行政管理企业规范化管理体系介绍

行政管理企业规范化管理体系介绍 

建立“以人为本”的管理理念和思维

现代人力资源管理的特征、目标和职责

企业管理规范化平台

ＣＲＧ及ＳＭＳ体系介绍 

管理的传统观念正在走向穷途末路。

——迈克尔·哈默（生于1940年），业务重整专家 

规范化管理体系的核心  人力资源管理 

建立“以人为本”的管理理念和思维 

新经济时代——人力资源时代 

1.上个世纪80年代人力资源管理的理念开始引入中国

20世纪年代，人力资源管理逐步发展。有人力资源部的企业越来越多，对人力资源管理重要性的理解越来越深刻。1998年以后，人力资源管理在国内已经走向成熟。很多企业都建立了人力资源管理机构，建立了一套比较完整的人力资源管理机制、制度和体系。虽然现在还有一些企业叫人事部、人事处或劳人处，但是估计起码有80%以上的企业叫人力资源部。这不单单是名词的改变，而是一种思想观念的转化。 

2.在知识经济时代，人是人、财、物、技术、信息五大资源中最可宝贵的

因为知识是在人的脑子里，人是知识的载体，所以要以人为本，建立“以人为本”的管理理念。2000年以前的叫法是知识经济时代，从去年开始，有了一种新提法——新经济时代。企业竞争力首先体现在人才的竞争上，新经济时代是以人力为资本的时代。只有依靠优秀的人才，企业才有竞争力。加入ＷＴＯ以后，出现了很多专门以“挖人”为职业的“猎头公司”。“猎头公司”的出现，让人几多欢喜几多愁。神州大地狼烟滚滚，中国人才呈现大跳槽的局面。 

3.全球经济一体化带来管理人才国际化

全球范围内所有企业都十分重视人才，建立了很多人力资源的激励机制。比如，现在中国很多企业开始推行高级管理人员的股票期权制，或者叫做股份期权制。高级管理人员除了工资，还有因投资技术或管理能力的回报——股份的期权制。 

现代人力资源管理与传统人事管理的区别

最大的区别是思想观念、理念不一样。 

1.传统人事管理向现代人力资源管理转变的核心是，对人的管理从原来的静态管理走上动态管理的道路

计划经济体制下，人事管理主要管的是档案。从上大学那天起，就有一个档案，入团申请书、入党申请书、立功受奖和处分的文件等都在档案里。随着工作单位的变化，档案也由机要部门从这个公司转到另外一个公司。这种管理我们叫做静态管理。 

2.人力资源管理是一种动态管理

静态的事也要做，但更重要的是动态的工作。着眼点是人力资源的开发，就是如何开发员工的潜能，如何最大限度地调动员工的积极性。比如：薪酬如何管理，考核怎么进行，调动时提出评价，通过谈心了解员工的思想动态，……这一系列工作都是动态的。 

现代人力资源管理的特征 

重视员工的尊严和员工个性的存在

●重视培养员工的成就感。

●能够认真倾听员工的呼声，重视鼓舞员工的士气。

●重视通过目标管理来提高员工的积极性。

●员工愿意做一些挑战性工作。给员工交代一个月甚至三个月工作，在这个时间范围内，允许自行计划和调整，能够充分调动积极性。员工就非常愿意做一些具有挑战性的、过去没有做过的、更能表现自我的工作。 

注重团队精神的培养

●注重团队精神理念的输入。经营层、管理层要形成一个管理团队。一个小组、一个车间或一个科室，要组成小的团队。通过团队的共同努力，才有好的成绩或经济效益。总之，应特别注重团队精神的培养。

●特别注意沟通。员工与员工、上级与下级及同级之间，都要沟通。沟通可以减少矛盾，有利于建立感情，有利于培养团队精神。外国企业非常注意沟通。在日本的公司里，男人下班后要跟朋友或同事去喝酒，通过喝酒进行沟通。

