人力资源目标执行成果评估的具体办法（二）

人力资源目标执行成果评估的具体办法（二）

按“困难度、努力度、完成程度”来评估

本讲仍然按照实际工作步骤来说明：

确定目标项目的“困难度”

显然，动作套路不同，难度很可能就不一样。目标亦如动作套路，不同员工的目标，同一员工不同的目标项目，其执行难度可能完全不一样。这里所谓的“困难度”，就是指完成目标项目的难度。

1．评估目标难度的必要性

（1）坚持公平竞争，让大家站在同一条起跑线上；

（2）防止“鞭打快牛”；

（3）使付出同所得一致。

2．决定目标难度的因素

（1）目标的起点——起点越高，难度越大。

（2）目标环境——环境变化越大、越快，难度越大。

（3）目标独立性——目标关联程度越大，涉及的因素、人员或部门越多，难度越大。

（4）目标的挑战性和创新性——挑战性、创新性越高，难度越大。

3．确定目标难度的标准

各个单位由于具体情况不同，方法也不相同。总的来说，超出现有水平愈多者，表示困难度越大。

（1）数字目标和效率目标

比如，现在目标比过去三年平均水平高出10%，难度系数为1，每增加10%，系数加0.5。若某员工的目标值比过去三年平均水平高出23%，则其目标的难度系数为1.5。

当然，还可以把标准制定得更详细一些。

（2）时间和质量目标

如：评比目标的难度系数。

上面是采取给难度打系数的方法。其实也可以直接规定难度得分。比如，可以规定：若现有目标比过去三年平均水平高出10%，难度得分为100，每增加1%，得分加2分。那么，当某员工的目标值比过去三年平均水平高出23%时，其目标的难度得分为126分。

确定目标执行的“努力度”

在目标的执行过程中，环境总是在发生变化，这些变化会给目标人带来两种结果：一是使目标容易完成，二是使目标难以完成。不考虑这种变化就无法对员工完成目标的情况做出客观、公正的评估。所以一般企业都规定，当目标的完成程度高出或低于计划值50%以上时，一般不再按常规方法进行评估，而要由专家进行专案评审，目的就是为了剔除环境变化的影响。在50%的幅度内，则采用“努力度”来评估环境变化的影响。

1．评估“努力度”的目的

“努力度”表示的是员工在环境发生变化的情况下实现目标的努力程度。对此进行评估，目的有三个：

（1）鼓励员工在客观条件发生变化的情况下，勇往直前地实现目标，而不是寻求修正目标，在困难面前无所作为；

（2）坚持目标的严肃性——在任何情况下，目标的严肃性都必须得到尊重，个人在目标面前不能讲条件；

（3）使评估客观、公正，使在发生意外变化时仍然努力实现目标的人得到应有的评价。

2．确定“努力度”的方法

(1) 在没有意外（所谓“意外”，是指导致目标修正的不可抗力的范围及其程度）情况发生时，“努力度”系数为1；

(2) 发生意外情况但修正了目标，则努力系数为1；

(3) 发生意外情况却没有修正目标时，可参考表确定努力系数:

（4） 以上是以数字或效率目标为例来说明，时间和质量目标也可采用类似的方法来确定标准：如发生了意外情况需要目标推行单位花费大量时间在别的工作上，导致拿出目标管理制度草案的时间要作相应的修改。如果目标被修改，则努力系数为1；如果该单位员工坚持战胜困难，不要求修改目标，但最终未能在规定时间拿出目标草案，则可以根据延迟的天数来确定努力系数标准，如延迟10天以下努力系数为1.5，10－20天努力系数为1.2，20天以上努力系数为1；若最终利用加班于规定时间内拿出了目标草案，则可规定目标系数为2。

计算个人评估最后得分

计算个人评估得分的方法有两种：

1．方法一

◆计算公式

得分＝（∑各项目权重×各项目实际完成程度×得分系数×困难系数×努力系数）÷100

2．方法二

（1）计算公式

得分＝﹛∑各项目权重×（各项目实际完成程度×得分系数＋难度得分＋努力得分）﹜÷100