行政管理防范企业内部腐败的对策

行政管理防范企业内部腐败的对策

警惕企业内部的腐败

企业每一项制度都有它特别的指向。现在企业制度有一个特别的指向，就是内部的防腐制度。国家从古代时起就建立了这样的一些制度，现在对防腐败也足够重视了。当对国有企业加强监管，国有企业的制度越来越完善的时候，民营企业腐败的问题越来越严重了，只不过没有像国有企业那样公之于众。腐败问题不解决，将是企业崩塌的一个重要原因。最近一些上市公司有好多的财务人员、内部的采购人员，由于他们的行为导致了企业的失败，这也是治理企业所要研究的重要问题。

从制度的角度看，国家对腐败或者贿赂的问题是有规定的，问题就是规定是以钱财达到什么标准为基本标志。除了钱财之外，基本上我们的法律并不制裁别的。但是在联合国反腐败公约里面，解释的非常好，叫做接受一切不正当的好处。

原始的腐败兵器，一般就是采取送钱、送物，目前还有其他的一些常规武器，叫做报销各种费用。

激光武器，就是以低于市场价格购买和置换。常州的一个副市长就是这样，他和房地产开发商达成了交易，用便宜的价格买了一栋别墅，差价有上千万元，原以为这样能够避税。但现在不行了，只要是以低于市场价格购买或置换，都会判刑，而且越来越严。

挂名工资和福利属于精锐武器。原来国家药监局的局长、公安部的一位高官也是这样接受贿赂被挖出来的。那位高官的情妇在进出口企业里，担任了一个不怎么干事的小角色，有一次这位情妇病了，有个企业的老板去看她，竟然给她带了100万元钱做慰问。

还有核武器，像男（女）色的贿赂。深圳罗湖区原来的公安局长是一位女士，凡是被她提拔重用的男警员，一般都跟她出过一次差，出差回来有两种结果，一种结果是重用提拔，一种是“有待磨练”。有待磨练就是这人提拔没戏了。

作为一个企业的最高领导人，要时刻警惕，上述方法都是贪污贿赂的重要方式。

贪污受贿的这个问题，要经常去敲打人们的头脑。尤其是有些具有外在采购权的人，已经把他的职务，当作谋私的领地了，如果不通过他的话，谁也别想进到企业内部去。就算老板答应了，他也会搞得人家痛不欲生，因为他会想法设法会找别人的毛病。

内部防范机制的四项对策

当发现属下有一些部门出现这样问题，就要警惕。同时，要建立一些机制去监督他，不断的去核查。或者，建立一种人员上的流动机制，避免“常在河边走就湿鞋”的现象。

这样的原则是什么？怎样去解决这样问题？用打麻将的原理来讲一下。

打麻将共四个人来打，互不相让，吃上家卡下家。但是会出现作弊的现象，就是上去一个人替别人去打。有个人有事临时出去了，“你替我打两把，我一会儿回来”，那三个人就开始劝他，“你小子不准赢，要赢看我们怎么修理你，你要输了我们和你分账。”结果，这个替人打牌的人就开始输了。外出办事的人回来之后，替人打牌的人就说：他们几个人的牌太好了，所以我都输了。

有的国有企业的领导人就是这样一个替别人打麻将的人。真正做庄的是国家，他是一个代理人的角色，所以他才有机会变成这样。

所有者和管理者不同的身份，就会导致这样的一个问题，甚至有的时候管理者是股东，都很难解决这个问题，因为他是小股东。必须要认识到，所有者和管理者的角色和利益不完全相同，尽管实现了股份制，还有直接、间接转移这方面要限制住他。

（一）机制改善

如打麻将亏了，代理人要拿钱出来，那就不同了。

（二）权利制约

被代理人要求代理人：打出最重要的一张牌的时候，你必须通报我。

（三）业务透明

即使在最小的机构里，也实行了透明采购这样的制度，结果证明是可以大大降低成本的。

每个月老板会复查，然后招标。老板拿钱去结算，然后抽查对比，一旦发现其他供应商比这家更便宜，就要问为什么。

（四）品行教化

就是要教导员工应该如何做，做了不该做的事有什么后果。

一般的讲，把腐败原因归结为失控。失控的原因是失情，失情的原因是失职，而领导往往是失查。如果允许一个小的事件发生，往往会引发一些大的事件。贪污这种东西像吸毒，只要吸上了是很难去戒。因此，在企业内部建立这四项机制：机制改善、权利制约、业务透明和品行教化是相当重要的。

