人力资源留住或分离员工

人力资源留住或分离员工

一、倾听与沟通

1、加强沟通管理

在同一个部门工作，部门经理不要以当官的心态面对员工。与人相处，应以诚相待，大家身份平等。在组织的工作氛围里，部门经理的沟通协调工作是非常重要的。

◆工作中。首先在工作上部门经理扮演的是指导者、教练的角色，要竭尽所能教导员工；

◆生活中。日常生活中扮演的是一个照护者、协助者的角色，员工如果心理上有什么不舒服，或是情绪受到家庭的影响而不愉快，部门经理知道后应该协助他解决。

因此非人力资源经理要加强沟通管理，让部属愿意与你沟通。沟通是双向的，不是单向的，在开会的过程中只有部门经理一个人在讲话，不断地下旨意，员工部属没有表达意见的机会，这不叫沟通。反之，如果你创造的部门工作氛围是非常融洽的，大家愿意与你沟通，经理与员工之间、员工与员工之间彼此心灵相通，非常坦诚，这才是良好的沟通，并会形成良性循环。

2、建立良好的申诉系统

◆充当员工和公司的桥梁：企业内部常会有一些不尽如人意的情形，例如员工可能会向部门经理反映对组织内部的一些看法，如他发现公司的薪酬比外界的水平低，或者他对公司的其他部门在工作上的配合有意见。像这样的问题很重要，但不容易处理，有些已经越出了部门经理的职权范围，在处理这些问题时，部门经理最好能够明确公司内部的申诉系统，或者建议公司领导建立良好的申诉系统。部门经理可以在员工与公司之间充当桥梁的角色，引导员工通过申诉渠道解决问题。

◆调节员工间的冲突：另外，在部门内部产生的同事之间的冲突，部门经理更要审慎处理。先要了解事情的真相，不可一遇到冲突就对他们产生不好的印象。作为经理，在员工之间应该非常客观公正，做一名公平的裁决者。

3、处理问题员工

◆处理原则：任何部门都会有一些不能胜任的员工，在工作上或是管理上存在各种问题。这些人是比较令部门经理头疼的。如果某些员工确实不能胜任工作却继续留在公司，就一定会给公司造成损失。其实如果从整个公司的角度出发，处理这些事情也就比较容易解决。

◆处理办法：部门经理应该从公司的整体利益来决定员工的去留，和平理性地进行处理。首先要做好沟通工作，给他改过的机会。假如该员工还不能胜任，部门经理就应该拿出事实证据，劝他离开。因为一般人都不会承认自己犯错，需要有强有力的证据让他心服口服。部门经理平常必须收集一些记录，等到处理问题的时候就有了真凭实据，也不会发生纠纷。

近一段时间以来，末位淘汰制越来越时髦，似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。因此，就出现了诸如某名牌高校对学生进行末位淘汰、央视栏目末位淘汰、华为以10%～20%的比例进行末位淘汰等等随处可见的报道。

二、传达与协调

传达与协调工作也是部门经理必须做的。前面讲过，像麦当劳的店长（经理），我们是把他作为总经理的，因为他已经被授权负责整个分店的经营管理。同样，非人力资源经理在部门内也应该以总经理的眼光来看待。部门经理是公司领导人在部门的一个全权代表，代表公司的经营者、最高领导人在部门内行使指挥、监督的权力。

1、传达公司政策

既然领导人授权给部门经理，部门经理就应该承担着传达公司所有相关政策的责任。部门经理在传达公司政策时必须做到：

◆明白、明确的传达讯息。最好用书面形式，它比口述要清楚明白得多。

◆把讯息传递给所有应该知道的对象。传达至部门内的每一个角落，让部门内的每个员工都能够了解。

2、部门经理的任务

◆公司政策说明者：公司一般会有个公告栏，把传达的信息贴在公告栏上。如果是一个比较重要的政策，就需要给员工解释说明，只放在公告栏还不够。例如可以召开宣导会或说明会，让大部分员工很清楚地理解公司的重要政策。由于员工的受教育水平参差不齐，有时难免对公告的内容产生误解，因此部门经理对重要政策必须解释说明，这时他就成了公司政策的说明者。

