行政管理企业承受能力测算

行政管理企业承受能力测算

健全报酬激励措施，稳定企业员工队伍

社会保障问题

花费尤其是大笔的花费也许是真正的经济的一个必要组成部分。

——埃德蒙·伯克（1729－1797），政治家和作家 

人工成本的构成

 1.工资总额

企业支付给员工的工资，包括静态工资、动态工资和人态工资，占人工成本比较大的比例。 

2.福利费用（合资企业工资总额的61%）

比如：员工带薪休假期间支付的工资和体格检查的费用实际都是福利费用。 

3.劳动保险（社会保障费用）

按照国家规定，企业应该给员工买养老保险、事业保险、医疗保险等，这些费用也是人工成本的一部分。 

4.教育经费（培训费用）

对员工进行人力资源开发，要培训、送去学习或参加讲座、学习班等，需要开销学费、差旅费、住宿费和车费等。 

5.劳动保护费

劳动密集型企业员工的劳动保护费，比如手套、工作服等。 

6.工作餐费

现在一般企业都负担员工的工作午餐，午餐费也是人工成本。 

7.住房费用

外地和单身的职工企业需要提供住房，房屋租金也是人工成本。 

8.其他

招聘、培训、体检费等。

人工成本的控制方法

 控制人工成本与增加员工收入的关系

控制人工成本跟减少员工收入是两码事，是两个概念。

控制人工成本并不等于一定要减少或者降低人工成本。

员工收入高不等于人工成本高。控制人工成本不一定非要降低员工的收入，比如本来用500个人，现在用300人，员工工资并没降，但是人工成本减少了。

控制人工成本的目的之一就是增加员工收入。控制人工成本的目的不是削弱和减少员工的收入，恰恰相反，希望能够通过控制人工成本来增加员工的收入。

 人工成本跟企业销售收入之间的关系

通过统计大量的历史资料，比如近10年、或者5年，至少也是3年来，销售收入与人工成本的比例大概是多少。

劳动密集型的企业，如生产制造型的企业本身有定额亏损，通过定额来测算。生产制造业的企业，比如生产车床的、机械工业、化工、建筑等行业，大概人工成本应该在销售收入的10%到15%左右。当然各个行业不一样，10%到15%不是绝对数字，也许是18%或者是9%。

科技密集型企业，比如软件或者律师事务所、会计事务所这类企业，人工成本可能比较大。因为不需要生产线，硬件开支少，所以这些企业的人工成本比例和销售收入的比例相应较大。

根据经验，高科技企业的人工成本应该是营业收入的30%左右。因为这些公司，虽然是靠智力、脑力或者知识来挣钱，但是办公室条件比较好，硬件消费很大。人工成本控制在10%到30%左右比较适合。

人工成本是分子，销售收入是分母。只有两个办法可以控制：

一个是分母即销售收入大，那他的人工成本的比例就小了。也就是说要扩大生产规模，扩大市场份额，把市场做大。

另外一个办法就是减少人数，使员工数降到最低，每一个员工都满负荷工作。如果人浮于事，人工成本就大。

控制人工成本的具体方法

●推进时间管理，提高单位时间效率——减少人数推行时间管理就是提高单位时间的效率，效率高就可以减少人数。

●实行长、短期结合的合同制度——多用合同工

有时间性的企业不要长期雇佣很多员工。比如像制酒、制烟行业，快到春节的时候因为销售额特别大，就特别忙。通常情况下，按照产量有50个人就够了，到销售高峰期，50个人就不够了，可能需要300人，但是不能长期雇用300个人。那么，可以采取长、短期结合的方式。平时只要50个人，到“三大节”之前，临时雇佣250个人，过期就把这250人解聘，使人工成本最小。

●实行一专多能，可岗位轮换

职能部门的员工采用“一人多能”。比如人力资源的人，除了进行日常管理、负责培训，还会计算薪酬，一个人可以兼几项工作。负责薪酬管理的人，一般到月底、月初就要统计员工考勤，制作工资表，比较忙。过了这一段时间，可能就不太忙，就可以抓员工培训等。通过这种办法也可以减少员工的人数，降低人工成本。