心智层面的统驭

中国历史和世界各国发展史上，都存在着这样的一个问题：人治、德治、法治其实都是治人，本质上都是治人的。无论是采取人治的手段，德治的手段，还是法治的手段，都是对人的治理。法治的手段，有它基本的应用范围，人治也有应用范围。例如，法治讲杀人者处死刑，德治讲不要杀人，人治会讲杀恶人。

人治、法治、德治

人治、法治、德治，它是呈波浪形前进的。一个企业最初成立的时候，没有规章制度或者规章制度不完善、组织机构不完善的时候，更多的是人治。领导说了就算，最大的好处就是效率很高，叫做无律之治，领导说话就是法律。法制就是他律之治，德治是自律之治，主要靠人的自律；人治还有一个特点叫做人情之治，法制是惩恶之治，惩办恶人，德治更多的是扬善之治；人治是选贤任能基本的解决办法，创业的时候很强调这一点，接下来法治的时候，强调的重心就不同了，是建立秩序；到德治，是养成一种风气更重要。

人治是纵容少数人限制多数人，少数人是精英分子，法治是限制人的欲望，而德治是激发人的一部分欲望，例如向善的欲望，帮助他人的欲望；人治讲的是个人权威，法治讲的是集体和国家的规范，而德治更多的讲群体的约定俗成的规范。

人治重视的是能力，法治重视的是责任，而德治重视的只是一个义务。

归纳起来，每一个治理的措施都有特点，最初是人治，然后企业会进入法治，再进入德治阶段，一般会是这样的一个规律。如果少了法治这样的中间环节，德治的基础是不够稳固的。

有制裁的时候，让人向善是更容易的，当恶人没有受到制裁的时候，让所有人向善是无力的。新加坡的社会风气为什么好？因为有制裁手段，不单纯的说“随地不吐痰”，如果随地吐痰会遭受重罚。德治建立在法治的基础上，人治是一个最初的原始状态的阶段。

企业第二阶段，要进行法治的整合，必须把自己的法律制度建立起来，限制很多的欲望，但没有发挥大家更充分的积极性，没有发挥自主治理的这个状态。在这一阶段上就进行德治，激发人的正面的欲望，每个人向善的欲望。

这三者就算在一个时期，例如在一个时期中段或者是晚期，也不是完全孤立的，很多的时候是复合型的。既有人治，又有法治，又有德治，只不过在三个阶段上分配不够平衡，在每个时期，重心不同。一个领导者能够清醒地意识到现在主要的治理手段是什么？这是很重要的治理手段。主要采取的手段是什么？次要的是什么？人治、德治和法治应该结合起来做。

解开心理与行为的密码

在人的心智管理上，我们发现，人治、法治、德治都是治人，治人的本质又是治心，不是治行为，而是治他的心理。很多的人会有一些行为。例如：王石为什么不断去登山呢？为什么郭凡生会出来不断地讲课？为什么有些老板自杀？为什么有些学者弃学做了老板？有些老板弃商做了学者呢？这下面都有原因，一般这种原因包括了外因和内因。内因在佛教上经常讲叫做因，外因佛教上叫做缘，有因有缘。

（一）动因

1.内因

内因是什么呢？分为两个方面：心理、生理。

有的时候是由于生理造成的，像“57岁犯罪现象”：一个干部工作到57岁，为国家奋斗了一辈子，一点财产都没有积累下来。再过三年60岁，所有的荣耀都没了，有一种垂死的感觉。60岁之后怎么办？他开始考虑这个问题了。人在30岁的时候，不考虑这个问题，要求上进，要干一番事业。但是57岁的时候，很可能考虑这样的一个问题。还有内分泌也有可能让人烦躁，生理加上心理上的因素，他的情绪，他的意识，他的潜意识，这些东西会导致人们对钱近乎于疯狂的欲望。

2.外因

在招员工的时候会发现，有些家境特别好的员工，会有不求上进的心理，过得很舒适，不愿意和别人争什么。而生活在下层的一些人，就会有一种近乎本能的饥渴，要出人头地。这就出现了这个问题，出身于上层的往往进取心不足，而出身于下层的，往往会为了达到目的不择手段。当然还有个别现象，出身下层的也会有败家子，是人格和意识造成了这样的因素。

选择什么样的人？出身于一个比较好的家庭，但又很自立的这种人；出身贫困家庭，有上进心，但又不极端的人。

自然环境也会引起人们行为的变化，例如东北人爱吃酸菜，湖南人爱吃腊肉，看来是一个生活习惯问题，其实最早是由自然环境造成的，因为白菜不好储存，就要腌起来储存。杀了猪之后肉没法储存，就做成腊肉。

