行政管理老板要会留住职业经理人

行政管理老板要会留住职业经理人

成为受经理人欢迎的好老板

唐骏作为职业经理人的标杆，他向老板要求的是什么？

首先是钱，也就是待遇留人，没有合适的待遇挽留不住经理人；其次是权，权力能保证任务的落实，而并非用来炫耀；再次是感觉，平等合作的感觉，需要情感的交流互动。

•要钱财– 待遇留人

•要实权– 事业留人

•要感觉– 情感留人

唐骏的三位老板，比尔•盖茨、陈天桥、陈发树这三人有一个共同点，即都能给唐骏钱，而且一个比一个给得多，唐骏作为职业经理人的代表，他认为增值部分的5%是合适的，否则就会感觉心理不平衡，从而做出不利于公司发展的行为。

（一）马云散财的背后

《中国企业家》杂志曾刊登一篇文章，叫做马云散财的背后，公司上市是为着敛财，而马云上市则是为着“散财”，送给他的职业经理人，马云为什么选择此时上市？马云为阿里巴巴员工设计的持股方案反映了他怎样的价值观？据说马云承受着公司员工对于财富的热烈期盼而产生的巨大压力，上市是最及时的减压器，如果不上市，对马云的团队凝聚力会产生威胁，马云用“散财”的方式将威胁转化成为自己新的号召力。

以几个总裁为例，陈天桥公司上市时拿到公司75%的股份；李彦宏拿了百度50%的股份；而马云所持股份仅占不到8%，可以说马云创造了一个奇迹，在他所处领域中公司上市后总裁拿到钱最少的奇迹，而“散财”的原因是什么？原因在于马云清楚地知道自己一个人做不成阿里巴巴。

马云所使用的方式是待遇留人，如此的创富格局在所有IPO的互联网公司中是前所未有的，阿里巴巴现在至少有20个亿万富翁，许多阿里巴巴的高管都变成了千万富翁，4900名内部员工的人均身价达到200万港元，这在中国前所未有，不得不说马云是一个心胸颇大且非常知道感恩的人。

（二）不看好西部开发

众所周知，发展最主要依靠人才，但是西部比较穷，不能以待遇留人，所以工作的重心都放在事业留人和情感留人上，但事业留人与情感留人对人才的吸引力不大，因此西部开发很难有成效，除非首先在待遇留人方面做出实际动作，近年来西部与东部差距仍在不断拉大。

（三）老板的通病

老板的通病有三：不放心、不放权、不放手。

老板的首要通病是不放心，甚至有些老板会公开地在经理人到任前一天在会议室放置检举箱，或者暗地安插线人。有些老板放心但不放权，一是财务权、一是人事权。

令人意外的是，总经理演讲的内容并非批判老板，而是表达自己在这个公司工作三个月后对老板的景仰，总经理认为老板在中国的市场环境下，能做到如今的规模非常了不起，老板能够因地制宜，将公司一步步做大，自己在这个公司所学到的东西很多，接下来具体表述老板的英明，完全是为老板唱赞歌，听得出来，这位经理的话很真诚，但只有老板不在时，他才能够坦然表述。但是刚才的提问，很少有人能够接受这样的方式。

“三不”是老板的通病，甚至古已有之，中国最聪明的人身上亦“三不”的问题，比如蜀汉公司的CEO诸葛亮，诸葛亮也是一位“三不“老板，在诸葛亮手下做将军，最大的长处是陈亡的可能性小，因为诸葛亮智计无双，运筹帷幄之中，决胜于千里之外，但正因为诸葛亮安排得太好，将军得不到成长的机会，将军每到一个地方遇到困难就会想到诸葛亮的锦囊，按照锦囊内写的做便百战百胜，但时间长了以后，将军们都得不到成长，因此后来蜀中无大将，廖化作先锋，诸葛亮本人鞠躬尽瘁、死而后已，但并未培养出得力干将。老板们不要向诸葛亮学习，要向刘备学习，学习刘备的难得糊涂。

老板们是否也要考虑打工者的尊严呢？多数老板这方面的意识比较淡薄，总以为发放工资意味着某种施舍，员工们对你难道毫无回报么？

（四）外企潜台词

在标准的外企中，老板回复的E-mail背后都有着潜台词，比如：

Æ My understanding is

我的理解是…，这意味着你做错了，与我的想法不一致，但是他不会直接告诉你做错了，而是很婉转地表达。

Æ I am concerned

我对这件事比较关注，通常意味着他很着急。

Æ I am disappointed

我比较失望，这表达了他的不满。

Æ This is unacceptable

这是难以接受的，恐怕是最严厉的批评。

经理人需要了解背后的潜台词，不要因为老板说话客气而不予重视，西方与东方的教育观不同，西方是鼓励式教育，即使批评也会照顾到对方的尊严。

（五）国际化职业经理人的通病

You join the company You leave the boss是国际化职业经理人的通病，因为看好公司而进入，因为难与老板合作而离开，离开的原因并非是钱或权，主要是感觉，感觉是虚幻的东西，首先体现在尊严，只是老板有尊严，员工也有尊严。