●使企业或团队成为学习性组织。无论是做技术还是做管理，都不能墨守成规，要不断学习新东西，了解新动向，研究改进工作的措施，这是现代人力资源管理的一大特点。 

 人力资源管理的目标和职责 

目标

●建立有磁性的管理模式。

●最大限度调度员工积极性。

●为本企业吸引开发人才。

●提升企业的综合竞争力。 

 人力资源管理的四大职责

●组织结构（结构、职能、责权、岗位设置、岗位描述）。

●人员管理（招聘、录用、调配、考核、晋升、解聘、奖惩）。

●薪酬福利（考勤、工资、奖金、保险、人工成本计算、市场工资水平的调查）。

●人力资源开发（培训、自我申告、员工提案、其他激励）。 

人力资源管理是企业管理规范化的平台 

 通常，企业管理有四个平台：

●物质平台——要给员工一些物质利益，比如薪酬、福利或股权。

●素质平台——员工必须具备相应素质，企业才能够发展。人力资源管理是素质平台的一个组成部分。

●运作平台——要有组织管理，比如说机构、运营制度、规则、规范等。

●文化平台——企业要有自己的文化，比如融洽的人际关系、春游、篝火晚会、集体的婚礼等。企业文化的意思是让全体员工建立一个共同的愿景，“愿景”这个词来源于台湾的一些管理书籍，就是大家有一个共同的愿望和美好的情景。

企业规范化体系是以人力资源管理为核心、为基础的。人力资源管理是规范化管理的一个平台。管理流程的设计、管理标准、管理规范、管理信息化系统、人力资源的开发等工作，都要以人力资源管理为基础。

规范化管理体系的由来 

人力资源管理ＣＲＧ和ＳＭＳ体系 

ＣＲＧ模式

人力资源管理是专门研究人力资源开发与利用的一门学科。80年代，总部设在瑞士日内瓦的“国际资源管理集团——ＣＲＧ（ＣｏｒｐｏｒａｔｅＲｅｓｏｕｒｃｅｓＧｒｏｕｐＣＲＧ）”专门提出了一种人力资源管理模式（简称ＣＲＧ模式，见下图），并由中瑞合资公司――天津迅达电梯公司引入我国。

近年来，ＣＲＧ模式已逐步被中国企业采纳和应用。 

现代企业规范化管理体系（ＳＭＳ）

 1.ＳＭＳ体系

ＳＭＳ（ＳｔａｎｄａｒｄｉｚａｔｉｏｎＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｙｓｔｅｍ）体系，即以人力资源管理为核心的现代企业规范化管理体系，ＳＭＳ是在ＣＲＧ模式的基础上进一步发展形成的。

ＳＭＳ体系保留了ＣＲＧ模式中原有的全部内容，另外增加了管理流程设计、绩效考核、奖惩兑现等重要内容。ＳＭＳ体系针对企业的现状和发展趋势，就企业发展战略、企业文化、管理体制、领导体制、组织机构设计、管理行为规范、员工行为规范等进行全面的整合设计，构建规范化和系统化的现代企业管理平台。

特别是在本体系中，增加了管理流程设计这一新的理念。业务（管理）流程再造（ＢｕｓｉｎｅｓｓＰｒｏｃｅｓｓＲｅ－ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ，ＢＰＲ）是80年代初，源于美国的一种企业变革模式，被称为“管理的第三次革命”。它是通过对企业的各项工作流程的重塑和再造，来不断提升企业运行效率和经济效益的。

该体系通过目标管理（ＭＢＯ）等手段，辅助企业进行内部变革与创新——规范内部管理体制、建立权责分明的决策系统和执行系统、构筑新的经营发展模式，帮助企业积聚新的核心竞争力，创造优异的经营业绩。

近期在许多民营企业或国有企业转制过程中，为了使企业的高级管理人员的管理技能和科技骨干的技术资本化，达到对他们的长期激励作用，还在ＳＭＳ体系的薪酬福利设计中引入了国外企业通用的股份（股票）期权制和员工持股制度等，均收到了较好的效果。