●内部兼职或聘请社会兼职人员

在社会上聘请一些兼职人员，忙的时候，请他们来帮忙，闲的时候就离开。总之，通过减少人员控制人工成本。

●实行多种收入的工资管理办法

忙的时候，不聘社会的人员，而是多发加班工资。加班工资额度比聘请社会兼职人员少，通过这种办法来控制人工成本。

 年度工资增长率和工资调整办法

 企业的员工都希望工作一年或者两年以后，企业能涨一点工资。那么，如何控制工资的增长呢？

 年度工资增长率的确定方法

 1.增长原则

国家对国有企业有一种规定——工资的增长一定要低于企业经济效益增长率，要低于劳动生产率增长率。比如企业今年经济效益增长是10%，工资就只能增长5%。超过10%，就影响企业的效益了。这是一个大的原则，对民营企业应该一样。

 2.增长依据

相关行业情况——比如同行业的工程师工资加了多少，你就可以增长多少。要有一个宏观的控制，要考虑相关行业的市场情况，不要超越太多。

物价增长指数——还要考虑物价的增长。如果物价增长率较高，工资就可以适当多增加一些。增长得少或者没增长，员工可能会有意见。要与物价的增长水平同步，或者略低。

工资指导线——还要考虑工资的“指导线”，就是了解本地区、本行业最高的工资。可以比“最高线”略高一点，但不应该高太多。

企业承受力——企业的承受能力也是一个必须考虑的因素。工资增长一定要低于销售收入的增长。

 3.增长策略

相同策略——所有人员的工资等级同步增长。一万的涨到一万二，八千的涨到九千，三千的涨到三千五，就是员工工资体系的上浮。

不同策略——工资随着不同员工而不同。有的提两级，有的提一级。

 比较好的策略是原有工资体系不打乱。因为原有的工资体系在设计的时候已经充分进行了市场调查，考虑了本地区及本行业的情况，在一定的时段内应该是稳定的。比如，从1500到

10000这个体系不动。员工进级跟他的业绩挂钩，就是以业绩为增长的依据。这样有利于调动和激发员工的积极性。

 工资水平调整的依据和方法

 1.依据

假如经过两年或者三年，原来的工资体系跟现在的物价水平及人才市场的薪酬状况不太吻合了，就需要进行调整，我们称为工资水平的调整。实际上，等于重新设计一套薪酬体系。原有工资水平的调整依据下面几个方面：

一是物价上涨，工资就需要调整。

二是随着时代的发展，某一行业特别吃香，人才竞争特别激烈，这时候就得调整。比如前几年，网络公司特别需要中文报刊的编辑，大量的杂志社和报纸的编辑都被吸引过去了。这时候，这种职业在社会上很紧俏，工资额度线就要调。

 2.方法

调整方法一般有两种：

一是根据物价水平，所有薪酬都相应上浮，比如都相应上浮5%或者4%。

二是采取个别调整的方法，对某些人和某些职业增加补贴。比如一家软件公司，软件人员有个特点，同样是大学毕业刚出来，水平相差很多，那么，就得区别对待。

有的刚出校们的大学生，水平比毕业10年的大学生还高。这种情况下，就采取高薪技术补贴。假如论资历、学历和工作经验，应该是3000。但经过试用，工作能力很强，就可以在3000的基础上再加2000的高薪技术津贴。

 健全报酬激励措施，稳定企业员工队伍

 高级管理人员——对于高级管理人员，实行股份期权制和年薪制，通过这种措施来稳定和激励他们。

骨干和优秀员工——对于企业的技术骨干，可以实行员工持股

制度，或提高工资级别，或在绩效考核的时候给予奖励，加大动态工资。

特殊技能员工——（特殊津贴、单独工资体系、特别奖金）有特殊

技能的人员，应当给予特殊津贴，给予特殊的鼓励。

 社会保障问题

 随着我国薪酬和工资制度的改革，社会保障成为一个大的问题。现在，一般企业都要给员工进行养老保险、失业保险和医疗保险等。这几项是社会保障所要求的，是强制性的，有的项目工商局年检的时候要核查。这些保险国家有规定，企业承担多少，个人承担多少，个人承担部分要在工资中扣除。每个企业都要遵守这些政策法令，该企业承担的企业一定要支付，该个人承担的在工资中扣除。

按照国家的规定，工资额度很高的员工，一定要缴纳个人所得税。个人所得税应该由企业代扣代交，就是企业在发工资的时候扣除，统一向税务局报税。