我们经常将职业经理人比喻为“最宝贵的资产”、“最珍惜的资源”，那么资产与资源有什么特点呢？如何处置资产与资源呢？如果资产的作用未得到有效发挥，可以将资产重组；如果资源未得到有效利用，可以将资源调配，资产和资源不会产生主观愿望，但经理人不是，经理人会有想法、有愿望。

唐骏作为职业经理人的标杆，最大的意义在于唐骏将个人影响力作为资本，与老板之间是合作的关系，而不是老板的资产，资本是自由的、自主的，人力资本与老板所提供的财力资本是平起平坐的关系，老板们需要做好准备接受平等对话。

Marshall Goldsmith是全球最大公司的总裁教练，两年前曾出版名为《What got you here,Won’t get you there》的书，两年间一直在最畅销图书名单中，书的基本意思是总觉得某一些因素使我们达到现在的成功，但往往正是这些因素，这些使你相信的东西，成为明天进一步发展的障碍。What got you here,Won’t get you there是国际上总裁们的通用语，在中国也有种说法叫做：成功是失败之母。因为有之前的成功，接下来很可能会面临失败，爱因斯坦说：No problem can be solved,from the same consciousness,that created it，你需要换一种心智模式。

 现在的企业中，国有、外资、包括民企，企业遇到发展瓶颈老板往往是从市场上找原因，或者说用人失策，但根本的原因可能是老板本人缺乏近见，老板的胸怀限制了企业的发展。做精明的企业主容易，但若想成为伟大的企业家，则一定要引起、培养一批经理人，既要知已又要知彼，做受欢迎的老板，企业也会是受欢迎的企业。

第五讲 对话张伟俊

主持人：

我们知道，总裁教练这个行业的从业者目前中国仅有张伟俊一人而已，许多人感到会好奇，既然张伟俊可以给总裁做教练，为什么不自己去开创一番事业呢？

张伟俊：

可以说，唐骏并非单纯为了钱才去给他人打工，以唐骏目前的资产量，网上估算为15亿~18亿元人民币，仅以目前的资产量创业，也已经是不小的老板了，中国有句古话：“宁当鸡头，不做凤尾。”做小公司的老板也比在大公司做职业经理人好得多，但唐骏选择了做经理人，而且要将职业经理人做到极致，这是唐骏的选择。

当然，我也可以选择独自创业，或到500强的公司中做一名经理人，但我现在选择专门辅佐公司总裁，是从几个方面考虑的。

中国的总经理有千千万万，但能够做总裁教练的、能够对总裁产生深刻影响力的人，还比较少，物以稀为贵，当然要选择稀有的，而且以我的个性，做总裁教练更合适；以我的资历、我的经历，也是同样。

我的专业是普通教育心理学，在1986年时，第一次作为访问学者到美国，进修咨询心理学，回国后成为咨询心理学、治疗心理学方面的开创者，在1992年时再度去美国进修心理咨询学博士，然后慢慢转到管理咨询，其后，做过几年CEO，现在，我想把我的管理咨询、心理咨询以及做CEO的经历整合，用来辅佐中国最有发展潜力的总裁，随着他们一起成长，相应地，我的人生也会更丰富、更有趣。

从知己知彼的角度来说，了解了社会的需求，然后根据中国发展的大背景，选择了做中国的总裁教练，这也是我对自己人生价值最大化的选择。

学员：

目前您在国内还没有同行，那么国内的市场如何？您的生意如何？现在国内的企业家是否需要这样的教练？

张伟俊：

市场非常大，生意非常好，今天也许有人就会在课后邀请我做他的私人教练，当然合作需要一定程序，按程序进行后双方均感觉有机会，可以的话，可能你还要排队等待签约，而且队排得还有点长。

现在这个行业是朝阳行业，需求很大，中国有13亿人口，其中有多少总裁？从这个角度而言，市场非常大，但真正能够成为总裁教练的服务对象，可以说很少，100个总裁中是否有1个，现在还不能断言。合作需要双向选择，今天的课程播出后，也许会唤醒许多总裁寻找个人教练的思考，许多人可能会趁此机会选择教练，那么什么样的企业家需要选择自己的教练？什么样的人有资格做他的教练？如何去选择？