随着企业的发展，建立电子计算机的管理信息化系统（ＭＩＳ）也逐步提到议事日程。我们在本体系中也设计了客户能从流程再造开始，直至建立工作标准、制订管理表单，最后建立管理信息化系统（ＭＩＳ）。

 2.ＳＭＳ－2

在原有的ＳＭＳ体系12个模块的基础上，增加了”企业长期激励机制设计”、”员工股权收益机制设计”模块。同时将管理流程设计更加细化，增加了”管理标准设计”、”管理表单设计”、”ＭＩＳ设计”等模块。

现代企业规范化管理体系各个模块的简要介绍：

企业发展战略——企业的长期经营发展战略，包括企业的经营发展方向的制定、经营策略的制订、企业长期发展规划的制订等。

组织结构设计——进行组织结构设计，确定合理的组织形式，确定公司合理的集权、分权原则、有效的管理体制，按现企业制度设置公司部门机构。

职能设计——对公司的主要部门进行三级职能分解，使职能划分科学合理，明确公司各部门的职责任务。

岗位设置——对公司各部门主要岗位进行合理的定员定编，并进行有效的分工，规范公司所有岗位设置及名称。

岗位描述——编制岗位说明书，对公司主要岗位的指挥关系、职责范围、主要权限、沟通关系、任职条件给予定义说明，定性地表明该岗位所负责任程度。

岗位评估——对各个岗位的各个岗位结合实际工作进行评估，用来评定该岗位人员的实际职能。

薪酬福利设计——规划公司的薪酬、福利政策、期权等方面的制度，按现代企业制度规划公司工资及福利方案，使其具有竞争力、公平性，并解决员工的后顾之忧，针对公司发展需要和不同层次的人员设计利益激励机制。

长期激励机制设计——针对企业发展不同阶段的需求和不同层次的人员设计长期激励机制，特别是对企业高级管理人员的长期激励机制进行规划与设计，如年薪制、股份期权制等。

股权收益机制设计——为了激励员工，企业除了给予员工工资收入外，还给员工一部分股权收入。我们将协助企业进行员工股权收益机制的设计，如员工持股制度、员工的优先认股权、员工干股、员工以高新技术持股等。

人力资源开发——按现代企业管理原则编制企业的人力资源规划，包括企业的人员编制计划、人才更换和人才储备计划等。员工的培训与教育制度与计划、人才的职业生涯规划、员工的题案与建设制度等。

管理流程设计——按照现代企业规范化的标准，建立公司各系统业务流程，以协调部门间工作衔接，规范公司各类专项业务流程，协调部门内业务活动。制订公司的管理流程、管理制度、管理表单。

管理标准设计——按照系统的业务管理流程，指定相应的管理标准。包括管理工作内容、要求完成的时限、责任人、要求传递的管理文件和表单。

管理表单设计——根据管理标准的要求，设计相应的管理表单。

以便为建立企业管理信息化系统（ＭＩＳ）奠定基础。

管理信息化系统设计——ＭＩＳ，即企业管理信息化系统。在管理流程设计、管理标准设计、管理表单设计的基础上，进行电子计算机软件设计和硬件连接，实施企业管理信息化系统的全部电子化。

目标管理——制定公司的目标体系和分解方法，设计目标管理应用表单，为绩效考核提供依据。

绩效考核——设计考核政策、考核程序、考核指标体系和管理办法，设计考核应用表单，指导考核工作开展。

奖惩兑现——设计奖惩兑现体系，以便结合绩效考核的结果，对员工进行合理的奖惩兑现。 

 规范化管理体系浏览

●这套规范化管理体系最早提出时叫做ＣＲＧ体系，包括八大模块——组织结构、职能设计、岗位设置、岗位描述、岗位评价、薪酬设计、目标管理、人力资源开发。ＣＲＧ体系被引入中国后，很多企业在学。因为这套体系和中国的国情及中国企业的现状有一定差距，所以推行起来有一定困难。经过我和其他的几位专家研究，建立了一套以人力资源管理为核心的企业规范化管理体系，英语缩写是ＳＭＳ。

