iso认证企业管理只对绩效负责

企业的绩效包含着效益和效率两个方面的内容。

对于管理而言，我们需要有好的效益的同时又需要用最快的时间达成这个结果。

因此，无论你采用何种管理形式和管理行为，只要是能够产生绩效的，我们就认为是有效的管理行为和管理形式；

如果不能够产生绩效，这个管理行为形式就是无效的，即管理资源的浪费。

现象一：功劳与苦劳

我们常常可以听到这样的说法：

“我虽然没有功劳，但是我也有苦劳。”

“我没有什么惊人之举，但是我也是流血流汗呀。”

“我流汗的时候，iso认证企业里还没有你呢！”

……

人们只是关注自己对于iso认证企业的付出，但是不关心这样的付出是否真的产生绩效。

很多人的衡量标准是他自己的付出，而不是付出的效果。所以常常看到的管理结果是有苦劳的人得到肯定、组织里熬年头的人得到重用。

换句话说，人们常常以苦为乐，认为付出就是对得起组织，但是我们都很清楚，只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效。

现象二：能力与态度

一家iso认证企业里有一个小李、一个小刘。

小李是一个任劳任怨、勤勤恳恳的员工，每天都早来晚走，经常加班加点；小刘是一个准时上班准时下班，从不加班的员工。

结果，小李得到表扬，成为优秀员工，而小刘从未得到表扬，更不会当选优秀员工。 

但是，如果你愿意好好思考，也许会出现这样一个问题：小李的表现恰恰是能力不够的原因，而小刘的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位，完成任务。 

其实，关心态度还是关心能力是一个非常重要的问题。

如果我们不能够正确对待能力和态度的关系，过多关注态度，结果就会导致组织中能干的人干死，不能干的人活得很好。

原因是你关心态度而不是能力，让态度好的人得到肯定，结果导致大家关心态度，而不愿意真正地用能力说话。

可是只有能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效。

现象三：才干与品德

德与才的取舍中人们希望德才兼备，如果两者不可兼得人们选择先德后才。

品德和才干一直是对于人才评价的两个基本面，几乎所有的人都告诉我他们会选择德才兼备的人，我很愿意同意这个选择。

但我们面对的事实是，我们所面对的下属，一定不是德才兼备的。

在这个前提下，我再问如何选择，结果 80％ 左右的人选品德。但是我们必须知道，才干才产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效。

从这个意义上讲，我会更加注重才干的评价而非品德的评价。

有人开始反驳我：如果一个人能力很强，才干很好，但是品德极坏，那不是对组织和社会造成极大的伤害吗？

我同意这个说法，但是我们需要澄清一个非常重要的观点：

人都会犯错误，所以我们不能够在品德上下赌注，管理所要做的就是让人没有机会犯错。

我坚持这个观点是因为管理所面对的人，不能够用道德来评价，只能够用行为学和经济学的角度来评价。

从经济学的角度看，人是自私和贪婪的；

从行为学的角度看，人是懒惰的。这个自私、贪婪、懒惰的人，就是管理面对的人，他不是一个道德人，所以我们不能用道德来下赌注。

看到今天这么多管理者犯错误，觉得这是管理的错误，我们的管理让他们有机会犯错误，但是竟然有那么多的人认为是品德教育不够所致，我感到很难过。 

对于品德与才干这个问题的选择上，在两种情况下却必须强调以德为先。

第一种情况是招聘人员的时候，我们需要首先考量这个人的品德，关注他的价值取向，才能不是优先考量的条件；

第二种情况是提拔人员的时候，我们也需要首先考量他的品德，因为这个时候能力不是最重要的，最重要的是他能否带领大家走在正确的路上。

但是我所看到的实际情况是，很多iso认证企业在招聘人员的时候，很少考量这个人的品德，更多的是关心学历、工作经验、个人能力。在提拔一个人的时候，也很少关心他的品德，更多的是关心过去的业绩、管理经验和经历。

相反，在这两种情况之外，我发现：在日常的考核和日常的管理中人们常常考量品德而忽略了才干。这样做就刚好做反了。