行政管理企业薪酬管理的概念与基本原理

行政管理企业薪酬管理的概念与基本原理

薪酬及报酬的概念 

薪酬定义

定义

“薪酬”是现代人力资源管理中引用的一个新的词汇，是静态工资、动态工资、人态工资和其他劳动报酬的总称。

如果金钱是你获得独立的希望，你将永远也不会得到独立。在这个世界上一个人所能拥有的 一真正安全保障，就是知识、经验和能力储备。

———亨利·福特

薪酬过去通常叫做工资，薪酬似乎比工资更确切一点。它包括了各类工资和其他的一些劳动报酬。在规范化体系中，薪酬的概念包括三个部分： 

1．静态工资

所谓企业的静态工资，就是指这一部分工资不受企业效益的影响，只要企业雇佣了这个员工，就应该发给他，是基本生活保障。 

２．动态工资

动态工资随着企业的效益好坏和你本人给企业创造的效益多少而波动。效益好的时候工资多，效益不好的时候工资少。 

３．人态工资

人态工资因人而宜。比如根据在企业工作年限的延长，增长一部分工资，得到相应的报偿。有些员工工作能力不算太强，职务总是升不上去，也就是说静态工资和动态工资升不上去，但一直任劳任怨、踏踏实实地工作。给这种人增加一点工资予以补偿，相当于鼓励员工在这个企业长期工作，这种工资叫做员工工资。除此之外，企业可能还给员工其他形式的一些补贴，这些补贴也属于人态工资。 

◆人态工资比例是 

报酬原理

为了研究薪酬的设计，很多经济学家、管理学家都在研究报酬理论。

◆给多少报酬最为合理？

◆员工感到应该获得什么样的报酬？

报酬原理分两大部分，一是外在报酬，二是内在报酬。 

1．外在报酬

直接报酬

外在报酬主要是指薪酬，就是直接能够获取的薪酬。比如：

◆静态工资———基本工资。

◆动态工资———绩效奖金。

◆人态工资———津贴。

◆股权收益———期权、员工持股。高级管理人员的期权收益，普通员工持股分红收益，都属于直接报酬。

间接报酬

间接报酬员工拿不到，但实际上他获得了。

◆保险

企业为员工保险，如养老保险、失业保险、医疗保险等。员工虽然没有拿到这部分钱，但受保对象肯定会受益。

◆带薪休假

旅游休假期间，企业仍然发工资。除此之外，还报销机票等费用。这些费用虽然没拿到手，实际消费了、享受了。

◆其它（午餐、体检等）

现在一般的企业都有免费午餐，实际员工也得到了一部分的间接报酬。 

２．内在报酬

员工在企业里工作表现比较好，或者能力强。他就有一种对工作的胜任感，或者有一种成就感，或者受领导的重视、受其他员工的尊重。这实际是员工获得的心理报酬。 

３．非金钱性报酬

◆满意的工作硬件环境

员工在一个很满意的硬件环境里工作。现在很多好的公司，在非常高档的写字楼办公，非常干净整洁。每人都有电脑，有饮水机、空调，夏天不热，冬天不冷。有清洁工打扫卫生，洗手间有洗手液，有卫生纸。这种工作环境，实际也是一种间接报酬。

◆满意的工作分工

员工在企业里有非常满意的工作位置或者分工。比如很愿意做计算机开发工作的员工，领导安排了一个小的计算机间，有速度很快的电脑，还有打印机，这也是一种非金钱性报酬。

◆满意的时间安排等

有的企业很忙，没有星期天，晚上经常加班。但有的企业工作时间安排得非常好，早晨９点上班，下午5点下班，午餐后休息一个小时，周六、周日休息，“五．一”、“十．一”和春节放７天假，从来不占用员工的休息时间。员工就感到很满意。 

 企业与员工

 员工愿意留在企业中的几个要素

 1．薪酬

员工通过自己的劳动获取一定的报酬，然后养家糊口，或者追求更高级的生活享受，比如买房子、买汽车等。薪酬肯定是放在首位的。

 ２．工作环境

硬环境———硬环境就是办公环境和工作条件，属于企业的硬件设施。

软环境———软环境就是人文关系。

 ３．有无发展机遇

虽然薪酬是第一位的，但是员工也要看所处的工作环境，有的可能更重视软环境。一些年轻的同志，非常重视能不能够学到新东西，职位将来有多大发展。如果觉得没有发展机遇，那么虽然薪酬还可以，他可能还要走。如果有很好的学习条件，很好的发展机遇，这时候即使薪酬稍微少一点，他可能会一直留下来。

