人力资源销售人才招聘流程控制

人力资源销售人才招聘流程控制（一）

在介绍销售人才招聘的流程控制之前，我们先了解一下销售经理在招聘中容易犯的几个错误，希望引起大家的注意。

一、销售经理在招聘中容易犯的错误

1．按个人喜好招聘新人

在评价求职者时不同的人有不同的偏好，有人喜欢阳光型的，有人喜欢沉稳型的。销售经理也是一样，他们倾向于招聘一些自己喜欢的人。但这种做法显然是错误的，因为一个人是否优秀不能以衣着打扮、文凭经验为评价依据，为公司选拔人才必须符合公司的要求而不是招聘者个人的喜好。

2．时间的压力

每个单位都应该建立大客量的人才库，一旦发现优秀的人才就要立即聘请，不能等到职位空缺时再慌慌张张地进行招聘。匆忙招聘会降低选人的标准，从而使公司招不到真正符合要求的人。

3．经理是万能的

有些经理认为自己无所不能，招聘来的销售人员不够好也没关系，只要经过自己半年的调教、指导就能成为顶尖业务员。这样的想法大错特错。一个人从小到大，由父母教育十几年，学校教育十几年还未必能成才，单凭一个人的力量是不可能在短短的时间里转变一个人的性格和行为模式的。因为这些东西往往是天生的，改变的难度很大。

4．找不到高手

有些公司没招到优秀的人才就找借口说我们公司既没品牌，也没名气，薪水还不高，当然吸引不到优秀人才。这种说法也是错误的。人才不是没有，而是缺乏选拔人才的好制度、好标准。销售经理在招聘前应该先自我反省是否有下列情况：

 对应聘者是否尊重，是否对每个应聘者都起立询问，“先生（女士）您好，我能帮什么吗这里是简历表，请您填一下”。相反，如果不尊重应聘者，“如果大学没毕业，我们公司是不要的”，这样就会伤害应聘者的感情。

 对公司内部员工怀有成见，也不尊重他们。

 绝对不招比自己能力强的人。“比我还厉害，那我还有饭吃吗，这样的人我可不敢用，还是招那些不如我的吧”。

如果销售经理存在以上错误行为的话，公司的情况一定是越来越糟，会逐渐形成恶性循环。实际上，对公司来说再没有比招聘更重要的事情了。不要过于相信销售经理有能力招到顶尖的销售人员，他的地位决定了他的局限性，必须靠有效的流程去辅助他。

5．自己的话太多

有些销售经理的话很多，把一个招聘会变成了说明会。不管应聘者愿不愿意听，自己哇啦哇啦先说半天。实际上，有效的招聘是多听少说，通过应聘者的语言、表情等，考察他适不适合公司的岗位，是否具备这个岗位所需的天赋和才能，这才是最重要的。

二、重新设计招聘广告

从这一部分开始，我们介绍销售人才招聘流程控制的11大板块。第一个板块是重新设计招聘广告。

1．如何判断招聘广告设计的好坏

招聘广告设计的好坏既不在文字的多少，也不在版面的设计，而是要看合不合适优秀销售人员的胃口。最简单的办法就是，把公司里的销售人员分成两组，一组优秀的一组普通的，让他们分别去看招聘广告，普通组说好是不够的，只有优秀组认为这个广告做得好，那才是真的好。但如果普通组认为不好，而优秀组认为好，那这样的广告就是最成功的。

因为好的人员和差的人员找工作的目的是完全不同的。差的只想找个饭碗，安居乐业，挣的钱够吃饭就行，他不会考虑前途和发展；好的人员往往不在乎工资有多少，奖金有多少，他关心的是长期的付出与回报，自己的职业可不可以作为终身奋斗的事业。因此，好的销售人员和差的销售人员对同一份广告的看法可能是不同的。

2．两种广告的比较

 传统广告

  挑战性广告

对优秀的销售人员来说，这样的广告既有压力也有挑战性，能激发人的潜能。相反，一些只想混饭吃的人看到这样的广告就不敢来应聘了，因为他知道如果没有业绩的话就会被淘汰。从另一方面看，只要有真本事，即使文凭不高、长相普通的人也可以来应聘。

