如何带领下属取得好业绩

如何带领下属取得好业绩（三）

最实用的管理手段——目标管理

如何让下属取得更好的工作成绩，如何带领团队更加顺利地完成任务？这就需要借助目标管理。目标管理是一种管理手段，也是一项管理技能，无论企业的规模多大，目标管理都适用。实际上，目标管理是属于企业绩效管理的内容，是从属于绩效管理大概念的一个小概念。企业制定目标是为了让下属实现目标，如果下属完成得不好，管理者就应该对其进行批评指正，完成得好就予以表扬，让员工感觉到自己有奋斗目标，否则就会失去斗志，不知道工作的意义。因此，如何为下属制定目标、做好目标管理是每一位管理者必须要解决的问题。

（一）设置目标的SMART原则

S——特殊性（Specific）：目标应该具有一定的特殊性，一些重要因素应该在目标制定过程中给予重视。

M——可测量性（Measurable）：目标是过程预测的一部分，目标是否能达到应该有非常明确的显示。

A——可实现性（Achievable）：目标必须具有可实现性，不能实现的目标是没有意义的。

R——现实性（Realistic）：现实目标具有一定的挑战性。但是，这种挑战性还不会对成功的机会构成威胁，人们可以通过采取一些手段或者通过一些工作实现目标。

T——时间基础（Time-based）：要为目标限定一个时间期限。

（二）目标考核的因素

1.考核周期

 尽可能缩短考核周期

只有缩短考核周期，才能控制过程，控制结果。若是一年才考核一次，考核的时候心惊胆战，考核之后难关就渡过去了，不会有任何起色。因此考核的时间跨度不能太长，缩短考核周期，不断考核，从而控制过程，进而控制结果。

 不同岗位有不同的考核周期

在企业里面，管理者通常根据每个员工职位的高低、管理权限和管理幅度大小、其工作与企业整体营运的关联度等因素确定不同的考核周期。在企业中，上到董事长下到基层员工，全部一月考核一次是不合理的。例如，副总经理权利很大，且工作与企业营运的关联度较高，要动脑筋去思考企业的改善问题，因此对副总经理的考核周期应适当长一点，可以每季度考核一次；而项目经理最好是月度考核，因为其工作权限相对较小；科长、车间主任等可以一个星期考核一次；基层员工则需要每天考核。 

2.考核指标

考核的指标要有关键性，一些无关紧要的日常工作没有必要作为一个考核指标，因为日常工作属于“规定动作”，“规定动作”要求不折不扣地完成。而“自选动作”要争取高质量地完成，所以“自选动作”才是考核应该采用的指标。例如：生产人员主要从交期、成本、质量这几个方面进行考核。销售人员的考核指标则可以有以下几项：销售额是否完成、销售的费用是否降低、销售的货款是否拿回、老客户是否流失、新客户是否开发，等等。 

3.考核公开

考核不是为考核而考核，而是为了让员工有所进步，让彼此知道对方的工作质量，因此考核以后企业要把考核结果公布出来。

4.考核的责任追究

目标管理绩效考核实际上就是一种责任制，如果员工做得不好就要承担责任。目标管理就是要让每个员工都知道恪尽职守，很好地完成自己的任务。

5.考核形式

绩效考核的形式要有多样性，使考核不枯燥，这样才能让大家乐于参与。

（三）目标管理的流程

引爆下属的工作情绪（上）

目标管理做好之后，管理者要充分调动员工的积极性，二者是相辅相成的。管理者调动员工的积极性，然后进行目标管理，员工才会信心百倍地努力完成任务。

（一）用人就是为人服务

管理者要改变把员工当成企业附庸的传统想法。在市场经济下，员工随时可能跳槽，因此，工作方式的变化要求管理者树立起用人就是为人服务的观念。员工是管理者的下属，受管理者领导，管理者就应体现为员工服务的这个内涵。

（二）简化上下级关系

在实际的工作中，中层管理者和下属要适当保持距离，与下属距离太近反而会给工作带来阻碍。距离产生美，某种意义上讲，权威是靠距离实现的，有距离就有神秘感，有距离就有权威。所以中层管理者应简化与下属员工的上下级关系，不能既做上司又做兄弟。

