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员工设计合理的流程

网络2021-07-31436
员工设计合理的流程(上) 需求分析 面试的第一个基本过程就是对人才需求和人才标准有所了解。如果您从事过胜任能力方面的调研,或者在实践中积累了这方面的素材,那么您就具备了面试技巧的第一个条件。进行需求分析时应避免走入以下误区: ...

员工设计合理的流程(上)

 

需求分析

 

面试的第一个基本过程就是对人才需求和人才标准有所了解。如果您从事过胜任能力方面的调研,或者在实践中积累了这方面的素材,那么您就具备了面试技巧的第一个条件。

进行需求分析时应避免走入以下误区:

 

1.考察综合能力

如果您对一个岗位所需的能力及工作内容还不十分了解,那么您在招聘时就会进入一个误区——去揣摩对方的综合素质。一般认为,表达能力优秀,举止得体,态度认真,综合能力就比较强。而综合能力是一种通用的能力,具体到一个岗位上,不一定需要在岗人员所有的能力都强,因此,面试时把握综合能力的意义并不大。

 

2.通用能力模型误用

对于胜任能力的研究发现,通用的能力模型是涵盖管理者的共性的,这样的能力模型很难适用于个别岗位。比如,有管理才能的人不一定既能管理生产,又能管理营销。还有一个问题就是,如果对方没从事过营销,难道我们就评价他不会做好营销吗?如果这样,很多情况是无法进行决策的,因为企业存在大量任用新人挑战新工作的情况。

 

企业文化分析

 

企业里常有这样的员工,他的工作业绩很好,人际关系也很好,但就是不认同企业的价值观。比如,很多营销高手确实很有能力,但是他不遵守工作时间,开会的时候经常最后一个来,一副居功自傲的样子。他在企业里是属于领导者领导不了,甚至使领导者被领导的人。因此,我们应该在面试之前做好心理准备,把握住企业的核心价值观以及价值观导向。如果被面视者的价值观和企业文化相冲突,即使他的能力再强,也不适合于本企业。

如何用最简单的方法评价您所在企业的核心价值观呢?

 

企业价值观导向

 

研究发现,一个企业的价值观可能有几种导向,而且是可以量化的。

 

1.内部导向与外部导向

企业文化是内部导向还是外部导向,也就是讲把重点放在外部,还是自己的生产流水线上。对价值观影响最大的是企业的领导者,他的价值观决定了企业整体的价值观和用人观。

 

2.自由灵活与稳定控制

企业文化的第二种导向是您所在的企业是否允许灵活自由。有的企业倡导的是军事化或半军事化管理;有的企业则采取了非常人性化的灵活管理,如不限定上班到达时间,只限定工作总时长度,又如,设立游戏室、咖啡厅,或允许员工带宠物上班等等。

 

企业文化类型

企业文化是一种价值取向,主要分以下四种类型:

 

1.开拓型文化

领导将“创新”两字贴在自己的办公室里,开会时经常提及“创新”,就说明您所在的企业文化是开拓创新型的文化吗?当然不是。但如果您所在的企业能够包容错误,那么可能就是一种创新文化。比如某员工所负责的项目失败了,大家能够包容他、鼓励他,而不是嘲笑他。因为要进行创新,失败的可能性就很大,没有风险就不能称其为创新。

 

2.家庭型文化

在企业中,如果您工作起来感觉像与亲人在一起,整个工作氛围比较和谐、融洽,就是家庭亲情型。企业文化应体现在员工行为上,而不是领导口头的宣传说教。任何一个企业在四个价值观导向方面都会有所侧重,一个企业不可能只有创新型文化而没有其他的文化。因为企业管理既要对内,又要对外,既要灵活,又要稳定,是一个矛盾体。企业文化就是领导者在两个矛盾之间进行的选择。

 

 

3.市场型文化

相对于自由灵活的开拓型和家庭型文化,市场型和内控型文化的企业更强调稳定控制。市场型文化重视利润与市场,一切以效益为导向,利润目标成为核心目标。

 

4.内控型文化

内控型文化强调严格管理,有铁的纪律,大家坚决反对有人敢违背规章。我们听到哪家企业搞半军事化管理,基本可以认定属于此类。

 