经过多年的试验，我们发现利用挑战性的广告招聘到优秀员工的比例要大大高于传统性广告。真正的好广告应该具备三项基本原则：

 挑战性，即有高薪的刺激，设定了高的追求目标。

 煽动性，提供的工作充满激情。

 控制性，用保底薪资来淘汰业绩差的员工，给员工一定压力。

3．广告里不能遗漏的信息

假如招聘广告发布出去后，有很多感兴趣的人打电话询问，如果大部分人问的问题都一样，那就说明广告没有写好，遗漏了一些重要信息。

 工作性质

即工作的主要内容到底是什么，是做渠道还是做推广，销售主要的产品是什么等等。

 工作地点

是在北京还是在外地，如果在大城市工作还要说得更具体点，比如在北京，就要说清是在海淀区、朝阳区还是东城区。这样就方便应聘者在同等的情况下选择一家离家比较近的公司。

 基本待遇

包括实习期（实习期的淘汰标准和转正标准）、底薪（底薪是责任薪资还是无责任薪资）、月度奖金、季度奖金、提成、其他福利和考评标准等等。

总之，不能糊里糊涂地招人进来，等到员工发现公司提供的待遇或其他条件不合适的时候，才闹着要走，那就浪费了公司的大量时间和金钱。

三、重新说明销售职位

1．职位说明书的重要性

职位说明书说明了员工的具体工作职责和任务，应聘者通过职位说明书就明确了自己的定位，定位越准确，招聘就越容易。否则，应聘者的询问会把招聘经理累得头晕眼花。

2．两种销售职位说明书的比较

 传统的职位描述

下图是一个传统的电话销售人员职位的描述书。在现实生活中这样的职位说明书随处可见，但是它能否为公司招聘到合适的人才呢？只要我和大家一起分析一下就明白了。

 具体化的职位描述

那么应该制作什么样的职位说明书？职位说明书应该把全部指标具体化、数据化。如下图所示。

对比一下前后两份职位描述，前一个虽然能带来很多应聘者，但最后符合标准的人肯定很少，后一个会吓走一部分混水摸鱼的人，但是录取的比例会大大提升。所以，我们需要的是具体化、数字化的职位描述。

 销售人才招聘流程控制（二）

把钱花在关键媒体上

企业招聘新人时可以把招聘广告刊登在报纸、行业期刊、人才网站上，也可以不刊登广告直接到人才市场去招聘，那么哪个渠道能花最少的钱招到最多优秀的人才呢？这就是我们下面要研究的问题。

1．媒体选择的标准

媒体选择非常重要，因为在一些媒体上即使投入再多的广告费，也招不到企业需要的人才；相反，有时只要花很少的钱，就能招到很多企业需要的人才。同时，优秀的销售人员和差的销售人员所关注的媒体也常常是不同的。

媒体选择的标准是花同样的钱，选择录用人数最多的媒体，这就是考量的标准。通过上面的案例我们知道如何对企业的招聘渠道进行评价，以便在以后的工作中选择最经济实用的办法。

2．媒体选择的其他问题

除了要把钱花在关键的媒体上，我们还应该研究招聘广告的刊登时间，比如说是周末刊登效果好还是平时刊登效果好；是每次刊登小面积广告好还是一次刊登大版面广告好；是集中几天刊登好还是间隔几天刊登好等等，这些都是广告媒体研究衍生出来的新问题。如果能将这些问题搞清楚，也会给公司节省大量费用。

重新设计招聘申请表

1．重新设计招聘申请表的必要性

一般的招聘申请表上填写的都是个人的一些基本信息，如姓名、性别、年龄、学历、经验等。我们已经多次强调这些表面因素和销售人员的业绩没有太大关系，所以这样的申请表不能帮助我们鉴别谁才是优秀的销售人员。所以，要重新设计招聘申请表。

2．优秀和普通销售人员在招聘申请表填写上的差异

优秀销售人员和普通销售人员的差别就体现在他们对这些内容的不同认识上，具体来说有几个方面：

 内容的完整性

优秀销售人员填写的内容完整性较好；而没有被录用的应聘者或者是普通销售人员则完整性较差，有些明显是敷衍了事。

 核心要点的把握

优秀销售人员能够把握问题的本质，掌握回答的核心要点，答案真切、生动；而其他人可能只是在讲理论，或者是闭门造车。

 笔迹是否工整，字迹是否向上

优秀销售人员的笔迹往往比较工整，结构严谨，字体向上偏。

 笔压是否偏重

优秀销售人员的笔迹偏重；而没有被录用的应聘者或者是普通销售人员则笔迹较轻。

为了全面了解一个人，除了要设计好招聘申请表的正面，还要把背面设计好。因为从正面我们只能获得一些基本信息，而背面的内容才是真正区别优秀者和普通者的关键。

3．如何设计招聘申请表的背面

招聘申请表背面的内容主要可以从以下５个方面着手设计：

 对销售工作的认识

优秀的人大多对自己将要从事的工作有比较深刻的认识，而普通人的认识则很肤浅。

 如何规划自己的未来

优秀的人往往为自己设定了短期目标、中期目标和长期规划；而普通人则大多是得过且过，没有长远目标。

 胜任这份工作的理由

优秀的人对自己有比较清醒的认识，他知道自己的长处在哪里，是善于谈判还是善于推销，普通人则很少考虑这些问题。

 工作中的最大长处

结合自己的特点和工作的性质，优秀的人能够在工作中发挥自己与众不同的优势。

 工作中的最大不足

除了认识到自己的优势以外，优秀的人对自己的劣势也有清醒的认识。

这5个因素综合起来和销售人员将来取得的业绩有密切的关系，通过这些因素公司也能更深入、更全面地了解应聘者。相比之下，单纯的履历表里则不能反映优秀人员和普通人员的差别。

