行政管理薪酬体系设计前的准备工作

行政管理薪酬体系设计前的准备工作 

对现有薪酬体系的诊断

薪酬的市场调查与分析 

一个只是赚钱而不产生其他东西的企业，属于比较差劲儿的那种企业。

——亨利·福特

 对现有薪酬体系的诊断

 工资发放情况调查

●现行的薪资福利体系的缺陷和不足

是什么样的薪酬体系？

是怎么构成的？

有哪些问题和缺陷？

员工满意不满意？

操作起来有没有困难？

●工资的发放与销售净收入的关系

企业的承受能力怎么样？

原来的薪酬体系跟经营情况是不是匹配？

 存在的一些问题

1．现有的薪资福利体系的组成结构过于繁杂对工资发放情况调查后发现这个单位的薪酬福利体系过于繁杂。他们的工资分两部分：

●一部分叫做第一工资条。第一工资条就是按照国家规定的

行政级别以及政府的补贴拿的工资，有21项内容。除了基本工资以外，还有各种补贴如政府津贴、职务补贴、副食补贴等。

●一部分叫做第二工资条。第二工资条是单位在改革开放以后增加的各种补贴和奖金等，一共有八项。也就是说，每个人的报酬收入由29个内容组成，使薪酬结构过于繁杂。

2．工资名目分类不清晰，逻辑关系不明确工资结构过于繁杂带来另外一个结果，就是名目不清晰。比如政府规定的生活补贴就有两项，职务补贴有三项。这么复杂，员工对工资里边的名目第一是记不住，第二是不想记。员工对自己的收入不能形成一个清晰、完整的认识，从而影响工资自身的劳动补偿和激励的作用。各种补贴实际上对员工起不到激励作用，员工脑子里对工资的逻辑关系不清楚，员工并不领情，造成管理混乱。同时，由于工资名目众多，而各项工资名称又只是简单地罗列，一方面使工资项目繁杂，薪酬管理人员计算工作量大。

3．动、静态工资比例不合理

静态工资比例过大，缺乏对员工的激励作用。规范化管理体系里，工资分成静态工资、动态工资和人态工资三部分。无论是第一工资条还是第二个工资，百分之百地发给了员工，等于都是静态工资。干好干坏一个样，只要不缺勤，工资全发，失去对员工的激励作用。

 所谓动态工资全研究所平均比重仅为13．89%，考核部分也没起到激励作用。根据统计，与考核挂钩部分只占13．98%，这个比例相对比较小。动态工资应该根据员工的业绩和企业的效益，好就多发，不好应该少发。这个研究所所谓考核部分，因为没有量化标准，结果是大家都合格。唯一能够体现差别的就是缺勤、事假扣一部分。所以实际上，所谓动态的这部分也没起到激励的作用。

4．没有与绩效考核挂钩，使绩效考核失去应有的作用。

绩效考核的重要作用之一就是通过考核，评价出员工工作的整体情况，然后根据个人的工作情况进行奖惩。由于工资结构中静态工资比重过大，使得与绩效考核挂钩的动态工资失去了奖惩的力度，从而降低了绩效考核的重要性，使绩效考核失去了应有的作用。

 企业薪资福利体系设计方法

薪酬体系的构成

 薪酬体系概念

现代薪资福利体系是企业从人力投资和激励机制的角度出发为员工提供有形的与无形的酬劳的总和，除了静态工资、动态工资、人态工资、各种福利之外，还有员工相应的股权效益——股份期权、年薪制、人性化的企业文化、良好的工作环境、发展的机会等等。

 三态工资的基本概念 

1.静态工资

是员工的基本工资，也有的单位称为岗位工资。就是在什么岗位上就拿什么工资。

静态工资是员工的基本生活保障，原则上不应该由于企业的效益而有波动。有些企业老板坐着豪华轿车，请客吃喝照样，但是员工发不出工资，是不正常的。任何一个运行良好的企业，静态工资应该按时发给员工。如果企业确实因为经营问题连员工的静态工资都发不出来，那这个企业应该关门或者破产。 