选择有两个原则：

Æ 什么样的总裁去选择

Æ 选择什么样的教练

不是所有人都能当总裁教练，总裁教练需要有能力。也不是所有的总裁都适合请教练，总裁需要有胸怀，请私人教练不能够赶时髦，外企中流行Exact coach的说法，20年前在外企中工作表现好，除了发放奖金，还给予配车、换办公室，以表现公司的重视，而现在公司中对你重视，则表现为请私人教练，Exact coach的价格均不菲。

请私人教练是一件奢侈的事情，这种奢侈体现在精神领域，只有发展到相当程度，不需要为生存考虑时，要进一步发展，向500强靠拢时才需要私人教练。

大部分人对总裁教练的职业理解不够，很好奇总裁教练如何为总裁洗脑，在为总裁教练过程中运用了何种核心技术，达到了何种效果，总裁接受教练后，公司改变了什么，提升了多少效益等等问题，对这些问题的不理解致使人们将这一职业神化。

我有心理咨询、管理咨询的背景，首先具备理论知识，做了3年CEO后，也具备了实践知识，对做总经理的酸甜苦辣有深切感受后，才敢于从事总裁教练职业，各位可以试一试，去找一个老板，要求跟老板谈一谈，如果谈10分钟后老板没有结束谈话的表示，你可以考虑下一步，通常现在的老板，特别是有了几个亿、几十个亿、几百个亿的老板，时间都很珍贵，能够谈到10分钟以上就可以做下一步打算。关键在于你是否有能力帮助这个老板认识自我，以往我们自己也不清楚自己的能力，但通过谈话可以看出自己的价值，10分钟后老板是否认为你可以与他继续沟通，这是对能力最基础的验证。

在教练的过程中，被教练的对象有了哪些改变？一方面是战略、是远见；另一方面则是“近见”，也就是自知之明，你是否知道自己是谁？很多企业大起大落，落下去的原因是什么？都不是因为战略，或者说战略错误，战略错误是谁犯下的？没有人强制要去扩张，错误都是自己犯下的，都是自己将自己打败，打败的核心只有一条，就是发展到一定程度时，不知道了自己的能力，因此总裁教练最重要的，就是要让总裁知道：你是谁？老板是谁这一点，在座的高管都能够看得很清楚，而作为老板，最聪明、最能干的人，能够将市场看得清清楚楚的人，往往看不清楚自己，总裁教练的工作归结到一点，就是帮老板提升近见，让他知道自己是谁，帮助总裁认识自我。

学员：

张教练，您通过什么样的方法，让总裁能够真实地认识自己呢？您刚才提到总裁教练像秤，那么在“秤”的过程中会不会有总裁反感？

张伟俊：

真正有能力的总裁都有胸怀，中国的总裁，受到中国文化的影响，往往有比较深的帝王情结，在自己企业中的地位就像皇帝，这也可以理解，国企真正的老板是政府，外企等级森严，总经理要受到董事会的制约，只有在民企中老板最大，在民企中，老板自视为帝王并不为过，古往今来的皇帝，没有人能够真正认清自己，地位造就了状态，总裁教练并不是总裁的手下，合作的职责就是做魏征，提示总裁，当然提示需要一些技术。

合作的期限通常是1年，第1个月是评测月，其后的11个月则是改变行为月，第1个月的测试一般从三个方面着手进行：

Æ 第一个方面是直接观察

教练会跟随总裁，大约两三天的时间，直接跟随，甚至跟到总裁的家中，因为有些人很怪，在企业中与在家庭中的表现判若两人，将直接观察的结果详细记录。

Æ 其次是访谈高管

高管实际上都比较了解总裁，但没有人敢对总裁说实话，总裁教练需要得到高管的信任，与高管坦诚沟通，将高管们对总裁的看法详细记录。

Æ 第三种是请专业测评公司测评

专业测评公司测评的结果完全客观。

最后以问卷形式请总裁本人自己评测，再将总裁的问卷与以上三种评测方式所得的结果相对比，结果往往令总裁本人大吃一惊，此时请总裁本人自己决策，是否需要教练帮助他改变。

当总裁决定后，进一步咨询总裁所期待的改变结果，也就是改变的目地，最后与总裁共同制定未来11个月的发展计划，按照我们前面所讲过的模型，一个优秀的总裁需要具备的12条核心素质，从中挑选出1条或者2条作为未来11个月的工作重点，最后依照计划有序进行，每个月用一天时间与总裁沟通改善情况。

