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人力资源招聘面试访谈技术

网络2021-07-31383
 人力资源招聘面试访谈技术 企业在选拔人才时应注重方法,人才选拔的常用方法有很多,诸如中国传统的鉴人术、西方心理测量法等。心理测量是通过纸面形式来达到测试的目的,情景测试是通过人物活动来考察相关素质和能力,而本书探讨的是另一种方法...

 人力资源招聘面试访谈技术

 

企业在选拔人才时应注重方法,人才选拔的常用方法有很多,诸如中国传统的鉴人术、西方心理测量法等。心理测量是通过纸面形式来达到测试的目的,情景测试是通过人物活动来考察相关素质和能力,而本书探讨的是另一种方法,即通过谈话式的语言交流来实现选拔人才的目的。

在面试时,我们利用的主要技术有行为描述、行为事件访谈法和关键事件访谈法。

 

行为事件访谈法

 

招聘面试的访谈技术有行为事件访谈法(举止事件接见,BEI),它是一种开放式的行为回顾式的行为探索技术,是揭示个人经历和特质的主要途径。

 

基本假设

掌握行为事件访谈法的前提是要明确两个基本假设:

◆用过去的行为来预测将来的行为;

◆在相似情景下,人往往会重复已经形成的行为。 

过去的行为就是访谈中的行为样本,通过此行为样本可以预测他将来的行为。比如,大家听课中做笔记的习惯不同,有的将笔记记在笔记本上,有的记在讲义上,有的随意写在其他纸张上,那么就可以依据这些行为样本预测大家开会时记录的习惯。因为这种行为一旦形成习惯,就可能天天如此、月月如此。

 

访谈核心

取得行为样本并不是一件容易的事情,需要把握住访谈的核心。

◆如果对方讲了很多事情,可能只有一部分有前提、有行为、有结果,要集中精力引导完整的故事。

◆访谈时,话题范围不能过大,以免失控。

◆例举管理中遇到的关键情景,包括正面和负面(如成功和失败、最满意和最遗憾等),目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。

 

行为事件面试法的步骤

确定访谈范围以后,还要明确面试步骤。

 

1.如何介绍和解释

面试时通过介绍和解释,让应聘者放松,讲真话。

怎样去观察

笼统地观察一个人,有时会觉得无从下手。如果把一个人分解成许多个小的项目,我们就会觉得简单多了。例如,观察某个人的言谈举止或者喜怒哀乐等。

 

误区

放松不等于轻松。很多人在面试时先与应聘者聊天,或者问一些与面试不相关的问题,想使对方放松,但是没掌握好尺度。比如“您别紧张,我首先问您一个简单的问题。”那么对方肯定会这样认为,这个简单的问题我要是回答不上来,就没有办法继续后面的问题了,因此,会变得更加紧张。

有些面试程序设计存在问题,比如,面试时有专门的服务人员拿着面试人员的名册,不叫名字,只叫号码。请坐时,也非常的生硬。而且考官面无表情,前面都有一个标签,上面写着考官一号、考官二号等。这些环节使人非常的不舒服,从而引发紧张情绪。

这些误区之所以发生,是因为面试官没有掌握面试的规律。要想让应聘者说真话、暴露真我,就需要营造松弛的气氛。比如,给他们倒杯水,让个座,当然不要太过殷勤。

 

2.如何围绕工作任务、职责提问

在招聘开始后,应围绕着拟招聘的岗位职责发问,寻找应聘者未来可能的工作表现,也就是他未来最主要的胜任能力。

比如,营销人员怎样维持客户关系。我们在集团招聘的时候,发现很多领导者认为作为营销主管,不一定营销业务做得很好,只要人际关系好,沟通协调能力强就可以了。营销部门是以营销业绩为核心的,如果没有业绩,便没有资格领导下属。因此,营销主管的能力重点并不是沟通能力,而是有没有业绩基础。

生产部门正好相反,要管理一个生产车间,沟通能力就很重要。生产部门的主管要善于沟通,善于管理生产人员,尤其是一线人员。

 

3.关键行为事件访谈

在使用行为事件访谈法的时候,一般会有这样的疑问:怎样用最短的时间,得到最想得到的信息。我们的问题当中一般会带一个“最”字,这可以称之为“最字句”提问法。

我们引导应聘者继续讲述,从而了解对方的能力结构。常用的语言引导方式有:一为追问,即什么时间、什么地点,发生了什么事情;一为重复,即重复你感兴趣的内容,从而鼓励他继续向下说,但不要对方说什么你重复什么。除了语言首肯,还可以运用非语言的方法。比如,在必要的时候点头,用目光注视着对方、微笑等。但不能过度强化,否则会打乱应聘者的想法和思路。在面试的时候,这种技术支持能保证面试比较有效。

 

案例中的应聘者首先将客户群进行了细分,考虑到了中型客户既不能一对一的安排服务,又不能显得冷落等特点,他想了很多方法,安排的比较周到。因此,可以判断他具有操作类似客户维护的经验和细致的工作作风。

 

4.如何追问与反应

何时追问

很多人事经理想辨别应聘者所说内容是真是伪,那么惟一的办法就是追问细节,最好是追问一些数据。比如,在上面的案例中,如果想知道是否给客户安排了洗漱用品,就可以问准备的是什么品牌,费用是多少等等。

什么时候打断

当发现应聘者的言语离题万里时,当发现他所答非所问时,当发现他说的许多内容我们并不需要时,就可以予以打断,但是不能生硬地打断对方。依据对方不同的性格采取不同的反应。一般情况说:“您能讲讲×××吗?”或“您能把刚才的内容说细点儿吗?”万不得已,讲:“对不起,打断一下。”

 

面试问题

 

1.面试问题的内容

面试问题的内容,包括以下四种:

◆知识型

◆意愿型

◆行为型

◆情景型

 

2.题目覆盖内容

面试题目覆盖的内容要全面,符合STAR模型:

◆S:Situation,情景

◆T:Target,目标

◆A:Action,行动

◆R:Result,结果

 

常见错误

我们在面试中,经常会犯一些错误。比如,轻易下结论,先看缺点再看优点等。

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