员工的奖惩行政管理

 员工的奖惩行政治理

奖惩即为奖励与惩罚，它是员工激励的两种最基本方式。激励可以调动员工的主看能动性，从而显著地提高劳动生产率。因此，应注重对员工的激励

1.奖励

（1）奖励的种类

1）物质奖励。发放奖金、奖品、晋级、奖励旅游、培训、出因考察等2）精神奖励。颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗、通报表扬，给荣誉称号，照片上光荣榜等。

（2）奖励的技巧

1）注重物质奖励与精神奖励的综合运用。进行物质奖励（或发放奖金）

时，应尽量增加精神奖励成分，使获奖人在物质上获得实惠的同时，在精神上受到鼓励，激起员工的荣誉感、成就感和自豪感，从而产生更好的激励效果

2）对不同的员工采用不同的奖励方法。对于低收进的一般员工，主要用经济手段进行奖励：对收进高的治理人员，则主要用精神奖励手段，如通过授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等，这样会收到更好的效果

3）适当拉开物质奖励的档次。奖励档次太少或不同奖励的奖金差额太小，会失往激励的作用：若奖金差额太大，超过了员工贡献的差距，大多数未获奖的员工会感到不公平。因此，应尽量将奖金数量的差别与员工的实际页献相匹配，体现公平、公正的奖励原则，才会充分地调动员工工作的积极性。

4）适当地树立奖励目标。奖励目标定得太高，员工会失往信心，难以兑现：目标定得太低，则失往奖励的意义

5）注重把握奖励时机和奖励频率。奖励时机直接影响激励效果，奖励时机和奖励频率的选择要从治理公司实际出发，实事求是地确定。对员工例行奖励可结合员工考核，每半年或一年进行一次

2.惩罚

惩罚是一种负微励，是对员工违反企业规章制度和违反企业目的的非期看行为进行的处罚，以使得这种行为不再发生。可通过惩罚使犯错误的员工改自己的错误之处，并向企业期看目标转移

（1）惩罚的种类

企业可以根据自身制定的具体惩罚标准对员工作出冂头警告、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚

1）不要全盘否定。对员工惩罚时，应把员工的成绩和错误分开，不要全盘否定员工的优点和员工的一切工作，应瞧到员工对公司所作的努力，促使员工积极向好的方向转变2）尽量不伤害被罚者的自尊心。要尊重受罚员工的隐私权，不要随意使用污辱性语言。应注重惩罚公布或执行的方式，尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小。

3）原则性与灵活性相结合。惩罚只是人事治理的一个环节，而且带有定的负作用。因此，应慎用惩罚，在不违反原则、不影响工作的一些特别情况下，把握一定的灵活性是很有必要的

4）应注重对员工的思想教育。对员工进行处罚前应进行必要的思想教育尤其是应加强对员工的培训，使员工遵纪守法，只有对那些教而不改或造成较为严重后果者才实施惩罚。

5）不要打击报复。对违规员工的处罚采取实事求是的态度和方式，不能在惩罚中掺杂个人恩怨和个人好恶，更不能打击迫害，报复受罚员工

6）打击面不宜过大。对涉及较多员工的违纪行为时，应采取“杀一儆百的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面

7）不可以言代法。对员工的惩罚应有明确的处罚标准，不能由领导主看意志决定，要建立有法可依、依法处罚的原则。

3.奖惩的运用

奖励和惩罚是规范员工行为的有效办法，是激励员工的基本手段，综合运用好奖励和惩罚是企业对员工治理的重要内容

（1）应坚持以奖励为主、以惩罚为辅的原则。奖励是一种正激励，可直接满足员工的物质和精神的需要，而较少有负面影响，是一种调动员工工作积极性的较好手段。而惩罚是一种负激励，惩罚使员工的物质或精神需要降低或剥夺其一部分物质或精神利益，这种手段也是有效的、不可或缺的，但其局限性较大。在实施奖惩中应以奖励手段为主，惩罚手段为辅，将惩罚作为奖励的补充手段，才能较好地达到目的，收到更好的效果

（2）奖励和惩罚只是一种手段，不是目的。对任何企业，如何调动员工工作积极性，尽量发挥员工工作的能动性才是目的，而对员工奖惩只是达到该目的的一个重要手段。要设法让奖惩工作能起到激发员工工作热情，提高服务治理水平的作用。

（3）注重奖惩适度。假如奖惩无度，小功大奖，则失往奖励的意义：大功小奖，则缺乏应有的激励强度，挫伤员工积极性。小过重罚，会加重员工挫折行为；大过小罚，不足以纠正违规行为。所有这些都会在员工队伍中产生不公平感，达不到调动员工积极性的目的。

（4）应建立科学、公正的奖惩依据。公平和公正的奖惩，必须建立在公平和公正的考核基础上。只有制定出完善、科学、系统的考核方案，对员工进行定期或不定期的公平和公正的考核，才能更正确地判定员工的功过是非，也才能更公正地进行奖励和惩罚

（5）认真疏导挫折心理。受罚员工必然会产生挫折感，获奖员工有时也会产生挫折感，从而有可能导致挫折行为。因而对员工奖罚应注重做好疏导工作，尤其是做好思想工作。