面谈甄选的技巧

面谈甄选的技巧

一、如何确定面谈对象

把履历表与岗位说明书对照，对履历表进行仔细的筛选之后，就确定了到底哪些人是这批应聘者中比较适合的人。因为面谈要花成本，所以绝对不要找太多人来面谈，这是没有必要的。一般在设计规划时，大概要先确定一下职缺，即大概需求的人数是多少，然后确定大概需要在多少人中进行挑选，即面谈人数。目前公认的黄金比例是1∶3，因为1∶1是没有选择性的，1∶2也容易发生偏差，所以3选1是比较好的。部门经理要先用1∶3的黄金比例来确定最后的面谈人数，而且要知道有几次面谈。如果这次招聘的是10个人，那么部门经理做最后的核定之前还有部门主管的第一次面谈，部门经理在做第二次面谈（30个人）之前，即主管的面谈人数也不要太多，可以定在60个左右，不要超过90个。如果能够找到这样的人数来面谈，就已经符合黄金比例，在筛选之下所挑选出来的应聘者合格率就比较高。

二、如何准备面谈工作

确定面谈的人以后，要做一些准备工作。任何面谈，准备工作都非常重要。

1、熟悉应聘者履历

先熟悉那些准备前来面谈的应聘者的履历。所谓熟悉履历就是把相关的重点标识出来。可标识出来的地方越多，就表示应聘者的符合度越高。

作为面试者，在准备工作时，应该透过履历表把想要问的问题写出来，以便面谈时知道自己应如何提问应聘者。

 2、选择面谈问题

面谈时要问哪些问题是很多部门经理非常头痛的事情。对于这一问题比较先进的做法是针对职位设计问题库。所谓题库就是将一些标准的问题及与职位相关的专业问题集合成库。标准问题很简单，是一些常规性的问题，如“请你自我介绍一下”，专业的问题是将来要进到这个部门应该具备的基本的专业知识、专业能力。这样的题库能够帮助部门经理找到一个提问的方向。如果没有这样的题库，可以把积累平常所问的一些问题，并参照其它人在面试时的提问，然后自己建立题库。

 3、确定本次面谈目的

招聘不只是在找人，还可以通过面谈达到其他目的，例如在与应聘者面谈的过程中，可以了解市场行情，了解竞争对手的状况，这样才能提高面谈的价值。第一次面谈与决定性面谈，也有所差别，如果是决定性面谈，作为一位面试者就应该更谨慎。

 4、面谈时间预估

如何对面谈时间进行标准化设计呢？根据经验，对面谈的时间要加以控制，不能太长，也不能太短。一般来说，面谈时间是由职位高低及重要性决定的。统计数字表明，一般职位招聘的面试时间是30～40分钟左右。

如果准备招聘高级主管，提问标准问题之处还必须强调解决问题的能力，所以高级主管可能需要1～1．5小时。

此外，在面谈之前可以向人力资源部门要求先让应聘者阅读公司的简介，或者职位说明书，这样可避免在谈公司和岗位的时候浪费时间。

三、如何展开面谈步骤

◆致欢迎词：双方面谈时，要先致欢迎词。这是个礼貌问题，作为部门经理是代表公司与应聘者谈判，代表公司的形象，应非常礼貌的欢迎应聘者到来公司应聘。

◆请应聘者自我介绍：致欢迎词之后，要请应聘者自我介绍。将其自我介绍的内容与履历表相对照，作为第一次核查。注意应聘者的自我介绍与履历表上的是否一致。

◆针对履历表提问：对照履历表或此前看过履历表所写下的问题向应聘者提问。

◆提问与工作内容相关的或与专业相关的问题：与岗位工作内容或与专业直接相关的问题是确定应聘者是否符合部门需要的关键，所以面试者必须对这些专业题目精心准备。

◆提出互动题：互动题是指请应聘者对公司或工作提出的问题或看法。例如对方希望得到的待遇。如果应聘者提出的要求高于公司的规定，作为面试官也不应太惊讶，脸上不应露出没希望的表情，你的表情会极大的影响双方的互动。作为面试官心情要很平稳，对方提到一些比较敏感的话题，不要马上做出太过肯定的回答，也不要做过多承诺。一定要先分辨对方提出的问题哪些是你的授权范围可以回答的，哪些不是，要适当跳出来。

同时可以问应聘者一些其它问题，如住址、交通情况，对自己未来发展的看法等等。面谈的过程中是了解应聘者的好机会，通过面谈可以了解应聘者的逻辑思考能力、表达能力等多种能力。

◆告知对方何时可以得到通知：面谈基本结束时，应告知对方何时可以得到通知，以免对方怀疑或牵挂。具体的通知日期还必须与人力资源部门沟通。

◆感谢并圆满结束：面试结束之前要致感谢词，感谢对方花时间到公司面试。

四、面谈的问题案例

 1、引导型问题

◆工作经验的问题：面谈时的互动提问有很强的技巧性，例如同样是问工作经验，下面的两种情形就有很大差别：

前一种称之为封闭型问题，对方只能得出一个简单的答案。这种题目尽量少问，因为意义不大。

后一种则属于开放型问题，应聘者需要进行思考才能回答，具有很强的引导性。应聘者对这类问题的回答往往更容易显示其真正的能力和水平。

◆公司产品问题：如果希望应聘者对公司的产品很熟悉，或者想知道他对公司的认知情况，可以问这样的问题：

这样的问题，直接考验求职者对公司产品关心的程度和他有没有非常强的意愿要到这家公司来。有的应聘者非常优秀，来之前已经上了公司的网站，非常清楚公司的历史沿革，对产品很熟悉，这样的有心的人对企业是非常有益的。

 2、情境模拟问题

所谓的情境模拟，是公司过去曾经发生过的事件，或者公司现在也在运作的项目，也可能是日常工作遇到的问题。企业可以将这些问题收集起来，此外还可以询问一些资深的从业人员，请他们提供一些常见问题，把它编成一个情境考题向应聘者提问。这种考题难度比较大，能够让所有想要担任这个工作的人非常明确怎样做好将来可能要担任的工作。

例如要招聘营销部门主管，这个部门主管要负责一个区域的营销，面试官首先要确认应聘者本身有多少营销经验。

这些题目考了两个方面：第一是应聘者的临场反映，第二就是他处理问题的步骤流程。如果与公司目前的处理步骤流程不谋而合或者接近，表示他的思维方式与公司的思维方式接近，这样的员工对公司是有帮助的。

情境模拟考题主要的目的就是测验应聘者本身的反应能力与专业能力，反应能力与专业能力两者兼备的人才对公司的发展非常有利，所以部门经理或企业领导最好多积累一些情境模拟的问题。

五、整理面谈记录

面谈结束后，首先要统计整理面谈结果，然后对应聘者进行排序，写好记录，通知人力资源部门请新人来报道了。应聘者中优秀的人往往不仅只应聘一家公司，许多公司都有可能录用他，所以通知要及时；另外要做好排序工作，最适合的一个是正取，后面几个备取，这样人力资源部门在录取通知的时候就会按顺序来处理。

公司之所以要挑选最适合的人才，而不是最优秀的人才，是因为最优秀的人才不一定就是最适合部门工作的人员。这是面谈以后在选择时的关键。确认录用某人以后，就要做好准备，迎接这个人，让这个人对公司有个好印象。