◆公司政策拥护者：公司政策是经过通盘考虑做出来的，部门经理要支持拥护，这是责无旁贷的。当然，支持这一政策并不等于不接受员工的意见，要及时把意见提交给公司进行论证修改，只是在没有改变之前，还是要扮演拥护者的角色。

◆公司政策沟通者：如果公司政策确实有一些不太合理，确实有必要加以修改，使之更完善，这时部门经理当然有责任或义务把相关的意见提出来，让主管部门得到相关的讯息。

说明者、拥护者、沟通者这三个方面是部门经理在传达企业政策或协调与员工关系中扮演桥梁角色的重点。在所有的部门中，经理都扮演着非常重要的桥梁角色，虽然他本身也是员工。但他经过企业主的授权，有权指挥、监督和管理，他本身是双重身份。所以部门经理必须明白在什么情况下扮演什么角色，只有准确把握自己的角色，才会做得更好。

三、离职面谈方法

部门永远不会走人是不可能的。因为有时候并不是部门经理的原因，而是整个大环境或员工个人的因素。所以部门经理在员工辞职方面不要有太大压力，而是在处理离职的时候扮演好自己的角色。

1、员工辞职的情况

◆如何对待辞职者：虽然不一定非要留住他，因为任何人提出辞职是经过深思熟虑了的。所以不要轻易退还他的离职书，要认真考虑负责，部门经理也应该让他考虑清楚，要完全自己负责，如果他确实坚持，就不要强人所难，这是对辞职者的态度。

◆请辞职者提出改进意见：另外可以跟他谈一下现在的工作环境是不是有可以改善的地方，这是辞职者临走之前发表意见的好时机。例如他觉得公司在员工培训方面没有给员工一个明确的目标，所以希望将来公司能够有所改进，这是值得公司考虑的。把这些意见记录下来，对公司是有帮助的。

◆保持良好的心态：所有的建议包括员工对组织的一些看法都是以爱护的心态来谈的，不是以一种仇恨的心态来漫骂诋毁。面谈的过程中情绪要尽量平和、稳定，一般来讲离职面谈最好不要在公司内部进行，环境太敏感，可以在外面的咖啡馆之类的休闲娱乐场所进行，这样才不会有太大的压力。

2、员工被辞退的情况

如果是公司要辞退员工，这样的离职面谈挑战性更大。

◆清楚任务、避免冲突：部门经理首先得弄清楚，自己的任务是要辞退这个职工，面谈时就不要涉及太多细节，越讲细节就越说不清楚，一定要简单冷静的传达公司对这件事的决定和理由。决定是必须照办的，理由的争论性可能就很大，大多数人往往认为自己比别人好，在这种情况下，部门经理最好只倾听，不要去争辩，否则很容易造成冲突。

◆“顺水人情”：部门经理可以做一个“顺水人情”。就算要辞退他，也可以跟他委婉地谈三件事。

不要让他怀着埋怨与仇恨离开企业，表达一定要非常温和。

这是私人情谊，他听了当然会非常感激。

这是礼貌的祝愿。在分离的时刻说出，谁都会感动的。

当然，为避免员工情绪过于激动，最好不要在公司内部做这些事情。同时，面谈结束后也要把必要的内容记录并留存起来。在员工离职的作业中，所有的相关材料不管是在法律上或者管理上，一定要有非常完整的记录保存，以免以后产生争论冲突。

人才是非常难得的，因为其能力比普通人员相对要强，所以当市场的供给与需求不平衡的时候，人才就很容易流动。也就是说，很多人才会被猎头公司挖走，公司就会流失很多人才。在现有条件下，你如何留住人才、避免人才流失呢？

经理被任命后，首先是代表公司来管理一个部门，所以他必须能够清楚明白的把公司的所有相关决定和政策传达下去；但他同时也是员工，不管是部门员工还是他本人，如果发现问题或有意见也要代表部门向公司反映。要做到这些，没有一定的沟通技巧是行不通的。

现在员工离职是经常发生的事，部门经理处理不好常常会发生冲突。其实这也是个角色问题。部门经理处理时首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任务，注意自己的心态和交谈方式。此外，交谈的地点一定要选在企业外部，交谈过后还要注意做好记录保存下来。