●这套体系由12个模块组成，在ＣＲＧ的基础上又增加了四个模块：

企业发展战略模块。因为现在我们是规范化管理体系，是以人力资源管理为核心，但不完全是人力资源管理，那么企业首先要建立自己的发展战略。如果企业没有战略，那就是一个没有头的苍蝇，在市场上嗡嗡转，找不到归宿。

管理流程设计模块。

管理流程现在被称为管理的第三次革命。流程再造英语翻译叫ＢＰＲ，是一个新的理念。

绩效考核模块。

奖惩兑现模块。

●每一个模块地建立

企业发展战略确定之后，就要设计企业的组织结构。比如设多少个部门，部门怎么设置最合理，法人治理结构如何建立等。

组织结构确定之后，就要进行职能设计。

职能设计好以后，就要进行分解。每一个部门和每一个下属单位，都负什么责，有什么职能。职能设计要科学合理，既不重叠又不留空隙。

职能分解之后，再一个模块就是职位设置或岗位设置。部门或机构确定了，就要设计每一个职能部门或者下属单位需要多少个岗位。

每一个岗位都做哪些工作，要进一步固定下来或者量化，这项工作叫做岗位描述。

为了使薪酬设计更加合理，需要对每一个岗位做一个评价，评价岗位的劳动强度、工作环境和重要程度等，这些工作叫做岗位评价或岗位评估。

岗位评估做完后，就要做薪酬福利体系的设计，确定企业的工资制度。

人力资源开发要注重调动员工的积极性、挖掘员工的潜能、培训、建立员工提案制度、员工职业生涯设计、员工晋升路线设计等。

机构确定了，岗位确定了，就要设计管理流程。

管理流程设计以后，才能进行目标管理。比如下达什么任务，今年要完成多少销售额，培训多少人次。

有目标才能进行绩效考核。所以目标管理下面就是绩效考核。

最后是奖惩兑现。

根据一些企业和客户提出的新问题，我们在上面体系的基础上又扩展了一下：在薪酬福利之下，又增加了企业长期激励机制和员工股权收益机制的设计。长期激励机制就是如股份期权制这样的一些设计。员工收益就是员工的股权收益机制、组织员工持股会等。在管理流程的设计的基础上，又做了一个管理标准设计，管理标准设计之后是管理表单的设计。另外，信息化需要一些固定表格，表单设计实际就是为管理信息化系统做准备。最后就是管理信息化ＭＩＳ设计。

另外，我们把12个模块的规范化管理体系叫做ＳＭＳ—1，扩展以后，我们叫做ＳＭＳ—2和ＳＭＳ—3等。比如说可以只做薪酬、企业长期激励机制、员工持股设计等。

企业规范化管理体系（ＳＭＳ）的特点 

这套体系有非常好的系统性，是一个系统工程。首先有战略，才有组织结构，组织结构是根据战略定的。有组织结构，才能定它的职能。有了职能，才能定岗位。定好岗位，才能做岗位描述和评价，设计薪酬才有根据，……是一个完整的体系。

目标管理贯穿整个体系。目标管理的前提是确定了管理流程，通过目标管理进行考核，根据考核结果实行奖惩。

体系里的薪酬设计很有原则、很科学。薪酬体系的设计取决于岗位设置和岗位评价。原则性强，便于调动员工的积极性。

增加了人力资源开发这么一个新的模块或者新的概念。通过人力资源开发来最大限度地挖掘员工的潜能。假如你不去开发它，员工可能只拿出他自身能力的60%或者70%。通过挖掘潜能，使他把自身的80%或90%甚至95%贡献给企业。