行政管理冲突是成功的大敌

行政管理冲突是成功的大敌

引 言

每一个人的终极目标不是做大人，也不是做小人，而是做能够令他人接受的人。在工作中要让董事长总经理接受、让主管能够接受；在生活中要让家人、亲戚接受；在外要让朋友们能够接受。

成功者与失败者的最大区别

“思想创造观念，观念创造行为，行为创造习惯” 。正确的思想形成正确的观念，正确的观念产生正确的行为，正确的行为不断重复就会养成正确的习惯，良好的习惯可以改变一个人的命运。

有的人感觉人生不如自己所预期，那就有必要想一想，到底是哪些习惯会产生不良的影响，从而导致人生在朝相反的方向发展。

（一）成功的组成

成功是各种因素的集合，总的说来，成功依靠三个大的方面：

 你的知识

 你的人脉 

 你的资本

这里所说的资本包括有形资本与无形资本，有形资本包括个人资产，无形资本即个人所具备的条件、情商。

综合来看，成功需要良好的人脉资源做基础，而冲突则是人脉的大敌。

如果把成功视做一把利剑，那么这把利剑包括两个刃：能力与个性。大部分的人们都认为成功依靠个人能力，但参考成功者的案例，能力只是其中必不可少的组成部分之一，还有另外一个不可忽略的方面——个性。

（二）成功的要素

综合分析成功案例，可以看出成功并非由某种单一因素所促成，它至少包含四个方面的要素：

 能力

能力帮助人思考、挖掘。

 个性

个性是很自我的，对能力所思索出来的途径以自我的方式加以诠释。

 价值观

价值观在以上两者基础上进行选择。

 意志力

意志力是选择能否得以贯彻的关键。

这四个要素之间是彼此相乘的关系，形成纵向联系。某一要素的缺失或不完善，通常会导致整体结果成比例下降。

1.能力

能力总的来说包括知识与判断力、抉择力、决策力，是衡量的综合指标，可以用以下公式表示：

能力＝知识＋技巧

知识＝专业知识＋非专业知识

知识＝知识＋常识

常识＝明辨是非的能力＝判断力

做正确抉择的能力＝抉择力

做正确决策的能力＝决策力

 知识

知识涵盖专业知识和非专业知识两方面内容。

非专业知识即所谓的常识，常识的重要性不逊于专业知识。通常来说，常识是获得别人尊敬的直接方式，也是目前社会稀缺的方面。

常识包括三方面内容：

 明辨是非的能力，即判断力。

 正确抉择的能力，即抉择力。

 正确决策的能力，即决磁力。

 运用知识的技巧

2.个性

冲突发生之前，每个人自身都有非常多的冲突与个性没办法改变，本性无法改变但是可以控制自己的性格，然后调整自己的风格，以此避免冲突的发生，技巧是有效，但并不是包治百病，不能够完全依赖技巧。

 个性的内容

个性是性格与风格的组合，性格是先天的，风格是后天形成的，但无论先天或后天，都会逐渐养成习惯，因此，习惯是人类的第二个天性。

 性格

性格是先天带来，从一个人所表现出来的种种细节都可以窥视出其家庭背景。

 风格

风格来自于后天，是学习、模仿而来。

 个性的特质

实际上控制情绪、调整风格所指向的对象都只有一个：即人的修养。

修养是虚伪的最高境界，低层次的虚伪很容易被对方一眼识破，而普遍人们对虚伪是排斥的，高境界的虚伪以真诚形式显现，乐于为人们所接受。

 冲突不可能完全避免

教育分成几个阶段，但一个人真正非常重要的教育来自于其家庭，家庭教育是一个人性格、个性、人格教育的基地，家庭教育培养得好，到学校阶段时，所接受的技术教育、知识教育才能够得以发挥和实践。

 冲突可以被控制

性格是不可以被改变的，但是心态可以被控制，风格也可以控制和调整。

与别人合作时，通过分析了解哪种风格最容易被对方所接受，通过调整自己的风格以达到良性的互动效果。

 个性的形式

个性完全是主观的看法，有好有坏，除此以外不存在第三种形式，个性的好与坏要看由谁来评价，以谁的角度作为标准。

就公司而言，如果董事长、总经理从个性出发来评价某个人好，那么无论这个人工作能力是否强、做事是否以公司利益为基础，他都是优秀的员工，所以说个性是很主观的看法。

 人的本质

引 言

人的本质无法改变，冲突就从这里开始，不要浪费时间与精力去改正一些无法改变的东西，由于积习难改，与其枉费时间去改变缺点不如尽量培养优点，当优点多了以后，缺点自然而然被矮化或者稀释了。