还有，为什么犹太人这么要强？因为在困境中生存。为什么日本人的危机感比中国人要强？因为在一个资源匮乏的地方，养成了这种思维模式。

社会环境的影响也很很重，例如，你的婚姻对你的影响，你的家庭对你的影响，宗教对你的影响。

解决人的行为，解决外因容易还是解决内因容易呢？改变他的环境容易，还是改变他的想法容易呢？解决内因是解决生理问题容易还是解决心理问题容易呢？一个问题一把钥匙，四把钥匙都有用，但是其实最省力的那把钥匙，在于解决人的心理问题。

（二）假定

很多的人并不是心理正常的人，而我们解决问题的前提假设，就是每个人心理都是正常的。因此，就会发现好多的人的行为不可理喻，因为他本身就不是一个心理健康的人。所以，真正的问题是我们的假定必须是科学的。

1.行为假定，以为他人可以为我所动是错误的

别人不会为你所动，只会为他的欲望所动，为他自己内心的需求所动。要想改变一个人，是改变他对需求的认知，并不能直接改变一个人。任何一个人动了，并不是由于你的指令的问题，是你的指令触动了他的需求，要不然他就会得到褒奖，要不然他就会得到惩罚，很多的时候，并不是为你的指令所动，他是为褒奖和惩罚所动。因此，让人动的话，必须有褒奖、有惩罚，去激发他的动机。

2.人格假定，以为每个人都是健全的

很多人具有人格的缺陷，例如小时候由于受到伤害，妈妈离异了，养了一个孩子。如果经常给孩子灌输“男人没有一个好东西”的理念，这个孩子在见到世界上所有男人的时候，第一个反应就是：男人没有一个好东西，这是他的人格已经有了缺陷，他被伤害了之后，造成了心灵的创伤，又加上妈妈的理论灌输，因而他的心理是不健康的。

3.能力假定，以为能力匹配即可

一个工作会需要一些能力，如果人的能力能够适应这个工作的话，就是好员工，不对。除了能力之外，心理素质也要适应这个工作，如果能力完全适应，但他认为做服务就是低人一等，心理不契合也是不可以的。

有些企业已经意识到，招人进来之后做性格测试，还要选择什么血型的人。例如，日本的公司里面大部分会要AB型的人，这恰好就是日本国民的典型性性，AB型的人会倾向两极的性格。和善的时候特别和善，在家里彬彬有礼，但杀人的时候杀人不眨眼。他们要求这两极性格，对于自己的长官，展现彬彬有礼的那一面，对竞争对手就格杀勿论。

所以，考虑大家性格的相容性，在招人的时候不仅仅是人和工作之间匹配，人和人之间的匹配也要考虑到，如果适应了工作，但不适应人群环境，那也是有问题的。

4.动力假定，以为群体动力是相同的

每一个人的动力都是相同的，其实不然。有的人是由于利益，现实的利益对他有牵动；另一个人，未来的理想对他有牵动。

但是大部分的人，应该说对未来是看重的，对于现实是看淡的。我们以为每个人都是现实的，其实不是这样。

股市反映全世界的人性，某家公司再干一百年，也赚不到那么多钱的，但是这家公司的股票，竟然会卖到了100元，大家还疯抢，其实就是一个虚假的预期，对未来的预期比现实更有用。有时候给员工开远期支票，比给他现金还高兴。很多情况下，股市就是一个向大家开出远期支票的地方。对未来的预期，会导致大家疯买，真正未来来到的时候，大家就会抛了，大家就会觉得没什么了。所以，员工前面永远要给一个没有实现的目标，只要目标实现了，就驱动不了他了。

5.自我假定，以为自己的心理是健全的

每一个人都以为自己的心理是健全的，其实大多数的管理者，存在着心理疾病，尤其是做老板的人，在重压之下，心理差不多都会有这样或那样的问题。

有很多的老板都有这样的思想动态：

我一看到这样的人，就不能和他打交道；

我一看到这样的人、我一听到这样的话，我气就不打一处来；

我就会认为什么样的人才是人才，别人任何说法我都不会认同他；

我认为自己在任何一个领域都能成功，因为我在现在的领域里成功了。

他会放大自己，尤其是成功企业家，置换成功是一种最强烈的置换剂，他会让一个人觉得自己无所不能，就像打上吗啡一样。其实很多的企业家，已经是在给自己注射这种吗啡了，因为成功太多了。其实救他最好的办法，是给他注一剂失败的药，让他开始清醒。因此，我们会看到，很多发展太快、成功太容易的企业家，有着一种先天的骄横之气。

