人力资源什么是职业化
人力资源什么是职业化(上)
什么是职业化
现在很流行的一本漫画书《涩女郎》,把女人分成四类:要结婚的女人;要爱情不要婚姻的女人;爱情和婚姻都要的女人;爱情和婚姻都不要的女人。参照这种有趣的分法,从经营人生的角度来考虑,也可以把人分成四类:
●不经营自己,也没有人经营他;
●不经营自己,由别人来经营他;
●经营自己;
●经营自己,也经营别人。
第一类人根本没有人生可言,只能是死人;第二类人碌碌无为,可称为“活着的人”;第四类人就是我们称之为“老板”的人;而第三类人,就是本课程的中心,“职业人”。简单说,职业人就是懂得如何为自己创造美好生活的人。
人可以分为四种类型:
●没人经营他__死人;
●别人经营他__活着的人;
●自我经营__职业人;
●经营别人__老板。
在理解“职业人”之前,有必要了解一下什么是职业化。在父辈们的观念中,一个人是否敬业就看他上班是否准时,不迟到、不早退,凡事遵从领导的意见就是一个敬业的人。本课程提出的“新时代职业化”的概念。它包含三个核心:
●客户
●职业化
●职业生涯
职业化的传统概念:
按时上班,听老板的话,老板让干什么就干什么。
新时代的职业化概念有三个核心:
客户、职业化和职业生涯。
1.老板喜欢什么样的人才
原网通的总经理田溯宁和UT斯达康的总经理吴鹰,在做客《对话》栏目时,主持人列出了八个类型的人才,让这两位老总选择其中三种。
●勇敢,做事不计后果;
●点子多,不听话;
●踏实,没有创意;
●有本事,过于谦虚;
●听话却没有原则;
●能力强但不懂合作;
●机灵但不踏实;
●有将才,也有野心。
各大公司选才自有其独到之处,但是由这个例子你会发现,他们往往也有惊人的相似之处。这两位老总所选的三种人中,有两种人是相同的:
▲勇敢,做事不计后果;
▲有将才,也有野心。
这种选择也许可以代表大公司的选才之道,那么,规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢?以金山公司和大洋公司为例:
规模较小的公司的用人标准:
◆金山公司——肯学、肯干、会干、忠诚、协调
◆大洋公司——能力与协作、专业、敬业、敬人
2.人才的真义
公司规模不同,用人标准有一定的差异。但是,从根本上看,他们对人才的评价主要是从两个方面做出的。
人才评价标准:一是能力,二是态度。
根据这两个标准,可以画出下面的分析图。
下图中,横轴和纵轴分别代表态度和能力。按照能力的强弱、态度的积极与消极,可以得出四种类型的“人才”。
●左下角:态度很差,能力很差。这类人只能用“人裁”形容,因为他们最容易成为裁员的对象。
●右下角:态度很好,能力很差。这类人可称之为“人材”,给老板的感觉是:将就用吧。
●左上角:能力很强,态度很差,对企业不认同。他们是“刚才”的“才”。对这类人才,老板很难用他。
●右上角:能力很强,态度很好,认同企业。这类人是给企业带来财富的人,用财富的“财”字来形容他。他是老板最喜欢的人。
老板喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强,态度也好。
四类人CAI:
人裁——没有能力,态度又差。裁掉算了!
人材——态度不错,就是干不了事。将就用吧!
人才——能力挺强,就是态度太差。真是难用呀!
人财——态度好,又有能力。真是公司的财源呀!