企业文化的倾向性

如果您对所在企业的文化有了一定的认识,进行招聘时心里就多了一把尺子。比如,有些人偏爱家庭亲情型的企业文化,有些人偏爱开拓创新型的企业文化,因此,在招聘面试之前,您首先要把握自己的企业文化。

  设计合理的流程(下)

 

 

人才标准

 

人才标准涉及能力、动力和个性三方面内容。

 

胜任能力

 

招聘面试的第二把尺子是能力。我们在面试之前,要知道所招聘的人员应具备何种能力,具备怎样的性格特征。可以说,在面试之前对人才标准进行调研,比在面试当中用一些技巧还要重要。

 

两类不同人员的面试

 

1.即将毕业的学生

面试即将毕业的学生时,面试人员需要注意以下几点:

◆专业知识不重要

专业知识并不等于学习能力。面试人员在进行学生招聘时的一个误区在于,以应聘者的专业作为是否胜任的条件,专业不对口的不要。但是学生的专业并不代表学生的能力,而且事实证明,很多非本专业的人同样走上了管理岗位。

◆学习能力很关键

能力中专业知识只是一小部分,学习能力才是最关键的。面试者一定要鉴别应聘者是否有学习能力,能否以最快的速度掌握新知识。很多企业家虽然学历不高,但是也取得了很大的成就。这正是因为他们的学习能力很强。学习能力的关键是人的改变能力,面试者可以考查被试经历当中,对自己的改变快不快,如果长久以来一成不变,就要分析其适应能力如何了。一个人的适应力很强,对新知识感兴趣,把握得也很快,就是一个学习能力强的人,因此,学习就是一种改变。

 

2.在职人员

面试在职人员时,面试官需要注意的是:

从事过什么工作并不重要,关键是如何做的,他用了多少方法。有相关经验且成绩卓著固然很好,有些甚至不用面试,但从没干过的人当中选出合适的人,才是用人高手。

 

工作经验与工作经历

判断他人的能力如何,要考察他是否有工作经验,但经验和经历是不同的。

 

1.经历

在面试的时候,面试官首先要看应聘者的简历,简历的一般内容为:在哪些单位工作过,工作时间多长,具体的工作职务等等,提问时又会问到这些内容。但实际上这些都是应聘者以往的一些经历,对判断应聘者的工作经验只提了一些线索,因为经历毕竟不同于经验。

 

2.经验

什么是经验?经验是指掌握足够多的行为选择,或者处理同一类或类似问题时有足够多的方法,并知道这些方法的一般结果。

因此我们在面试时,要问应聘者如何处理某一类问题,看其是否掌握足够多的方法和技巧,才能有效分析出被试是否有相关经验。

 

如何判断履历的真实性

履历有文字和口述两种形式。怎样核对履历的真实性?惟一的办法就是深入调查。可以自己调查,也可以通过中介公司来调查,但后者成本很大。如果是关键岗位,建议您亲自去调查。

如果没有条件开展调查,就应尽量通过面试来考察应聘者履历的真实性。建议您尽量多准备一些追根刨底的问题,在面试中利用追问细节来检验应聘者话语的真实性。在提问时,要注意用最短的、使对方措不及防的时间,提问那些具体时间、情景细节和当时的真实想法,以辨真伪。

 

在面试中挖掘品行

一般来讲,企业中的品行有很多,诸如职业道德等。在招聘的时候,应聘者能否值得信任,是品行考核中的关键。

 

1.信任的两个概念

信任包括两个概念:第一个是信,即能够被他人所信;第二个是任,即能够为他人所用,企业最需要的品行莫过于可信可任。

 

2.信任的三个层次

◆真实。说真话,办事凭良心。不泄密,做事踏实认真。

◆可靠。

◆忠诚。这是信任的最高层次,表现为关键时刻,能挺身而出,不轻意投靠他人,忠诚的最大特征是“不二”。

 

胜任力模型

明确如何通过经验来推测能力之后,我们还要了解胜任力模型,我们不妨介绍一下管理者通用胜任力模型。

选拔管理者时,要求其首先要具备八个方面的素质或者能力结构,我们称之为胜任力,这是根据美国管理协会等机构的胜任力模型研究总结出来的。

 

1.成就取向

管理者可能具有这样一种天性:喜欢挑战,喜欢超越以往,喜欢比其他人卓越,对一些新任务比较感兴趣,这就是成就取向。

 

2.影响力

什么样的人才具有影响力呢?

