传统文化中的激励技巧

传统文化中的激励技巧

现代企业管理的核心就是对人的管理，管理者面临的首要任务是引导和促使职员为实现企业的共同目标做出贡献。人的本性中有惰性的一面，而且每个职员进入企业的初衷与企业的目标并非一致或完全一致。所以运用一些激励的方法和手段来引导职员，规避和减少这种不相容性所产生的副作用，最大限度发挥职员的潜力，建立一个良好的激励体系对于一个企业来说是非常重要。

一、传统文化之激励技巧

心安是国安也，心治是国治也，治也者治心，安也者安心。

——《管子·心术篇》

1.激将法

所谓激将法，就是利用员工自尊心和逆反心理积极的一面，从相反的角度、以“刺激”的方式对员工寄予良好的期望，以激起其“不服气”情绪，使其产生一种奋发进取的“内驱力”，将自己的潜能充分发挥出来，从而收到不同寻常的效果。运用激将法能否达到预期的目的，主要取决于“刺激”中暗含的期望目标是否适宜以及对“激将”方式和时机的把握是否恰当。《三国演义》第七十回：“请将须行激将法，少年不若老年人。”《西游记》第七六回：“三魔见老魔怪，他又作个激将法。”吴运铎《把一切献给党·制造枪榴弹》：“我心里明白，小丁要打赌，是激我快点把枪榴弹制造成功。他使的是‘激将法’。”

直激法

也叫明激法，是直截了当地给对方以贬低、羞辱、刺痛之，激怒之，使之犹如冷水浇头，精神一振。

导激法

用诱导语言, 把对方热情激发起来, 引导到你所希望的方面来。

侧激法

用旁敲侧击的方法，不用挑明，含含糊糊的。

2.奉承法

奉承法，是逢迎,谀媚,用好听的话恭维人。

这就是奉承法，作为一个经理人，有些关键的员工必须依赖他时，而这些员工又自视甚高，不妨用奉承法，办大事叫小不忍则乱大谋。

3.欲擒故纵法

军事上用兵有“欲擒故纵”之计，即当敌人锐气尚盛时，我故意避战示弱，骄纵敌志，使其懈怠，丧失警惕，而后乘机擒之。“擒”，捉拿的意思，可以看成矛盾的收结，解决。而“纵”是放开，为了解决矛盾，不能回避矛盾，先得分析，揭示矛盾，等矛盾暴露到一定地步，再顺势擒拿。由此看来“纵”是一种手段，而“擒”是一种目的，放纵是为了更好擒捉，放纵是在擒拿这一目的支配下进行的，是充分掌握了解决矛盾主动权的，所以叫“欲擒故纵”。

这就是典型的欲擒故纵法，至少可以警告和珅，以后小心点，不要太贪。古语有“我欲取之、必先予之”，在企业管理实践中也可以用同样的方法。

4.英雄所见略同法

所见：所见到的，指见解；略：大略，大致。英雄人物的见解基本相同。这是对意见相同的双方表示赞美的话。出自《三国志·蜀书·庞统传》裴松之注引《江表传》：“天下智谋之士所见略同耳。”

在管理中，这实际是授权激励的另一种形式。作为经理人有时候不要和下属抢攻，比如说：这是张三提出来的，很有创意的方法。让他有小小的成就感。这也是取悦性和相似性技巧，比如：他乡遇故知、久旱逢甘雨，老乡见老乡两眼泪汪汪，每个人都有这样的心理，你某一个方面跟我类似的，你也是昌平人，我也是昌平人，你也是四川人，我也是四川人，你也是扬州一中毕业的，我也是，只要一说某个事情近了，马上就拉近了心里距离，这可以简单的说是英雄所见略同法。

二、不断更新激励主题

因为时代是不断变化的，员工的群体也是不断变化的，作为一个企业经理人，激励员工要不断的变换主题，如果不变化，激励会失效，激励有时候就会成为一个不折不扣的保健因素。

1.KFC 之主题变换

肯德基和麦当劳在中国已经十几年了，产品不外乎汽水、汉堡、鸡肉卷，但是他们的广告在不断变换主题，总让顾客感觉到又有新的产品推出，其实只是小小的变化，这是从企业经营的角度勾引顾客的一招，值得我们在激励中借鉴。

