人力资源销售人才招聘流程控制

人力资源销售人才招聘流程控制（五）

重新改变自己的问话技术

1．为什么要改变问话技术

高超的问话技术就是用同样的问题让不同的应聘者回答出不同的内容，而不同的内容则代表了这个人的销售水平和行业经验。这是我们挑选优秀销售人员的重要标准。

2．STAR问话技术

 STAR问话技术的含义

STAR问话技术是一种标准的问话技术，通过它可以验证应聘者是否真的具备销售特质。 

第二种回答之所以更有说服力，原因就在于他符合STAR问话技术，首先描述面临的困境，即一个地区的客户联合抵制产品，这是S；接下来如何处理这么棘手的问题，该业务员的想法是先去说服大客户，这就是T；有了想法还要有进一步的行动，该业务花了整整一个月的时间做了大量的工作，这就是A；最后，公司的产品得到了大客户的认可，并介绍给其他客户，这就是结果R。他的回答表明他有过这样真实的经历，曾经认真思考过，有很深的感受，不是随随便便地回答，也没有欺骗考官。

 面谈评分表

3．验证内控型人员和外控型人员

根据多年的工作和招聘经验，我总结出一个规律，人的性格是由两方面决定的：一个是本性，天生的，改不了；另一个是后天的努力，而后天的努力又是个态度问题。这个态度可以通过问话来界定。

外控型人员多负面用语：假如、如果、要是、试试看吧、基本上、还可以吧、应该这样吧、没什么错吧等等；内控型人员则多用正面用语：我能、我可以、我充满信心、我坚信等等。通过这些语言上的差别，我们可以鉴别出应聘者是内控型人员还是外控型人员，显然，我们需要的是内控型人才。

4．最后的决定时刻

经过前面一系列的甄选最后得到了录用人员的名单，此时需要注意几个问题：

有10%的入选者因为种种原因不会加入公司，所以在不违反原则的情况下录用人数应该有一定的浮动。

确定好各个部分的评分数量和权重，以便得到最准确的结论。

确定好最低的录用线。

绝不妥协。对不合适的人坚决不能录用。

储存有效的样本资料，为以后的录取工作积累经验。

最后，就是以最体面的方式通知他和他的家人，让他们共享这一喜悦时刻。

新人入职一周的观察最重要

招聘到一个差的销售人员，即便只试用3个月，也会给公司带来巨大损失。公司除了要付给他一定的工资外，还要支付相关的电话费、办公费、差旅费等管理费用。除此以外，公司因为用错人，还可能丢掉客户，这一项机会成本是非常可观的。其实，只要通过一周的培训就能判断一个人到底是不是顶尖的销售人才。因为在这一周5天的工作日里，大家同吃同住同劳动同学习，80%的本性都会暴露出来，这是绝佳的观察日期。

在培训期间要以8个指标考察试用人员，每个指标5分，满分5分，3分及格，最差得1分。我们的标准是不低于30分的才能正式录用。

1．着装的清爽

有些人在面试的时候还是职业套装，培训的时候就走了形。我们的最低要求是整洁、大方。衣服要洗干净；头发要梳理干净，胡子也要刮干净。如果连最基本的礼貌都没有，又怎么会去尊重客户。

2．吃饭的快慢

我会提前对餐厅的服务人员进行培训，由他们去观察、记录每个新人吃饭的细节。主要考察的内容包括两项，一是吃饭是否有浪费。有的人要了很多东西，但是吃不了的全部浪费，有的则是吃得干干净净；二是吃饭的快慢。凡是性格比较急，认真做事的人吃饭都比较快，他吃完盒饭以后，马上盘子一收就去做他该做的事情。而有的人在桌子上磨磨蹭蹭。

我们选择吃饭快的人是因为，第一，吃饭吃得快，代表他肠胃功能消化比较好，单位付的医药费比较少；第二，吃饭吃得快的人，性格比较急，不喜欢拖拖拉拉，他心里装的事很多，不愿意耽误一分钟。

3．时间的先后

培训时每天早上8点半准时上课。有些人总是8点一刻就到教室，帮老师架笔记本，给老师倒水，准备白板刷，非常勤快；另一些人永远是8点半准时到；还有一些人永远是8点35分进来。这反映了销售人员做事态度是否积极，也是我们考察的重点。

4．座位的先后

在单位开会的时候，关心老板、关心课程的人会坐前面，随时举手回答。而有些人永远都坐在后面，一会出去抽烟，一会去洗手间，不停地开小差。坐在后面的人常常是回避老师的眼光，怕老师提问。事实上，上课提前来的永远是那几个人，开会坐在前面的也永远是那几个人。这就是态度不同、人性不同的表现。

5．眼神的好奇

当培训师站在讲台上的时候，能够直接观察每个人，他一眼就能看出来谁是真点头，谁是假点头，有没有认真听课。认真听课的人头部都是倾斜的，假装听的则是呆头呆脑，眼睛乱转。有好奇的眼神的人代表他态度认真，有求知欲。

6．报到的礼节

这也是需要考察的重要内容。销售人员都是来自全国各地的，我们一方面通知他们在规定的时间去规定的招待所报到并安排住宿。另一方面又会把招待所的服务人员培训好，让他们去观察新人的报到情况。

7．提问和回答问题

在课堂上讲课，永远都存在一个218定律：20%的人在积极回答提问又积极发表意见，80%的人永远是一言不发，回避提问，不想发表意见。这也是我们考察的一项重要内容。

8．最后离开的人

吃快餐和公司聚餐不一样，快餐是工作餐，越快越好；而公司聚餐是个团聚，是大家相互交流、培养感情的好机会。我们要考察的是谁能留到最后。

在日常的公关活动中，每个人的心态会全部表现出来，是否乐意帮别人，是否有礼貌，做事是否主动积极，是否善于回答问题，是否尊重别人，这些问题对销售人员来说非常重要。如果你的公司没有条件做心理测试、现场招聘，那么就要做好新员工一周的考察工作。只有这样，招聘工作才会改善，才能选拔出顶尖的销售人才。

最后的业绩关键要看经理

1．先选出优秀的种子

最重要的一点是，先选出优秀的种子，没有优秀的种子就不可能有好业绩，除此以外还有管理制度、员工培训、激励考核等配套机制，就像种子也需要阳光、土壤、肥料才能长大一样。

优秀的销售人员大多是有天赋的，因为销售业绩的好坏完全取决于人的性格。要想靠后天的努力培养出顶尖的销售人才基本上是不可能的，因此对销售管理来说最重要的事就是选对人。这就是本次课程的全部核心。

2．把最优秀的销售人员交给最优秀的经理

销售人员要做出好业绩，还要看谁是他的经理。只有把最优秀的销售人员交给最优秀的经理，销售人员才能充分发挥他的才干，做出好业绩。否则，一个优秀的销售人员会被一个平庸的经理埋没，最后只得离开公司。事实证明，在销售团队里，80%的销售明星之所以离开公司不是对公司不满而是对销售经理不满。

3．和大家分享的四句话

 有人天生就是优秀的销售选手，他们有天赋，愿和人打交道，具有与生俱来的理解力、影响力、取悦能力；

 不要盲目培训，与其去改造人，不如选对一个人；

 一个人的外在条件和销售业绩没有任何关系，不要以长相、学历作为招聘的依据，请大家一定要远离这个误区；

 在销售组织中，必须用两种最好的武器去管理销售人员。

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