讲话少,分析力强

影响力不是靠滔滔不绝的讲话来赢得的,有影响力的人一般言语并不多。那么为什么多话反倒没有影响力?其实关键在于他是否会讲。一个会讲话的管理者一般都具有较强的分析能力,而这种分析能力表现在三个不同上:

第一个不同,他能够看出别人没有看出的隐患。他对问题不断思考,从而一语道出他人没有看到的危机或风险。

第二个不同,他能谈到别人没有想到的某种联系。例如在研究客户经理胜任力模型时经常遇到的一种情况,原本是客户服务的问题,而他马上会想到如果这个问题不妥善解决,就会很快被新闻媒体曝光。他把这件事情与企业形象联系在一起,这是管理者应具备的基本素质。

第三个不同,他一下就能抓住他人抓不住的重点。例如,有些人可能这样说:“这个问题你们不要分析了,我来总结一下,这里的重点主要有20多个……”而有分析问题能力者会说:“我认为突出的问题有两个,第一个……,第二个……,处理完这两点可能会解决问题。”于是,大家眼前一亮。

讲究语言艺术

有影响力的人虽然讲话比较少,甚至有些时候不讲话,但也具有影响力,这主要是因为他比较重视语言艺术。例如,您要求领导表态,领导不一定说话。他表态的时候可能就用一个字,而这个字可能有多种发音,有一声、二声、三声、四声的发音,它分别代表着不同含义,比如:

一声“嗯”,表示告知对方我听着呢,此事知道了,但是没有表态。这是因为他不愿意评价,他有他的想法。

二声“嗯”,表示他不认同对方所说,可能有其他的想法。

三声“嗯”,表示领导已经发怒,下属应赶快承认错误,即使你也不知道错在哪里。否则就为时已晚了。

四声“嗯”,是莫大的赞赏,不要再等他夸奖了,要赶快“收兵”。如果你还希望领导表扬,那么表明你对领导心态的把握还不够。

善于应变 坚持自我

对于管理者来说,应变能力是很重要的。应变能力好,就能与他人更好的沟通,相互间更容易建立理解与信任。同时,在必要情况下,要能得体的拒绝,坚持自我。比如,你要拒绝一次朋友的聚会,态度首先要诚恳:“十分抱歉,泰国来了一个朋友,而我们五年没见面了,他明天就走,我在今晚上请他吃饭。下次你们再聚会一定要叫上我。”即使没有泰国的朋友来,这样的拒绝也是可以接受的,毕竟这是一个善意的借口。

 

3.积极的心态

不管是管理者还是员工,都应具有积极的心态。但是在面试中,人们经常把积极和主动混为一谈。主动的人不一定积极,他们一般比较外向,注意力集中在外部,以最快的速度适应外部环境。而真正的管理者多是内部导向的人,经常有与众不同的想法。内部导向的关键在于积极而非主动,这也表现在面对困难之时,积极心态者会有不同与他人的乐观,有种他人皆悲我独信的感觉。

 

4.自信心

自信与自负不同,在招募研发人员的时候尤其需要注意。研发主管需要的是自信,忌讳的是自负。然而自信和自负很难区分,自信和自负既相互联系,又有明显的差异。自信的人喜欢拿自己与自己比,看自己是否有所提高;而自负的人,更愿意拿自己与他人比,以自己胜过他人为快乐。

 

5.人际敏感度

人际敏感度是情商(EQ)的问题。作为管理者,对情商的要求比较高,而人际敏感度体现在如下三个方面:

第一,能否通过语言信息和非语言信息的观察,了解他人的态度,能否知道他人的观点是肯定还是否定。

第二,能否在不问别人的前提下知道他们的兴趣。

第三,说话的时候首先要考虑听众,然后根据听众的感受说话,这也是人际敏感度的最高境界。

在面试时,可以有意识地表达出我们的某种态度。比如,通过非语言信息来表示自己对此话题并不关注,看对方能否把握,及时调整讲话内容。

 

6.掌握信息

任何一个管理者的岗位,如营销、生产、售后服务等,都需要对信息有很好的把握。

 