有的总裁去听了郎咸平的讲座、听了余世维的讲座，听过后感觉大有启发，但在日后的工作中没有跟进，几个月后讲座所起到的效果也不存在。总裁教练的工作，就是不断地刺激总裁，不停地提示总裁，增强持续性。

国际上认为，管理人员的心理状态发生变化、组织的氛围发生变化，通常而言，与企业业绩的相关性约在30%左右，也就是说假如企业有100元的收入，70元与产品、战略、流程有关，30元与大家的心理氛围、忠诚度、敬业度有关。

学员：

我现在所在单位的角色相当于魏征，而我的老板只是暂时伪装成李世民，我现在该怎么办？我希望我的老板能够成为真正的李世民。

张伟俊：

是否成为真正的李世民，只是心态的问题，平心而论，老板能够暂时伪装成李世民已经算有觉悟了，也就是说，到目前为止，你的老板伪装得还不错，这样的老板在中国企业中可以算是优秀的老板，如果你真的是魏征式人物，目前为止还未被赶走，首先应该感恩，其次如何判断老板的目地是暂时做李世民？发生了什么事情使你认为你的老板是在伪装？

简单来说，你现在心里很不愉快，那么你脸上的表情也会很不愉快，转变这种不愉快的情况有两个方法：一是从心底改变；另一个是放弃心里的想法，从行为上改变。当心里不愉快时，不断暗示自己：我很愉快、我很愉快、我很愉快，然后哈哈大笑，20分钟后你会觉得真的变愉快了，这就是行为转变观念，不一定非要观念转变行为。你现在的老板，如果他现在伪装成李世民，而且还伪装得很像，那么你作为魏征式人物，就应该好好鼓励他、表扬他继续伪装，只有老板继续伪装下去，你，作为魏征才能够一直做下去，人生就是一场演绎。

学员：

张教练，您的总裁学员中有没有女性？根据您多年国际化管理咨询背景和心理学背景，能不能谈一下为什么女性老板和女性职业经理人比较少？

张伟俊：

我现在的学员中有一位是夫妻档，还有一个外企的总经理也是女性，但性别的影响不大，这个问题是社会学、人类学的问题，女性老板和职业经理人较少是社会历史原因所造成的，这里不做详细论证。

女性从事经理人行业的较少，这是社会的问题，我在欧洲旅游时遇到一个朋友，他专门支持希拉里竞选总统，他的名片上印着：Woman’s house，Woman’s place，is in the house，Woman’s place，is in the house ---- The white house。即妇女应该是呆在house中，但应该是The white house，即白宫。妇女的地位随着经济发展不断提升，受教育的机会也不断提升，这个问题在日后会慢慢解决，我非常愿意为女性做教练。

很多企业家都在抱怨员工的忠诚度不足，不久前一位女性经理人向我咨询如何去考察员工的忠诚度，如何选择忠诚的员工，如果能够集合中国忠诚度最高的经理人，那么企业一定是中国最好的企业了，从逻辑上来说，的确如此，但实际上，没有哪一个人是忠诚度高的，也没有哪一个人是忠诚度低的，可能个别人在无闻的情况下，都是具有忠诚度的，但通常情况是，什么样的老板，能够造就具有忠诚度的经理人？什么样的老板，能够使在前一个企业中忠诚度很高的人，到本企业中变成不忠诚的人？问题的关键在于老板自身，能够有造就忠诚度高的人的老板，或者说企业有适合培育忠诚度的企业文化，才能够拥有具有高忠诚度的员工。

所以说，没有高忠诚度的员工或低忠诚度的员工，只有能够使员工变成高忠诚度或者低忠诚度的老板，你是什么样的总裁，就创造了什么样的文化，也就创造了什么样的环境，包括你本人生命的品质和企业的品质。因此核心话题是，作为企业总裁的领导力提升。

学员：

在教练过程中，所遇到的企业家、总裁，在领导力方面最常见的误区是什么？

张伟俊：

很难评价什么是最大的误区，就常见的问题来看，比较多的是遇到从领导到管理的角色变化，老板开始是创业者，后来变成了管理者，管理者陷入到事务堆中，往往比较多的是今年的计划是什么？完成程序如何？本季的、本月的计划完成得如何？请一些咨询公司做财务预算，优化公司流程，但时间久了后，会模糊公司的发展大方向，忘记公司存在的理由。我们前面提到帮李宁公司设计发展计划，首先是确定李宁公司为什么要存在，这些人为什么要到李宁公司工作，工作时间久了以后难免会忘记初衷，因此工作一段时间后会感觉到没有激情，当然，每天为计划奔波，很容易丧失激情。首先需要明确大家为什么聚在一起，聚在一起究竟要做什么事情，将大方向确定是领导的第一要务；其次是在大家都了解、承认大方向的前提下，将大家协调起来、激励起来，不要只重视咨询公司给予的具体方法，具体的方法应该由管理人员操作，总裁要做的事是激励大家，这才是总裁的作用。

