人力资源评估目标执行成果的具体办法（一）

人力资源评估目标执行成果的具体办法（一）

按“目标完成程度”来评估

上一讲介绍了目标成果评估的一般原理，学习了原理后，就面临“如何应用原理进行实际评估”的问题。这个问题的实质是按什么标准（包括公式）来计算自己的得分。如果标准为“目标是降低制造成本15%，完成程度为100%时得100分，每超10%则加20分”，那么当实际成本降低30%时，员工可以自评为，“实际完成程度200%，得300分”。由此可见，如何评估的问题就是如何确定适当的标准并按标准来计算实际评估等级（如，得分）的问题。在实践中，总结出的方法很多，这里首先学习第一种方法，即如何按“目标完成程度的高低”来评估。下面按实际评估步骤来进行说明：

计算目标各项目的实际完成程度

1．计算公式

实际完成程度＝实际完成数÷计划完成数×100%

2．应用公式时要注意的问题

公式只适用于数字目标，如销售量。如果实际销售数量是1000台，计划销售量为800台，则完成程度为125%。

对于非数值目标，如“10月1日前完成目标管理制度草案的起草工作”，则可以采用其他办法计算完成程度，如规定：刚好在规定时间完成，则完成程度为100%。提前1－5天，完成程度为120%；5－10天则为150%；超过10天则为200%。如果推迟完成1－5天，则完成程度为80%；5－10天完成程度为50%；超过10天则为0。

当然也可以跳过这一步，不计算完成程度，直接根据评分标准评分。

目标的评分标准

由于目标的种类不同，确定的评分标准也不一样。

1．目标的分类

◆数字目标

如销售量、销售额、利润额、产量、成本控制（如销售费用）、资金周转速度等。此类目标可以用绝对数字表示，如年销售量为800台、销售费用为10万元。

◆效率目标

如降低不合格品率、缩短货款回收期、提高市场占有率、降低成本等。此类目标用相对数字表示，如不合格品率降低3%。

◆时间和质量目标

如上例“10月1日前完成目标管理制度草案的起草工作”，就是一个时间目标；如果再加上“草案的质量要达到……”，则同时又是一个质量目标。这类目标既无法用绝对数字也无法用相对数字来表示，只能用文字表示。

2．目标的评分标准

数字目标的评分标准

具体又可以分为两种：

为：120%×100＝120。

(2) 效率目标的评分标准

按等级标准评估。一般用三级法来衡量：A.完成情况比目标好；B.完成情况与目标一致；C.完成情况低于目标要求。每个等级内也可再细分级别。如：A可依实际完成情况，分别得120、150、200分；B得100分；C再细分为0、20、40、60四等。

如市场占有率计划提高1%，实际提高2%，则可以确定为A等（并规定，比计划每提高1%加10分），具体得分为110分。

（3）时间和质量目标的评分标准

公式：得分＝时间分数×质量系数

时间分数：如期完成可得100分；提前可加1分，但加分不得超过10分；延迟一天扣5分，但延迟10天以上得0分。

质量系数：由上级组织专家评审“目标管理制度草案”的质量，采用无记名投票，得票率在50%以下，质量系数为0；在50%以上，则以得票率为系数。

比如，若“目标管理制度草案”按时完成，且获得专家投票率85%，则该单位目标考核最后得分为：100×85%＝85（分）。

求加权平均值

将各项目实际得分依项目权重求得加权平均值，即为自我评估目标成果的最后得分（如果有等级表，还可以依最后得分换算出等级）

公式：个人评估得分＝（∑各项目权重×各项目实际完成程度×得分系数）÷100

或个人评估得分＝（∑各项目权重×各项目得分）÷100

“项目权重”的确定。依项目的重要性由上下级共同讨论确定。

如果等级表规定110以上为一等，105－110为二等，100－105为三等，100以下为四等，则确定员工的最后等级为三等。

上司调整权限

目标管理给予上司考核下属目标的权力，上司可依据自己对下属目标的困难程度的看法，以及下属完成目标的努力程度对下属的最后得分进行适当调整。但是为了限制上司过分袒护或贬损下属，上司只能给予±10的修正分。

同理，总经理也有权对各单位目标的最后得分给予±10的修正分。