2.动态工资

是员工的绩效工资，或者叫做绩效工资。它和企业的经济效益以及员工对公司的贡献有关系，应该随着员工的工作业绩而提高或者降低。绩效工资不一定按月发放，可以按季度、按半年或按年度发放。现在提倡高级管理人员实行年薪制，普通员工也可以通过考核实行季度奖金制。 

3.人态工资

是企业因人而异给予员工的一些补贴。比如功能工资，工龄每增加一年，工资就随之增加50元。 

三种薪酬体系

基本体系——静态工资、动态工资和人态工资构成规范化体系里边的薪酬体系。

完整体系——包括长期激励机制。比如高级管理人员的股份期权制和普通员工的持股制。

广义体系——包含内在报酬。比如企业的文化、工作环境，以及发展机会等。

确定薪酬额度与级差

 薪酬额度的概念及“三要素”

    薪酬总额（收入总额）＝静态工资＋动态工资＋人态工资

确定额度的“三要素”：最低点；最高点；级差（上一级与下一级的差幅）

 确定额度与级差

 1.额度

根据市场情况调查，了解本地区本行业人才市场的薪酬总额水平，确定比较合适的额度。

 2.级差

按百分比设计，而非固定额度。不同职级人员级差百分比不同。职级越高，级差百分比越大；职级越低，级差百分比越小。

具体定多少要通过详细计算。用绝对值表示不科学，通常不用绝对值而用百分比来表示。有的企业工资分很多级，最低1500，一直到5000，每一级差100元。这样不合理，因为薪酬应该遵循一个规律，就是级别越高级差越大。

通常用百分比设计级差。如上一级是下一级的109%，级差是9%。通常依据市场调查和薪酬总额幅度确定级差。比如，1500到一万中间打算设多少级。通常级数不能太多，也不能太少。太多比较琐碎，薪酬管理的计算比较麻烦，有的企业在1500到1万之间有50个级，每一级可能就差50、60块钱，比较琐碎。也不能太少，太少显不出员工之间的差距。我们推荐20个级左右比较合适。

 3.级差规律

   “固定级差”——比如所有级差都是9%。当然越往上级差数额的绝对值越大。

“变化级差”——比如部门经理以下是8%，中层干部是10%，高层15%。

 4.薪酬曲线

三态工资的确定

 静、动态工资的确定

 建议比例及期限——

高层：静态工资应小于动态工资（4：6）

中层：静态工资应等于动态工资（5：5）

基层：静态工资应大于动态工资（6：4）

高层：实施年薪制

中层：实施半年薪制

基层：实施季度奖金制

 意 义

薪酬总额确定以后，就要确定静态工资与动态工资比例数。人态工资一般因为比例比较小，通常不去计算它，最后直接加进去。这个比例很重要。如果静态工资少，动态工资多，员工就会有“风险感”。反之，员工则没有积极性，或者说薪酬起不到激励作用。所以，必须要有一个合适的比例，既能让员工有安全感，又使员工有压力感。

 原 则

思考1

基层员工不参与决策，不研究重大问题，要他承担很大比例的动态责任，实际是不恰当的。另外，基层员工的工资比较低，生活压力大。所以基层员工静态占了大部分，动态占小部分。

 思考2

中层干部应该承担50%的风险，给他们一些压力，促使他们能够主动积极地工作。

 思考3

高层干部提倡静态少而动态多。首先高层干部的基本工资都比较高，生活没问题。另外，作为高层人员应该对企业经营负很大责任，应当给很大的压力。动态部分占得比例大，搞得好就给你，搞不好可能要扣掉甚至不给。 

比例要根据每个企业自身情况以及员工的心里承受能力而定。对于民营尤其是高层员工思想观念较新的高科技企业，动态工资比例应该加大。

 期限

高层管理干部实施年薪制。因为这些人承担的责任比较大，很多工作不能在短期内实现目标。比如市场总监，董事会要求他全年完成销售额一个亿，那么如果按月来计算就不科学。

中层干部实行半年薪制。就是动态工资分1到6月和6到12月两次。

基层人员实行季度或者月度奖金制。因为基层工作人员不负大的经营责任，应该在较短时间内拿到他的动态工资。

 人态工资的确定原则

 人态工资是指企业年功工资（工龄津贴）及公司规定的其他津贴。企业年功工资是为了鼓励员工在本企业长期工作，同时对在企业多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿。