综合起来，以时效作为案件主要的抓手，其次结合上述两个理由。分析认为，如果抓住时效这个问题，胜算应该是在80%以上。

定好对策：打还是谈？边打边谈？找准关键

在找准法律基调基础上，再定下来到底打还是谈，这个公司的意思一定要打，坚决不和解。结果对方找到了比他早一点离职的两个副总，让这两个副总出了一份证词，就是说2007年3月份，这两个副总跟他会面的时候，说他们两个拿到了2006年度的年终奖。然后当事人才知道自己的权利受到侵害了。这个证词的目的就是说明没有超过仲裁时效。

律师让公司调出以前所有的年终奖发放情况，证明以前中间离职的员工都没有享受过年终奖，而那两个证人拿到的奖不是年终奖，是一种考核奖，双方是有单独的协议的，是对一些高级管理人员的一个考核奖，不是年终奖。

关于加班费、工资的纠纷可以“秋后算帐”，在最高人民法院的司法解释中已有明确的规定，还有一条规定劳动关系结束或者是终止之后，产生劳动争议时效的计算方法。在这个解释里，把劳动争议分成两类：

 一类是劳动关系存在的时候产生的争议，时效从用人单位明示拒绝并且把书面通知送达员工之日起生效。

 一类是劳动关系解除或者终止以后产生的劳动争议，除非用人单位给了员工特别的承诺，否则劳动争议从劳动关系解除或者终止之日起算。

用好程序：仲裁时效、主体资格、争议类型

在应对劳动争议的时候要注意用好程序，仲裁时效就是运用程序的一个方法。

（一）仲裁时效

谈到时效，企业一方面要看劳动者提出的仲裁请求是不是超过了仲裁时效，另一方面还要注意企业对员工提出的要求是不是超过仲裁时效，特别是向员工追偿的事情。

有的企业可能还有侥幸心理，超过60天仲裁时效，法院的诉讼时效是2年，仲裁不保护，法院保护。其实，劳动争议案件不存在诉讼时效问题，诉讼时效是经济纠纷、民事纠纷中的一个概念，劳动争议案件里面就是仲裁时效，叫仲裁申请期间，60天，不是2个月。超过60天仲裁时效，法律不再保护，即使起诉也将会驳回。

这中间，可以充分利用时效中断这一方法变相延长仲裁时效，例如，追偿员工违约金问题，需要做到以下几点：

 打电话，缺少证据说明曾经主张权利；

 发挂号信，找不到人；

 可以使用电话或录音，证明权利的存在。

数码录音机容易被修改，而且修改后不留痕迹，如果对方不承认很不好办，司法鉴定也很不容易弄清楚，而使用模拟信号录音的，因为剪辑、修改有痕迹，很容易被法庭采信。

（二）程序方面

诉讼的主体资格要搞清楚，看员工要告谁，是不是告错了，特别是现在关联企业越来越多，A公司、B公司、C公司都是一家人，但都是独立的法人主体。员工出了问题之后，他只能告他的劳动关系所在单位，不能告错了，告错了官司就输了。

（三）争议类型

并不是用人单位和员工之间所有的争议都属于劳动争议。有些行政处分属于公司内部行政管理的事情，不涉及到双方权利、义务的问题，不属于劳动争议。关于这方面的内容，最高人民法院有一个规定：如果是不属于劳动争议案件的事项，即便通过仲裁机构裁决，只要人民法院认定不属于劳动争议事项的，这个仲裁裁决不生效。

 劳动争议的应对（下）

备好证据：整理、固化、补充

程序的文章做足以后，进入实体就要注意证据了。应对一个劳动争议案件，首先要整理证据，做一个证据目录，名称、内容，要证明什么东西，派什么用场，做一个清清楚楚的目录，叫整理，整理下来要分析，哪些证据需要固化，证据的固化就是使之固定下来，然后还要补充。如果证据不足的话，就要输官司。

 事实方面

公司在出了事情以后马上让员工写检查、写情况说明，让员工都承认了，把事实给固定下来，认定是严重失职。

 理由方面

按照公司的规定，这种行为是给予警告处分，要解除合同要依据法律，后来找到“严重失职、徇私舞弊给用人单位利益造成重大损害”这一条，所以，公司要对这一天奶粉的收回以及停产、清理等成本进行计算，算出由于违规操作行为给公司造成的损害的大小。而且，这个计算不光要有本公司财务部门的计算，还要有专业的审计机构来做专项审计，以补充证据。事实和证据结合起来，这个案件就赢定了。

找好法律：找有效的法律依据

以法律为准绳是指广义的法律。国家法律法规、规定，也就是大法类，企业单位自己的规章制度，是小法类，还有双方的劳动合同、激励合同、各种协议等。找依据的时候，要注意一定是合法有效的，有效的规章制度除了内容上不违反法律规定之外，还要注意程序上的合法，注意它的制订程序上是不是经过民主程序，是不是经过了公示程序。

请好律师：要不要请、请怎样的、怎么请

要处理好一个劳动争议案件，不仅仅需要当事人（或代理人）精通劳动法律法规，还要懂得其他的知识，如诉讼的知识和技巧。

从应诉技巧来讲的话，人事处长是不应该承认双方有过这么一个谈话的，如果没有这个谈话，就没有证据证明是公司的提议。

实际上，在代理的过程中间，证据的质证要发表意见的时候，首先要对形式发表意见：它是一个复印件，要求对方提交原件就可以了。从形式上就不承认它，何谈内容。

所以，劳动争议案件请外部的专业力量帮助是非常必要的。

劳动法有它的特点，非常繁杂，非常细，有好多东西仅从条文上是不容易看明白的，一定要请专业的律师来帮助。请律师也是有技巧的，一要看服务过的客户有哪些，二要看社会上的一个公开的评价，鉴于劳动争议案件中企业的风险非常大，败诉率非常高，可以采用跟律师风险共担的方式，就是与律师签订风险代理合同的办法。

风险代理，就是案件双方签订代理合同之后，预先交一部分费用，如果赢了就付一笔比较高的费用，如果没有赢，后面的费用就不必支付，这叫风险代理。让双方风险共担，能够充分调动律师的积极性。