一个性格非常柔和的企业家，一定是遭遇过很多的磨难的，所谓百炼钢化为绕指柔。有特别锐气的人，经过一些磨练之后，人格才会完善，在成功的一段路上，往往他的人格会偏颇。

一个部下，这一段太顺了的时候，给他一点难题，让他栽个跟头，让他意识到他的不足，反过来，有一些人已经丧失了信心的时候，给他一点小小的成功去鼓励他。

掌控部下行为的四种动因

（一）下属的四种行为动因

1.如果他追求，一定是因为他的欲望没有得到满足；

2.如果他停止不动了，是欲望得到了满足；

3.遇到了障碍，就会补偿，追求另外一种东西；

例如，现在很多的爸爸妈妈送自己的孩子到国外去留学甚至读高等院校，是为了满足自己当年没考大学的需求，在补偿孩子。越是文化程度低的父母，望子成龙心越切，叫做下一代补偿，下一代来补偿他的这样的一个需求。当一个人欲望遭到阻碍之后，他会想办法绕过去，用另一种方法来满足自己的需求。

4.逃避，欲望有障碍，绕来绕去也绕不过去。

开始躲开它，一提这个事就不提了，就躲开它，无非就是这样。

如果我们让下属前进，一定是发觉他没有满足欲望；如果他停止了，就是欲望得到了满足；如果他想做另外一件事，一定是他满足一个没有满足的欲望；如果他逃避了，他是没有能力去满足这样的一个欲望。

那么，我们就基本上能够解读人的行为。

（二）行为动因分析

有个员工原来干劲很足，现在不干了，到底是逃避呢，还是满足了呢？有个员工办了一件事，让人很不理解，怎么样也找不到原因，其实是对另一种欲望的补偿。

有人拼命赚钱，买房、买车，得到了之后会迷失了方向，失去了热情。有一些人，会找到另外一个方向，例如对房子也不感兴趣了，对车子也不感兴趣了，对财富也不感兴趣了，也许会特别愿意讲课，因为又有新的欲望出现了，想帮助他人成功，把自己的成功经验传授给别人，这是他另一个动机。

有的人屡遭挫折之后，不再上进了，因为他在逃避；有一些人被降职后发奋学习，又一次冲上去了，是开始补偿。当我们懂得了这样的道理的时候，就会发现掌控部属的一些行为非常有效。

有很多的时候人是需要补偿的，例如有一些人欠了别人的情，会有补偿心理的。人们其实是不愿意欠别人的情的，他会觉得心里不平衡。因为他欠了别人的，会有补偿的问题，如果补偿不了他就会逃避。在这一点上，我们就可以利用互惠原理，让员工的心里产生一种不平衡，然后让他用另一个努力来恢复这种平衡。例如，老板对员工好，员工就会欠了这样的一个人情，回头来就想补偿。

老板在员工的感情投资上，一般要让员工是负数，老板是正数，如果负数太大了，他觉得还不上这个情的时候，有些人就会逃避，当他欠了情的时候，要给他一个机会去还情。

四、事业巅峰的三项工程

到了事业巅峰阶段，一个君主是怎么做的？一个统治者是怎么做的？一个企业家是怎么做的？我们会发现，基本上都归纳为这三件事：

（一）完善你的人格

巴菲特一直是世界上最吝啬的守财奴，他现在把自己的全部资产捐献出来了，完善了自己的人格，不再吝啬了。

（二）建立你的团队

像麦当劳，已经建立了这样一个非常稳固的团队，可以传承基业。

（三）传承你的思想

李嘉诚现在在汕头大学等很多地方讲学，就是传承思想。

这些在古代叫做：立德、立功、立言。

立德，完善你的人格；

立功，建立你的团队和你的事业；

立言，传承你的思想。

原来我们一直以为立功、立德是最高的，现在通过研究，包括古人都是把立言看得更重要，这也是很多企业家出来讲课的一个重要的动机所在。所以企业家开始写书、讲课，他们成功了之后，会把这些成功的经验总结出来。有一些企业家，把自己企业内部的管理搞好了，传承给自己的企业或者后代；有一些企业家，把自己企业内部的东西挖掘出来，贡献给整个社会，有很多成功的企业家，开始走这样的一条路。例如，杰克•韦尔奇写了《赢》，郭士纳写了《谁说大象不能跳舞》，施振荣写出了《宏碁的世纪变革》，方太的当家人茅理翔写了《管理千千节》这样的东西。

这些给我们什么样的启示？人一生中的财富很多，但最大的财富是知识、经验，用血汗泪水积累起来的这样的精髓。把它总结出来，要比传承财产更重要。为什么比财产更重要呢？因为它是财产产生的本源，真正掌握了这些精髓，财产的获得是不成问题的，但不掌握了这些精髓，给了他财产就是遗下了祸患。因此，把这样的一些知识财富留给后人，是一个功德无量的事业。