根据不同的老板、不同的情况，使用不同的方式，使老板对最基本的问题产生兴趣，然后将平时观察到的，以及从高管那里得到的东西不断地给老板反馈，让老板慢慢地意识到自己的优势、劣势，再逐渐帮助老板改善劣势，这些不可能一蹴而就，需要慢慢改变，因此合同通常会一年一年地续下去，但如果真的能够使老板改变，并且改变到一定程度的话，教练请得还是值得的。

学员：

在教练老板的过程中我留意到，您采用了问话的方式，通过问话让企业家、总裁们看到，有更多选择的可能，当有能力选择、看清楚了选择利弊时，就能够选择更好的答案，是不是这样？

张伟俊：

彼得德鲁克有个说法，叫做The leader of the past，the fraction mainly，is to tell，The leader of the future，is to ask，即以往的领导人主要是Tell，告诉属下应该怎样去做；而将来的领导都是ask，向属下问问题。

教练的对象都是具有几亿资产的公司总裁，平均资产几十亿，能做到几十亿公司的总裁，本身就不是一件容易的事情，老板本身的能力不容置疑，他根本不需要他人去指导他应该怎样做，教练的假设时，正因为总裁是有能力的人，正因为他成功，成功是失败之母，所以很多东西他会看不清楚，尤其是看自己更加看不清楚，总裁的失败，绝大多数都是根源于他不清楚自己的位置，而总裁教练的作用就是通过在不同时候、用不同的份量，问总裁不同的问题，然后促使总裁一点点看清自己究竟是什么样的人。

正是由于目前总裁教练这一行业人才短缺，许多总裁没有机会得到他人的教练，那可不可以做自己的教练呢？答案是肯定的，但比较困难，需要总裁随时随地反省自己。目前清华、北大、复旦、交大的EMBA课程，95%以上的内容都是帮助总裁如何认识市场，如何征服市场，还有一小部分是帮助总裁如何认识他人、如何管理他人，几乎没有帮助总裁认识自己、改造自己的课程，因此总裁对市场很敏感，也有能力管理企业，能对付所有的问题，却无力改变自己。

要做自己的教练，首先要有适合的心态，要意识到没有完人，自己也不是完人，自己一定是有问题的，如果公司的发展遇到瓶颈，绝大多数瓶颈的根源在于总裁自身，而并非国家的某项政策，并非属下的问题，具备了这样的心态以后，才能考察问题出现的根源。

直接向下属询问通常不会得到真实的答案，请咨询公司是不错的方法，请第三方来做评测，信誉越好的国际公司收获的结果越客观真实，第一步需要了解自己在高管心目中到底是什么样的人，很多情况下当老板得知自己在高管心目中的形象时会大吃一惊。

史玉柱是当之无愧的成功人士，但当年他失误的原因，就在于成功以后迷失了自己，以为自己什么都可以做，实际上在他失败前，公司的员工已经看得很清楚，并编出了顺口溜，在史玉柱失败后反省时，将批评他的顺口溜裱了起来随时提醒自己，现在的史玉柱自我意识很强，不仅只做一个产业，而且只做一件事，一次只做一件事，做保健品时先做了脑白金，然后做黄金搭档；投资银行时就投资于银行；做游戏时只做一个征途，只做一件事是史玉柱现在的结论。

李东生有一本书叫做《鹰的重生》，写了五篇，第一篇文章自我检讨较多，第二三篇的时候自我检讨内容逐渐减少，到第五篇时基本是在批评他人，自我检讨的成份很少，由于此，我目前不太看好他。

李东生到现在还是没有自我反省，他觉得是自己选择了错误的战略，而为什么会选择了错误的战略，就是由于不清楚自己的位置，将所有的问题都放在中层上，而不考虑自己的问题。

做一个最受欢迎的老板，不在于出发点，而是在于做得是否合适，得到员工的拥护，降低人才的流动率，就有可能长远发展，在此基础上才能够成为好老板。往往企业做得越大，越有可能犯大错误，而一旦犯了大错误，企业就有可能就此一蹶不振，所以人贵有自知之明，要清楚自己是谁。