申请表最好是统一的格式，可以传真、网络下载、总台索取。申请表的内容要有证明人。

另外，重新设计的招聘申请表里最好能有证明人的签字，在备注一栏中再添加一条：“如果公司核实的情况和您填写的内容不一致，将取消录取资格。特此说明。”有了这样的警示性说明之后，应聘者就会认真填写申请表，不敢再掉以轻心，也不敢再弄虚作假。

见面之前先听电话录音的效果

1．电话录音测试的原因

在销售过程中，有很多时候都是先用电话联系业务，有初步意向之后客户才和销售人员见面。所以，如果不能在电话里打动客户，就没有进一步发展的机会。换句话说，在招聘销售人员的时候也要考察一下他们打电话的表现，听一听电话录音。

2．心理测试前的招聘流程

 应聘者交表表现

在人才市场进行现场招聘时，我们首先会根据应聘者当时的表现打分。有的应聘者很有礼貌，“经理，您好，这是我的申请表，请问什么时候能给我们进一步的通知？”而有的应聘者则是交了表就走。这两种表现其得分当然不同。

 应聘表分析

应聘表收回之后就要进行进一步分析。也就是分析内容的完整性、核心要点的把握程度、笔迹是否工整、笔压是否偏重等等，根据这几个方面的考察和分析，我们基本上会淘汰掉一半人，剩下的另一半则进入下一个环节——电话录音测试。

 电话录音测试

公司先会用群发短信的方式通知应聘者：“尊敬的某某先生（小姐），欢迎您应聘我公司的某某职位，为了继续洽谈工作事宜，请您在明天9点到13点之间，给我公司来电话，电话号码：01082864053。谢谢您的合作。”到第二天的时候，我公司会安排专机接电话，旁边有四个工作人员会对所有来电进行录音。然后再找一个安静的地方，大家闭住眼睛一起听这些录音是否自然舒服、是否有礼貌、说话是否清楚、是否有影响力、是否有可信度等等，经过大家评分就知道哪些人员可以进入下一环节的测试。

需要注意的是，在前面几个招聘步骤中不要与应聘者见面，因为每个人都是有感情、有偏好的。大部分人认为帅哥、靓女做业务的能力会好一点，而看到一个相貌不好的人则可能从心底里不喜欢，实际上这些都是错误的看法。所以，为了防止因个人情感导致偏差，在面试前不要和应聘者见面。

 分析

我们现场分析一个应聘人员的录音电话。听过之后大家都认为他的声音偏软，给人的感觉是不自信。

第二个问题是这个人没有团队精神，虽然他在原单位销售业绩还不错，但他离职的原因是和同事相处不好。真正优秀的销售人员，人品端正、为人谦和、不会居功自傲，走到哪里都能和大家愉快相处。但是他连公司的内部关系都处理不好，又怎么能和外面的客户搞好关系呢。所以这样的人即便业绩再好也不能用。

第三个问题这个人来应聘的时候不关心公司的情况，虽然学历很高，但是对附注里的问题没有答出令人满意的要点。这表明他不适合做销售。但是这个人的外在形象非常好，长相气质都无可挑剔，如果在前面几个步骤前与他见面，就很有可能录用他。但他确实不是公司需要的人才。

3．录用结果分析

经过前面的招聘流程得到了下面的录用结果，经统计得到了如下的比较表。下面我们就对该表进行具体分析。

心理测试看关键指标

1．关键指标是什么

从现场收集招聘申请表到录音测试等一系列环节结束之后，下面要做的就是心理测试。做心理测试就是给应聘者发放心理测试题，要求他在规定的时间（通常不超过1.5个小时）里根据自己的真实情况回答问题。主要检测的是EQ（情商）、推销能力、应变能力、心理承受能力等方面的素质。

2．问卷的时间限制

应聘者必须在规定的时间里完成问卷，超过时间就表明应聘者在揣摩出题人的意图，所以超过时间的问卷是无效问卷。

3．问卷的难度

通常，在问卷里会设计很多陷阱和逻辑问题，比如设置一些误导性的题目来干扰应聘者的思维，以便考察应聘者在受到诱惑的情况下能否从头到尾保持一致的选择。 

4．EQ

EQ是非常重要的一个考核点，它包括了为人处事的能力、应变能力、自我情绪控制能力、自我情绪认知能力、他人情绪认知能力等等。优秀的销售人员和普通的销售人员在EQ上有很大的差异。所以，假如我们设计的EQ测试满分是200分，那么达不到110分就不能录用。

5．测试标准的适用性

另外大家还要注意，不同的行业、不同的企业所需要的销售人员的性格也是不尽相同的。每个公司都应该根据自己的文化、行业特征等实际情况确定测试标准。

6．心理测试表格

附带介绍一下，目前国内最权威的心理测试表格有两个：一个是16PF，共187道题，是国际上比较专业的测试题；另一个是目前常用的MBTI，共93道检测题，主要用于性格测试，该测试题把人分成了16种性格。如果能把这两种测试题综合使用，就可以对人进行深入的分析，得出更为科学的结论。