（三）重视激励慎重批评

在市场经济形势下，薪水是最基本的激励手段，但是除了薪水之外，管理者还要采取其他的激励手段。如团队归属感、团队价值观、员工个人发展动力、职业生涯规划等。

1.顾及自尊，就事论事

在激励员工时，中层管理者要顾及员工自尊。对员工批评教育时应讲究表达艺术，不能直截了当地说：“你怎么这么笨啊，这点事情都不会做！”“我不明白你也算工作那么多年了，怎么能做出这样的事情来。”诸如此类的言辞会让下属感觉到灰心丧气。

管理者应就事论事，在与员工探讨工作的过程中，无论关于目标管理还是关于工作成绩，管理者都应该多谈行为少下结论，尤其是对人定性方面的结论。例如“像你这样的人永远不会有出息”，“你这样的人还想当主管，就像癞蛤蟆想吃天鹅肉”，“小王，这个事情再做不好就请你滚蛋”。这类话有伤员工的自尊心，让员工情绪受到负面的影响，不利于开展工作。

第十二讲 如何带领下属取得好业绩（四）

引爆下属的工作情绪（下）

2.糟糕经理的七句坏话

 我是××的人——团队建设问题

 大家给我一个面子——员工关系问题

 好好干，过段时间我提拔你做副经理——激励问题

 做不好我把你们都开掉——忧患意识问题 

 ××是我们的骨干，大家都不许惹他——骨干员工问题

 ××比较捣蛋，你们不要与他接近——内部团结问题

 这几个人没有一个好东西——人才调动问题

实现最大的工作成果

1.善于用人

要让团队做得更好，管理者就应该想办法让所有的人都忙起来，让最大多数人都努力工作，实现目标。管理者要有大局观，运用他人的努力实现目标，让其他人去做事情，而不一定要自己去亲历亲为。

一个管理者什么事情都管，结果往往是什么事情都管不好。聪明的管理者主要是做例外管理，预先考虑事情可能带来的状况，然后针对可能的状况进行计划。计划的前瞻性就体现在所有的员工中都能忙起来，所有的人都能动起来。

2.推行新的政策

推行新的政策时，管理者通常要注意三个步骤：首先多听意见，然后与少数人商量，最后自己做决策。在具体操作时要注意方法技巧，让员工容易接受而不至于产生抵触心理。

案例讨论

1.案例

某公司从事电器电脑技术服务工作，近日管理者偶尔发现有几个员工在给客户提供上门服务后，回来报收服务费时作弊，少报虚报，导致企业开单数比实收数少。有几单由于技术原因，客户投诉返修，管理者在追究时才发现问题。

该公司一般根据故障难易程度大小决定收费额，主要由技术员检查判定后定价。员工作弊一般来源于三个方面：

第一，该公司面对的顾客比较广泛，有些客人为了少支付费用，与该公司的技术员私下合作，将大问题化小，收点小费用应付企业（甚至不给企业任何费用），除非技术上出了较大问题，否则企业很难发现。

第二，技术员私自虚报瞒报。技术员在客人处新接的其他业务活，当即处理完后，很少回企业后如实汇报。

第三，技术员私派个人名片，并告诉客人真接与他个人联系比企业价格优惠。

面对员工私捞好处这一情况，企业应怎样弥补管理漏洞呢？

2.讨论和分析

 完善制度，弥补漏洞

企业应把提供服务和收取费用分开管理，避免让维修人员直接收费，让收费人员插手业务。企业中定价的人专管定价，维修的人专管维修，收钱的人专管收钱，从制度上防止作弊。

 合理使用辅助手段

企业应合理采取一些辅助手段来保证效果。一个可取的办法是进行客户回访。在客户接受完维修服务后，企业应派专人打电话给客户，了解客户对服务的满意度及意见，并侧面了解客户接受的服务内容；还可以在维修完成后，通过请客户填写意见表等方法了解情况。

 做好培训

企业应明确告知员工，企业弘扬什么、反对什么、支持什么、杜绝什么，并通过培训获得员工的认同，从而营造一种正面的企业文化氛围。