管理者的习惯养成

管理者的习惯养成

习惯的养成

（一）　思维的层次

人生的命运是由品格决定的，而品格又是由每个人的习惯决定的。因此对于一个管理人员来说，养成良好的习惯，才有利于在企业管理活动中取得成功。习惯取决于行为，而行为最终是由思维决定的。所以播种思维，收获行动；播种行动，收获习惯；播种习惯，收获品格；播种品格，收获命运。可见人生的命运，最终是由思维决定的。

习惯产生的根源，从心理学的角度来说是思维的控制，而如果仔细剖析思维，主要包括以下三个层面：

1.意识

意识是指当前注意到的，正在进行的心理活动。其特点是理性、逻辑，能感知外界和现实的各种刺激，能觉察到自己的思想、感情和行动的目的，能够认识到行动之后可能产生的后果。

2.前意识

前意识，也称之为“潜伏的无意识”，它介于意识和无意识之间。前意识里的心理活动是在一个人出生后成长发育过程中形成的，处于前意识里面的心理活动平时不能意识到，比如睡梦中，难以察觉的感官刺激、影响等造成的心理活动，它需要靠集中精力努力回忆或经过提醒，才能进入意识。前意识可以保持对欲望和需求的控制以及按照现实要求或个人的道德标准来调节心理活动，并最终影响到人们的实际行为。

3.潜意识

人们的心理活动不能被意识层面意识到称为潜意识，也称无意识，人们的大部分的心理活动是在潜意识里进行的，大部分的日常行为也受潜意识所驱动。潜意识中有以下几种会影响到行为：

  探索欲望

也就是一探究竟的好奇心。

 服从欲望

即内心中对于重要人物、权威的服从意识。

 社会集体主义

又称跟从，也就是从众心理，容易接受群体的影响。

（二）习惯的养成

1.意识层面改变行为

前意识和潜意识对人的影响都是短暂的，不能持久的。只有从意识的层面上使人认同事物或行为的改变才是正确有利的，才会对人的行为构成持久的影响。

2.习惯的形成

当每次进行某一行为都能够有所回报，利益得到了一定满足时，这一行为就会得到正强化，如此不断循环多次后，该行为就会固化下来，成为他的习惯；如果每次重复一个行为都没有所得，利益得不到满足就是负强化。根据行为学家的研究，大概七次之后一般就会放弃这一行为了。

这一规律在两种情况下可能会例外：

 智商太高或者太低

 行为需要付出的努力足够小，而回报足够大

3.主观能动性的作用

人和动物的区别正在于人在遇到外界刺激时，除了本能的条件反射外，还会进行价值思考，考虑应如何回应，为什么这样回应。也就是说人的主观能动性对人的行为变化具有相当的影响，不同的人对事物的反应不会是单一的。

4.利益回报点

从意识上、主观能动性上影响人，实际上都需要从利益回报点入手，有了回报点才可能产生动机和动力。回报点有两个重要的特点：

 回报要足够大，但也要通过个人的价值思索要求

 回报要及时，及时性的奖励和惩罚才更具效用

 管理者须具备的个人习惯（一）

作为一个专业转型的管理人员，应当养成以下三种个人习惯：

（一）关注结果

1.组织目标是工作的核心

在专业转型过程中，管理人员首先要从原来的关注过程转为养成关注结果的思维习惯，因为作为一个管理者，他所带领的队伍是在完成整个组织、企业的目标，这才是他所有工作中最核心的内容。

2.价值贡献点

通用前任总裁杰克·韦尔奇有一个著名的理论，称为数一数二法则，即要求下属的经理、分公司都必须在自己的领域、行业当中做到第一第二，否则就将之辞退。这一严苛要求的目的是要让所有的经理人都养成一个习惯，始终把目光聚焦于关注最终的结果、价值贡献上，决定一个人身价的不是做了多少事，而是所做的事的价值贡献点是什么。

3.关注成果的要求

关注成果的习惯对管理人员的要求是：

 更关注产出，而非投入

不要过多地强调自己付出的精力，或是自己的辛劳，决定管理人员价值所在的，是工作的产出究竟是什么。

 成果是指有成效的结果

结果必须是具有价值和成效的结果，这是最关键的，否则就是无效的。

 享受工作成果的快乐，而非享受工作的快乐

作为一个管理人员，目标导向要直接切入到公司的最高价值，所以需要思考的问题是自己的工作是否能够为企业、组织、机构带来价值，这才是最重要的。管理者也要同样要求属下的每一位员工从结果、价值贡献导向来思考问题。

4最有价值的成果

最有价值的成果一定是与组织的最终目标相联系的、体现与终极目标相一致的价值点的工作，它也一定是贡献最大的工作。

（二）眼观大图

眼观大图的要求

眼观大图的习惯对于管理者的要求是：

关注自己的价值贡献，而非工作本身

改变专才成通才

理解自己在整体中的位置及贡献

整体的思考问题

动态及系统思考问题

  管理者须具备的个人习惯（二）

传统思维的缺点

传统的专业技术人才的思维具有以下缺点：

局限

只站在自己的岗位角色上局限、片面地思考问题，而忽视整体的利益，不能前瞻性地思考未来。

惯性

受以往经验、价值的影响，过分依赖以往的成功经验，形成了固化的惯性思维，不能根据实际情况加以变通。

强加于人

喜欢把自己固有的思考方法、行为方式强加给自己的下属，认为以自己优质的专业水平，自己成功的方法一定能适用于任何人，对方不能接受还往往认为是辜负了自己的苦心。

紧扣要事

时间管理的发展历程

紧扣要事其实强调的就是时间管理，它主要经历了以下四个发展历程：

备忘录

即将所有需要做的事情都记录下来，每完成一件就勾销一件。这主要盛行于上个世纪二三十年代。

计划安排

即在每件需要完成的事情之前都分配、安排一个预定的时间段，将每个时段内需要完成的工作都列成一个时间表。这主要盛行于上个世纪四十年代。

排列优先顺序

如果要完成的工作过多，在规定的时间内可能会无法全部完成；或是有太多的工作需要理清，这时候就要按照轻重缓急，对工作任务进行时间排序以提高工作效率。这主要盛行于上个世纪七八十年代。

成效管理

以管理学家科维为代表，他强调时间管理实际管理的不是时间，而应当是价值和成效，因而时间管理更应当称之为成效管理。