有些时候，留有部分无伤大雅的缺点反是好事，因为人与人之间，没有人敢跟一个十全十美的圣人在一起，有一点点缺点、一点点瑕疵反而令人感觉交往轻松愉快。

从四个方面认识人的本质

经验，是错误的累计。

沟通，是冲突的开始。

一个人的本质是无法改变的，所以我们不能、也不应该去改变自己或他人的本质，不要在无法改变的东西上面浪费时间与精力。健全的人格是成功的基础，那么如何分析个人的本质、如何评价个人是否具备成功的潜质，是非常重要的内容。

（一）能力与个性分析

我们从主观和客观两个方面去分析能力与个性，多数情况下能力与个性的程度是依靠主观来评价的，但美国的杰克·韦尔奇提出了一套客观评价的理论，从员工的顺从性和绩效两个方面进行综合评判，值得参考。

1．主观分析

个性分为两种：好与坏；能力有高有低，前面讲过能力包括知识和常识人的能力与性格可以被分为四类，当然这种分类完全依靠主观归纳：

 第一种人能力很高、个性很坏；

 另一种人能力很高个性又好；

 还有一种能力低但个性好；

 最后的一种能力既低个性又坏。

因此第一种能力高个性好的人通常一路顺风；能力低个性好的可以先苦后甘，能力培养好了以后就会顺风顺水；个性好的人与其他人发生冲突的可能性比较少，相反产生冲突的可能性极高，而冲突一旦产生则很难解决，因为冲突是个性与个性之间的不协调，而个性又很难改变。

2．客观评价

在职场内，无论是公司、组织内，无论在哪个机构里面，能力高低无所谓，但要做一个个性很好、容易相处的人，能力是可以训练培养的，是可以慢慢观察、慢慢提高的，可是个性很难被改变。

顺从性所宣传的是顺从企业文化、企业价值观、企业理念、企业信念，以及愿景、目标、策略、政策、制度、规章以及流程、人际关系等；

绩效就是看员工的业绩与效率，由于考核标准的客观性，据此分析能力与个性的结果也比较客观。

根据这两点进行考核，可以得出以下结论：

 如果员工的绩效很高、顺从性也很高，这绝对是一个人才，一定要将他留在公司。

但实际在公司中往往是真正的人才怎么留都留不住，而不属于人才的员工怎么赶都赶不走，挽留人才有个技巧：是人才方能用人才；是人才方能留人才。

 其次他的绩效很低、顺从性很高，这类员工也一定要留住。

经过训练或重新调派后，也许会改变他的绩效，这类员工又叫做可造之才。

 第三种是绩效很高、顺从性很低，这类员工可留可不留。

台湾在40年前，很多年轻人出来在社会上非常客气，到了20年前很多人开始变得骄傲，因为工作机会太多，工作容易找到收入也很高，现在又回到了40年前的情况，工作机会少了、待遇也没有以前好，所以现在年轻人们非常谦虚。

 第四种是绩效很低、顺从性也很低，这类员工一定要开除掉

对于此类员工只有一种解决方法，即迅速开除掉，以避免对公司管理造成不良影响。

（二）才能与工作分析

才能包括现有的才能以及新才能。现有的才能就是个人专长，经过公司外派训练或培训所增长的知识称为新技能。

才能有高有低，有原有的，有新掌握的；工作有新有旧，有以前从事的，有新接手的，因此可以将才能与工作情况分为四类：

 第一种就是一直用现有的才能做现有的工作，绝大部分的员工属于此类，在二三十年后回头看看，仍然做着与以前相同的工作。

 另外一种是已经有新的才能，但仍做着现有的工作，这又会产生两种情况，如果心态很好的人，会把工作做得更出色，会把工作多样化提升；而有些心态不好的人会认为我已经有新的能力还做以往的工作，会认为自己怀才不遇或大材小用，因此而自暴自弃，结果哪个工作做得都不好。

 当然如果有新的工作、还有新的技能，这是最好的情况。

（三）知己程度分析

人类可分为两大类：知道与不知道，我们知道自己的事情，也知道自己不知道的事实，但是很多人根本不知道自己知道什么，也不知道自己不知道什么。兵法中说：“知己知彼，百战不殆”，了解通常是成功的基础。

1．冲突属于无知的人

请问100米用多长时间跑完？这只有每天在练的人清楚，可是如果后面有一只老虎在追时，被追的人一定会尽力跑得比老虎快，这即是所谓的潜力激发。但是，当一个人不清楚自己的潜力在哪里时，何谈如何激发该潜能？

在这种情况下，如果一个人根本不知道自己知道的内容，也不知道自己不知道的内容，这个人的自我冲突会很大，所以说，冲突是属于无知的人。

2．知己程度评价

有些人完全知道自己做得对还是不对，也有些人根本不知道自己做得对还是不对，这比较麻烦，但是可以补救。

 知道自己做得对、不对，完全靠管理，在管理上面如果公司有一定的规章制度，员工就可以判断行为是否正确；

 但是很多时候，不知道自己做得对还是不对，这时就要靠训练来解决；

 有冲突的人是属于完全不知道自己做得对抑或不对的人。