 

7.团队精神

管理者不仅自身要具备很高的职业素养,能够担负重任,而且还要能够融入团队、领导团队。不能一味以自我为中心,单打独斗。

 

不同职位管理者的人才标准

任何岗位都应具备三个方面的素质,即处事、待人、加工信息,这是工作分析很经典的一个观点,称为功能职能分析。

我们对胜任能力进行分析时还要注意:不同职位应有不同。比如,选拔营销人员时应注意的以下事项。

 

1.营销人员的三个工作习惯

对胜任能力的研究发现,营销人员的主管,包括营销人员本身,都应具有三个方面的工作习惯:

对于工作压力

能承受一定的工作压力,而且已经当成一种自然状态。如果营销人员畏惧压力,这表明他不适合从事该工作。比如,有些营销人员说:“我再干两年就不能再做了,太累了,太辛苦了,我没有办法顾及家里”等等,那么说明他已经没有压力承受的能力,走到了营销职业的尽头。

对于产品

营销人员能否被企业留住,而且表现出色,可以看他对企业产品是否感兴趣、是否有激情。一个对产品不感兴趣的人,是销售不好产品的。

对于竞争对手

是否有收集竞争对手信息的习惯,也是做好营销这项具有挑战性工作的一个标志。

 

2.胜任力模型的构造方法

除了通用模型以外,企业还应建立一些比较有“个性”的胜任力模型。基本的构造方法是:

◆首先要对职位有粗浅的了解。

◆寻找大量优秀的任职样本。如果有条件,还可以再将一个普通的样本和优秀样本进行比较。当找到好的样本时,可以利用访谈技术得到大量关于如何做好这项工作的具体事件。这些事件必须完整,即要有事件的前提、事件的经过和事件的结果。在这些事件中,既包括正面的,也包括负面,从两个方面去挖掘经验。

◆把样本中的行为罗列起来进行三级萃取或者编码。挖掘这些行为说明了怎样的能力结构。如果需要进一步验证,还可以依据此模型制作调查问卷来进一步调查。

 

面试的初选

 

面试的初选有几个需要注意的地方:

 

1.硬性指标

设计几个硬性指标来进行淘汰,比如学历、经验、必备技能等,或根据简历设计标准。

 

2.含糊字眼

要注意应聘者的简历中是否用了含糊的字眼,比如“经理”、“参与”、“熟悉”、“有某方面的知识”等特殊词汇。因为人们在写简历的时候一般会夸大业绩而不会缩小。很多人在简历中说,当过经理,参与过某某项目,要判断是否属实。有人经历写的很丰富,有绘画特长、音乐特长等等,但这并不证明他真有特长,有特长的人一般会写在哪年的什么比赛中获得了什么奖项。因此具体的事件更有信息价值。

 

3.跳槽

我们一般都对跳槽很敏感。如果别人问为什么跳槽,被试一般都会这样回答:“一是事业发展上没有空间,二是这个企业的文化氛围不是很适合我。”而很少有人这样回答:“我与上级的关系不好,与同事的关系不好。”而中国人离职的主要原因可能并不是企业的问题,而是人际关系的问题。

除了跳槽的频繁度外,还要考虑对方在职时间的长短,一般认为,在任何一家公司都没有干足4年的人,在你的公司也会很快离职。

 

4.离职原因

要了解对方的离职原因是什么。有人的离职原因很合理,但并不一定是真话。有人离职原因有很多,但不一定把所有的原因都告知你。但有一点也值得思考,对方经历过多、过于复杂说明了什么。

 

面试与其他测评技术

 

面试是选拔人才的一个非常重要的方法,但由于面试的手段比较单一,对对方能力的了解有一定的局限性,所以还要结合其他的人才测评技术,比如结合心理测量、履历分析、情景测试,结合平时的观察等等,不能只靠面试这一单独的访谈手段。

 

录用决策

 

招聘面试流程的最后一个环节是决策录用。综合各种面试信息后,面试官主要应从以下几个方面来考虑录用问题:

◆是否符合职位的要求

◆是否适应公司的企业文化

◆与团队或者群体人才结构的适合程度

◆公司所提供的工作和激励是否符合应聘者的期望

◆成长潜力和发展空间如何

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