 4．福利

企业要给员工相应的福利。福利包括很多，比如带薪休假、每年定期体检、午餐、经常有一些活动、春天郊游、秋天赏月等。员工感觉在这个企业工作很舒服。

 【自检】

你愿意留在企业的原因是———

●薪酬？

●工作环境？

●发展机遇？

●福利？

●其他？ 

企业对员工的激励

薪酬与福利。给员工一个合适的薪酬和福利条件。比如部门经理，如果其他企业是３000或者4000，我们给他4500，他肯定很满意。另外，企业应当尽可能地提供让员工满意的福利条件。

提供学习与晋升机会。

建立健全奖金制度。

股权。对于比较高级的管理人员和企业技术骨干，如果他们能有一部分资本收入，就能够跟企业更紧地拧成一股绳。这部分股权收入是企业对于员工特别对于高级员工的一种激励，叫做长期激励。薪酬是短期的，股权是长期激励机制。

 报酬理论简介 

有关报酬与员工行为的理论

个人对报酬的满意度是实际收入的函数，满意和不满意由此函数来决定。员工对于报酬的满意度，肯定跟实际收入的多少有关。假如5000能够满意的话，8000、15000当然更满意了，但是1000肯定就不太满意。每个员工对自己都有一个价值判定，比如他认为依据自己的学历、工作经验和在单位中的位置和作用，每个月应该拿３000元，再低就不干了。

员工满意度还决定于他和类似组织中从事类似工作的人进行的横向对比。不一定给的工资报酬高他就绝对满意，满意度还与横向对比有关。假如都是同一个公司的同一个部门，若其他人都拿6000，而他却是4000。虽然4000算是很多了，但是他肯定不满意。

多数人存在的心理防御机制使员工总是错误地高估自己而低估别人。有时候，即使横向对比比较满意，总体可能他还不满意。因为，人通常有一种心理防御机制，就是总认为自己应该比别人强，总是不满意。

作为领导，就要化解这种心理，使他能够正确地认识自己的价值。

总体满意度是各种报酬复合影响的结果。心理学家认为内在报酬和外在报酬是同等重要的。对薪酬的总体满意度是各种因素综合作用的结果。比如说他虽然工资不太高，但很受领导重视，他心里也会有一种平衡感。 

工资与员工行为

通常支付较高的工资可以吸引和留住人才，但这不是唯一的条件。要吸引大量人才，工资就要比同地区、同行业的其他企业高，但这不是唯一条件。工资以外，还要有很好的人文环境等。

企业必须对不同的绩效支付有差别的工资，而且这种差别要足够明显。如果所有的人都一样的话，即使他拿的工资很高也会不满意。所以，工资要有足够的差别。工作好的同志跟比较差的同志要拉开差距，不同的绩效支付不同的工资，而且这种差别要足够明确。

企业必须要有一个结构合理的、管理非常好的人才体系，包括薪酬体系，才能够留住人才。

薪酬管理的目的、基本原则和影响薪酬的因素 

薪酬管理的目的

◆合理的薪酬为劳动者提供基本的生活保障。薪酬管理是为了给员工提供一个合理的报酬，薪酬使员工有一个基本生活保障。

◆合理的薪酬是留住员工和调动员工积极性的一种重要手段。

◆合理的薪酬可以促进企业均衡、快速发展。 

薪酬管理的基本原则

◆简洁性原则——薪酬体系不要太复杂，操作要简单。

◆统一性原则——一个企业只建立一套比较完整的薪酬体系，不要搞很多套。有些企业既有技术人员体系，又有行政管理人员体系，还有后勤保障人员体系，比较混乱。

◆科学性原则。

◆可接受性原则——使广大员工接受企业的薪酬体系。 

影响薪酬的因素分析

◆企业本身的性质——是什么样的企业。是高科技企业？是传统产业？是生产制造型企业？

◆外部环境因素——是在哪个地区。比如北京地区的工资水平及物价、消费都比较高。

◆地区人才市场情况——企业所在地区人才市场情况。比如企业所需要的一些专业人才是不是很紧缺等。

◆企业经营成果与业绩——企业有没有条件承担很高的薪酬体系。 

现在的企业领导人，无论是国企也好，还是民营企业也好，他们最关心两个问题：一个是付给员工多少报酬最合适。付得多了，可能会影响企业的效益。付少了，这些员工可能要离开企业。另外一个问题就是对于他所在的岗位，付这些报酬合算不合算。也就是薪酬多少和考核问题。针对这些问题，在薪酬福利体系设计之前，要做好准备工作。这一讲我们主要讲薪酬的基本原理，介绍了薪酬、报酬、薪酬管理的目的和基本原则，以及影响确定薪酬的几个主要因素。