人力资源绩效奖惩的一般原理

人力资源绩效奖惩的一般原理

为何需要绩效奖惩

从实践来看，大多数企业实行绩效奖惩，且实行绩效奖惩的企业有不断增多的趋势。但是，反对绩效奖惩和赞成绩效奖惩这两种声音一直都并存着：

1．反对绩效奖惩的理由

（1）过分强调奖惩，会导致员工只重视个人表现，忽视单位或小组的合作；

（2）实行绩效奖惩，可能鼓励员工规避困难，制定较易实现的目标；

（3）由于有些工作难以衡量，成果难以体现，员工就会重视容易衡量的工作；

（4）困难度大的目标执行人处于劣势，而有工作经验且工作环境稳定的人占优势。

2．赞成绩效奖惩的理由 

（1）目标管理要与奖惩、升迁制度相结合：第一，追求个人得益最大化，奖惩和升迁是促使员工实现自我管理和提高业绩的主要动力；第二，目标管理的本意就是通过员工个人利益融入企业目标，通过目标执行成果的奖惩及相应的升迁使员工得到不断的激励，在实现个人利益最大化的过程中实现企业利益的最大化（对个人利益的不断追求，促使企业目标年年提高），如果没有奖惩和相应的升迁，目标管理就难以实施。

（2）奖惩和升迁促使员工之间开展劳动竞赛，消除“多做多错，少做少错”的旧观念。

实行绩效奖惩要注意的问题

既然有人反对绩效奖惩，说明绩效奖惩的确存在一些问题需要克服，归结起来主要是两个：一是目标的难易程度难以衡量和横向比较，二是外部环境的变化给目标执行人带来的影响轻重不同。为克服这两个问题，在实行绩效奖惩和升迁挂钩时要具备下列条件：

◆目标的内容和水平能充分发挥目标执行人的能力；

◆目标执行人适合其岗位工作（不适合则能力无法发挥）；

◆在目标执行过程中上级给下属提供充分有效的支持（职权、情报、建议等）；

◆客观评估目标执行结果，特别是对未完成的目标，详细分析了未完成的原因，并把它考虑进评估意见；

◆升迁具备充分的理由，且对他人是公平的。

要满足上述条件并不难，只要严格按照前面所讲解的内容要求去做，是完全可以做到奖惩和升迁挂钩的客观公正性，发挥其应有的作用。

奖惩的方法

1．物质奖惩

（1）奖金或罚金：定额奖（罚）金，如季度奖、年终奖等（一般与企业整体效益挂钩）；兑现奖或年金（与个人业绩挂钩）；

（2）福利开支的增减：如休假天数的长短等。

2．精神奖惩

锦旗、奖杯；

嘉奖、记功；

其他：与总裁共进午餐、赴海外考察等。

3．升迁

列入后备队伍；

挂职锻炼；

临时代理；

兼任“委员”或“助理”；

职务调整等。

以上着重于奖惩的方式，事实上也可以从奖惩的对象（团体或个人）、奖惩的内容（如特别贡献、业绩进步、协作精神等）等方面来进行奖惩。

绩效奖金的计算

绩效奖金的计算方法有很多种，下面就常见的方法进行说明：

1．按个人工资的比例计算

公式：绩效奖金＝∑年工资×计提比例×目标权数×完成程度

说明：某营业经理的年薪是90000元，按10%计提奖金：

（1）总奖金＝90000×10%＝9000元；

（2）目标1完成程度超过100%，以100%计算：

最高奖金＝实得奖金＝9000×45%×100%＝4050元；

（3）目标2计划数为35%且规定至少应在20%以上，但实际数低于20%，故完成程度为0%：最高奖金＝9000×35%×100%＝3150；实得奖金为0；

目标3完成程度为20%：最高奖金＝9000×20%×100%＝1800；实得奖金＝9000×20%×50%＝900。

2．点数法

设定每1分值能换算为若干元。如每分20元，满分100则得奖金＝20×100＝2000元；若某员工考核最后得分87分，则应得奖金＝20×87＝1740元。

3．系数法

在点数法基础上给予各级领导不同的加权系数，再换算应得奖金。同上例，如规定科长系数为10%、经理系数为20%，若该部门得分为85分，则：

部门平均奖＝20×85＝1700元；

科长奖金＝1700×（1＋10%）＝1870元；

经理奖金＝1700×（1＋20%）＝2040元。

绩效奖惩是贯彻目标管理的重要措施，在激发员工潜力，促使员工努力完成目标等方面发挥着重要作用。绩效奖惩的方法主要有三种，在实践中要掌握确定奖惩标准和具体数值计算的方法。

这一篇用四讲的篇幅分别介绍了目标成果的评估和绩效奖惩两个问题。

对于第一个问题，重点要掌握成果评估的三种方法；对于第二个问题，重点要掌握奖惩数值计算的具体标准和方法。