小 故 事
故事:致加西亚的信
地点:古巴
背景:美国和西班牙发生战争,古巴是西班牙的殖民地
人物:古巴将领加西亚、美国总统、罗文(一个送信人)
事件:美国总统想与古巴将领加西亚结盟,以对抗西班牙的侵略。但问题是他不知道加西亚身在何方。在他一筹莫展的时候,有人向他推荐了罗文。于是总统让罗文去给加西亚送信。没有人知道罗文是如何把信送到加西亚将军的手上,只知道加西亚将军确实收到了这封信。
从企业用人的角度考虑,罗文就是真正的人才。假设一个人,他做事时需要公司提供所有的要件,那么,这个人不是能够给企业创造财富的人,而只是一个机器。真正的人才是自己想办法克服困难,能够处理老板办不到的事情。
真正的人才是自己想办法给企业创造财富的人。
新时代对职业人的界定
1.客户
客户是职业化的核心概念。
职业人的脑子里只有一个概念:客户。职业人的客户,包括上司、同事、合作伙伴、下属、业务客户(狭义概念上的客户)。
职业人的所有对象是客户,
非职业人的对象是消费者。
消费者意味着单纯的购买商品的行为主体。而客户的观念,则是以感受满意为主导。职业人的使命是使客户满意。客户满意是一个过程,而不是结果。
2.典型的职业人
典型的职业人包括:医生、律师、会计师、咨询师、职业经理人等。
什么是职业化(下)
职业化与个人成长是否能达成统一
个人的发展与职业的发展密不可分
我们在开篇之初已把职业人定义为经营自我的人,那么,他有什么特殊之处呢?下面通过四类人的比较,来分析职业人的特点。
人可以分为四种类型:
●没人经营他——死人;
●别人经营他——活着的人;
●自我经营——职业人;
●经营别人——老板。
在分类中,第一类人没有可比性。第二类是自己不经营自己,由别人经营的人,称之为“活着的人”。这类人在公司里很可能是普通的员工,他们的行为模式可以这样描述:主管让我做什么,我就做什么。假如主管问他们有何建议,他们的反应就是:我能有什么建议,老板是你,又不是我。“活着的人”最担心的可能是:公司又要裁员了。
老板是经营别人的人,他们获得高收入的同时,承担着巨大的风险。20年前中国辉煌的企业现在还有几家?据说,每天在中关村地区注册的企业有450家之多,破产的企业则有300家左右。这个数字可能有点夸张,但也不是空穴来风,它至少反映了一个现象:破产的企业很多。
第三类人是经营自我的人,是本课程研究的重点。
1.职业人的特点
(1)合作精神
职业人是企业的合作者,他们总是积极参与企业的运作。
(2)拥有良好的资质
资质是能力被社会认同的证明,如注册会计师、注册律师等就是一种资质。获得一定的资质,必须具有一定标准的能力。作为一个职业人,必须具有良好的资质。职业经理人的资质:具备为客户提供满意的服务的能力,其行为目标是使客户感觉到比期望值更高的意外惊喜。
职业人的特点:
合作——总是积极参与企业的运作
资质——提供客户满意的服务能力
两类人的比较
由别人经营的
2.职业经理人受社会的认同程度
2001年,尤其是下半年,猎头公司的主要目标之一就是职业经理人。真正优秀的职业人在人力资源市场上永远是抢手货。
职业经理人——猎头目标——最抢手的人才
3.职业人的素质
一般,对于一个人的素质的判断,可以从以下几个方面进行:
●知识。主要是从学校系统学习得来的。我们经常会用教育背景来评价一个人的水平。名校学子总是较容易受到关注。
●技巧。为人处事的技巧,如谈判技巧、沟通技巧等。
●理解能力。明白事情的能力、速度。
●态度。对客观事物的主观评价。假设一个人评价事物总是尽力地贴近客观事实,这个人就很客观;相反,一个人老是从自己的角度出发来评价事物,就会用“这个人很有看法”、“很偏激”之类的话语来形容。
●经验。工作中积累的经验的丰富程度也是评价一个人水平高低的标准之一。
针对以上几个评判标准,职业人的素质表现为以下几个方面:
●职业人懂得运用知识做判断。
●职业人掌握的是能够让客户满意的技巧。
●职业人能够根据他所理解的信息做出合理的反应。假设大米涨价了,一般人的反应是大量购进,因为他理解的是大米紧缺才会涨价;而职业人不会轻易做这种举动,他在“买涨不买落”的心态之余,还持有“家里不存半年闲”的想法。这种对事物的两个方面的考虑就是一种成熟的思维模式。
●态度。职业人是敏感的,他们能够灵敏地感知外界的变化。识变、应变、改变是职业人必备的素质。
●经验。职业人对于经验讲究的是“借鉴”,最忌“生搬硬套”。职业人总是不断总结以往的经验,结合知识,使之不断提升和升华。
● 职业人的素质:
知识——做判断的工具;
技巧——足以让客户满意;
理解——成熟的反应模式;
态度——识变、应变、改变;
经验——借鉴、总结、创造。
个人成长与职业的发展是密不可分的:
4.职业化如何提升个人价值
职业化对于提升个人价值有何好处?在此利用马斯洛需要结构理论对其进行分析。马斯洛理论认为,人的需要可以分为五个阶梯(如下图所示),只有在满足了较低的需要之后,人才会产生较高阶梯的需要。那么,作为一个职业人能够满足哪些方面的需要呢?
