行政管理绩效考核及其操作

行政管理绩效考核及其操作 

考核目标的确定 

  考核指标的设定程序 

在历史上，二十世纪被认为是集中性竞争的时代，而二十一世纪则被认为是一对一竞争的时代。

——莱斯特·瑟罗，美国经济学家和教育家

◆突出企业经营效益：以净资产收益率为主导指标

◆运用现代财务分析技术：制定基本考核指标体系

◆采取因素互补方法：建立修正指标体系

◆学习借鉴国外评价经验：采用定量分析与定性分析相结合的考核方法              

不同人员考核的次数和时间规定 

考核通常分成八个步骤

◆确定考核主持人

◆考核主持人进行培训

◆被考核人述职

◆考核主持人进行考核

◆考核结果的审定

◆考核结果的确认

◆考核结果的整理

◆考核结果的处理     

1．确定考核主持人

◆上级考核下级叫做单项考核。

◆考核主持人原则上是被考核人的直接上级，并保持有较长时间的上下级关系。

◆考核期间，由于工作调动等原因，原来的上级变更后，如果考核主持人到任时间较短（少于2个月），实施考核有困难时，可以指定另外的考核主持人（如被考核人的间接上级），完成考核工作。

如考核主持人与被考核者对考核结果有较大的异议时，需再次进行考核。再次考核时应更换考核主持人，且考核主持人必须在职务、级别上高于原考核主持人。     

2．对考核主持人进行培训 

     3．被考核人述职

4．实施考核

一般采取“背对背”的方法，对被考核人的业绩和工作态度、工作能力等打分。     

5．审定考核结果

公司级领导对考核结果进行审定，防止有的部门打分很高，有的部门打分很低。对有问题的分数要作适当调整。

原来的考核表不能涂抹和更改，要交给人力资源部存档，保存好。       

6．确认考核结果

●作用

◆审定以后需要面谈和确认，传达考核结果。指出员工存在的问题，提出改进措施，使员工服气。

◆把考核结果反馈给本人，让被考核人确认结果。

◆被考核人有异议→被考核人申请复审→复审→最终结果（不再复议）。

●面谈技巧

◆态度要诚恳。考核主持人要把面谈看做和部下交流与沟通的手段，不要作为训斥员工的机会。

◆先肯定成绩后指出缺点，再分析原因，最后提出改进建议。

◆先让部属说出自己的看法。

◆轮流谈话，不要制止部属发言。

◆谨慎对待私人问题，不要勉强、过多询问。

◆不要将考核与工资混为一谈。

◆避免算旧帐。

◆不要与他人作比较。

◆不要说教，不要罗嗦。

◆谈话期间尽量避免受到干扰。 

7．整理和处理考核结果

●处理决定权限

◆公司高层干部要报董事会

◆中层干部报总经理办公会

◆对每一个员工的考核结果都要有一种处理意见。

●续聘

◆业绩好的晋升

◆不好的降职或解聘

◆能力缺乏的进行培训

◆岗位不太适合的调换