人力资源目标管理与认同管理

人力资源目标管理与认同管理

引  言

在上一节的课程里面我们讲到了一个企业我们首先要去设定的是自己的目标体系。如果没有目标，像一个没有头的苍蝇，只会低头拉车你不会抬头看路。而一个目标体系的建立，首先是要确定整个公司的整体的方向性和阶段性的发展战略目标，然后呢把这些目标呢进行有效的分解

目标绩效管理的套表体系

很多企业主要的工作不是进行培训，而是进行整个项目的导入，而目标绩效管理应该是极为重要的一个管理系统和管理项目。表2-1“目标设定表”是目标管理的第二张表，而在目标绩效管理的整个体系里共有四个套表，其他三个分别为“愿景和工作责任表”、“目标过程管理表”和“目标评估表”，它们是环环相扣的一个整体。

认同管理的内容

本讲是目标绩效管理中一个非常重要的环节—认同管理。目标绩效管理的首要问题是在企业内部建立一个系统的、务实的目标体系，但与之相比，国内众多企业并没有关注建立起来的目标系统能否获得全体员工的一致认同。在国内的很多企业里，管理者往往疏忽了这个环节，一味地通过命令、指派等方式来领导员工工作，不需要员工发挥他们自己的智慧和主观能动性。其实，一个人最有价值的是他的大脑，如果企业在推行目标绩效管理的过程中不能发掘出员工的想法，得不到员工的认同，上下不能够达成一致，那么即便设定了再好的目标，也是无法收到最好成效的。

1．目标的承诺

在目标确定之后，上下级应该就工作目标进行平等的沟通，在这个过程中“平等”是至关重要的，然而在中国很多企业中，沟通过程始终都是不平等的，有的即便有了平等的开始，但随着面谈的深入，管理者又会不经意间破坏这种平等的氛围。很多企业管理中所普遍存在的“压服”（即压而不服）现象，其根源就在于此。

2．员工的认同

要获得员工的认同，管理者应该鼓励下属自主地提出目标，以配合上级目标的达成；而主管为符合企业经营策略，整合公司力量，应以尊重下属的心态来与他们讨论其草案目标，经过这样一个反复的过程才能最终制定出理想的目标。

认同管理的要求(上)

要真正做好认同管理是不容易的，因为在推行过程中会与企业很多不良习惯有冲突，这就需要管理者在实践中不断改进和完善，以适应认同管理的要求。

认同管理的四项原则

如同其他管理实践一样，在进行认同管理的过程中也有一系列的原则是必须遵循的。

质化的标准

在绩效考核中，企业人力资源主管经常会遇到一些无法量化但却非常重要的指标，以上原则中提到的“质化的标准”就是对这类指标的处理方法。以一个下属对上级的承诺为例，通过表3-1中两个形式的表述可以清楚地看出低质量承诺与高质量承诺之间的差异。