在高尔夫球场上一般有两类人,企业老板和职业经理。当老板高风险、高回收时,经常打高尔夫也不足为奇。而职业经理人?他们如何能够出入如此高消费的休闲场所?原因在于他们有能力干别人干不了的事情,收入比较高,也具有一定的社会地位。从这个层次上看,职业经理人已经实现了对第四个阶梯的需要——尊重需要的满足。
从更深的层次来理解,职业经理人是企业的合作者。职业经理人与打工者不同,后者想的是“老板让我做什么,我就做什么。”而职业经理人想的则是:“我能够为公司增值多少。”真正的人才是能够给企业创造价值的人,是能够把信送到加西亚将军手上的人。要想成为一个真正的职业人,你必须记住一点:你不是给公司打工,你的价值就在于你能够为公司增值,在为公司创造价值的同时,也实现了个人的价值,体现在个人发展和工作上,是自我实现需要的满足。
职业人是懂得如何为自己创造美好生活的人,他总是在追求物质与事业的丰收。真正职业人的生涯跟五个需求的阶梯是能够切合在一起的。
职业化的一个中心、三个基本点
1.一个中心
职业人的核心目标是客户满意。职业人总是准备提供超过客户期望值的服务。这里的客户包括上司、同事、家人、下属和生意场上的客户。
职业化的一个中心:提供客户满意的服务。
客户指广义上的概念,包括上司、同事、家人、下属和常用意义上的客户。
以客户为中心的第一个含义是你能够对客户产生影响。你能够使客户满意,意味着你必须具有一定的能力,使客户接受你为他提供的服务,也就是你有能力产生影响。以客户为中心的第二个含义是互赖,如大洋公司的总经理用人的一个标准是“敬人”,敬上司、敬客户、敬同事,也就是在你的职业圈子里创造互赖的关系,这样才能协调好各个环节,使其功能发挥达到最佳状态。
职业化的中心是提供客户满意的服务,从另一种意义来说,就是提升客户的竞争力,使客户的价值得到提升。以客户为中心还意味着你必须关注对整体的把握,而关注整体,意味着你要关注那些限制整体发展的因素。木桶理论说明,限制最大产出的是数量最少的资源。职业人的要务之一就是帮助客户以尽量小的投入获得尽量大的产出。
为客户提供满意服务的含义:
◆有能力产生影响
◆互赖(互相信赖)
◆不断提升客户的竞争力
◆关注对整体的把握
1.三个基本点
第一个基本点是职业人要为高标准的产出负责,最主要的是做到两点:
(1)行为思考的出发点是客户最感兴趣的。
(2)有义务保守与客户合作之间的所有秘密。对老板而言,职业人能够帮他做他做不了的事情,他之所以雇佣你,是因为:①你是有竞争力的,你具有你的专业优势和你的特殊才能。②他认为你的判断是客观的,职业人很重要的一点是用数据说话。首先,你的所有建议案是有数据支持的;其次,你的所有行动方案是可以实现的,有量化指标;另外,结果是可以考量的。③你是正直的。职业道德应该是企业用人的重要考核点,商业道德问题对于公司的发展也是致命的。
你被雇佣是因为:
◆你具有竞争力——专业优势、特殊才能;
◆你能够做出客观的判断——用数据说话;
◆你是正直的——职业道德。
第二个基本点是团队协作。作为职业人,你必须记住一点,只有团队协作,才能够提供高标准的服务。这里讲述的不是专业人士,而是职业人士,专业人士是学有专精的人,而职业人士则是注重团队合作的专业人士。尤其是在分工越来越细的现代社会,团队协作就更应该被强调。
第三个基本点就是职业人必须为自己的职业生涯负责。要提升客户的竞争力,首先你要提升你自己的竞争力。处在急剧发展的时代,职业人必须不断地学习,否则只能被社会淘汰。所以说,应变的唯一之道是学习。
职业化的三个基本点:
◆为高标准的产出负责——为客户考虑
◆团队协作——互相信赖
◆为自己的职业生涯负责——不断学习
职业化的烦恼
容易产生职业烦恼的两类人
职场中最容易产生职业烦恼的有两类人:
(1)企业新人
新人还不具备全面的技能,遇到问题时,常常会不知所措。
(2)老员工
对变革总是持不好的看法,恨不得一辈子就这样过下去。他们想要稳定,不愿接受新事物的想法,是限制其创造力发挥的主要因素。
职业烦恼人的烦恼:
企业新人——我不知道我会做什么。
——我不知道我能否胜任这个职位。
——我对企业运作一点都不了解,怎么办?
——我的主管是什么样的人呢?
——我不会用电脑,英语说不出口。
老员工——WTO、知识经济、组织变革,我不知道我还能干什么?
——又进新人!
——什么职业化,换汤不换药。
职业烦恼的根源
归结起来,他们的烦恼有三个根源。
烦恼的根源:◆心态 ◆不了解职场规则 ◆缺乏技巧
课程结构和学习方法介绍
《现代企业员工职业化整体解决方案》是要告诉你如何成为职业人的一揽子方案。以上所提的职场中人的烦恼就是本课程所要解决的问题。
课程结构
本课程包含三大模块:
(1)信念篇
(2)职场篇
(3)技巧篇
学习心态
在进入整个课程体系之前,你需要具备良好的心态。
准职业人的心态:
(1)有必定成功公式
◆决定好你现在要达成的事项,把它写下来
◆注意找出你要进行的步骤
◆立即行动
◆观察哪个行动有用,哪个行动不管用
◆修正调整不管用的行动,直至达成目标为止
(2)你要成为职业人
(3)过去已经过去,现在从零开始
(4)明白的是道理,行动后的是收获
本文首发:iso认证机构网 /uploads/image/202207/www.iso.net.cn