2.想象之中，意料之外

想象之中是指知道企业肯定会给我奖励，但具体给什么奖励不是很清楚，这就是意料之外。

3.留心处处皆激励：车位、免费餐

只要留心，根据企业各方面的特点和行业的特点，可以设计出很多不同的激励。比如随着私家车越来越多，找车位是一个头疼的问题，企业可以奖励车位作为一个激励方式，还有免费的工作餐等等。

4.诛大赏小：姜太公《六韬卷第三·龙韬·将威》

在现实中，由于管理者未能有效地运用赏罚权力，不仅没能达到激励的目的，反而引出诸多的矛盾，这样的例子比比皆是。而“诛大赏小”则是一条行之有效的赏罚法则。

正所谓“杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦者，赏之。杀贵大，赏贵小”（《六韬·将威》），如果杀一个人能让全军震惊，这个人无论是谁都该杀头；如果赏一个人能让一万个人受到欢欣鼓舞，这个人无论是谁，都应该赏赐他；诛杀重在诛杀地位高的人，奖赏重在赏赐地位低的人。

“诛大”具有“擒贼先擒王”（杜甫：《前出塞》）的功效，在管理者实施惩罚权的时候，先从有影响力的人物下手，从大的事情下手，警示效应才明显，才能真正影响全局，司马穰苴杀庄贾就属于这种情形。而“赏小”，则具有“一孔以窥天下”的功效，在管理者实施奖励权的时候，先从小人物入手，从小的事情入手，这样，可以表现管理者鼓励先进的坚决态度和求贤若渴的至诚之心，从而培养员工对自己的信任感，“商鞅徙木立信”就属于这种情形。

在企业管理的过程中，不可能像将军带兵打仗那样，有那么多“杀一人而三军震”的惊心动魄的举动，因此，管理者应更多地求助于“赏小”这一管理手段，对下属细微的进步给予关注，并不断给予褒奖，通过不断地日积月累的过程，才能在下属心目中确立自己的威信。当然，在关键的时候，不管当事人是谁，对某一严重违规的行为痛下“杀手”，从而起到杀一儆百的效果，是管理者强化并提升自己威信的有利措施。

 构建企业良性激励机制

三、在公司形成良性激励文化

员工激励是企业一个永恒的话题。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力、和需求与企业的发展目标结合起来，去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，都十分重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多的时间和精力致力于激发员工潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来看待。肯德基在中国的飞速发展首先应得益于“激励文化”。

1.建立激励文化：HP的“金香蕉奖”

以经济利益为核心的激励机制是基本的、必须的，也是有效的。但也是远远不够的。因为它们在三种常常发生的情况下会显得无能为力：一是难以抵御外部更优厚的待遇侵蚀；二是我不缺钱不想受“累”；三是我再缺钱也不愿受“气”。企业文化是企业的思想观、价值观和行为观，是企业难以模仿的核心竞争优势力。企业文化同时也是企业激励的最高境界。建立和发挥企业激励文化作用是极其重要的。

2.建立各层级的激励体系

所谓各层级的激励体系，就是企业不同的部门要有自主的激励。放权给经理人，不要所有的事情都要经过财务总监的审批，给经理人一定的权力，如果做事情的条条框框太多，还能有激励的心情吗？

3.货币激励与非货币激励的有机结合

货币激励简单明确，但受财务资源的约束。人的需求不只是物质需求，有着诸多的精神需求。过多的使用货币激励，容易产生员工的努力只是追求货币收入的感觉，货币激励的差异化，对不同的激励主体来讲，是可以比较的，容易攀比，可能产生负面影响。

而非货币激励的差异化管理与货币激励的差异化管理比较，有着多方面的优势：其一，它不受财务资源的约束。非货币激励主要体现在主管对下属的关注、鼓励和有针对性的指导。特别是及时对下属工作的认同、反馈和指导。不受地点、时间的约束，也无需财力的支撑。“空间极大．取之不尽。”其二，它可充分体现差异化的激励。它不易区分奖励的等级。非货币激励多属人情化激励或精神激励。这类激励针对性特别强，可以随时依据下属的工作表现或具体行为施以赞赏和鼓励。但也不能说非货币激励所最优的，在实际管理中，要货币激励与非货币激励的有机结合，互相补充。

4.激励结果和激励过程

大多数的激励都是激励结果，却忽略了激励过程的重要性，之所以应该将激励的重点放在激励过程上，是因为员工只能决定努力，而结果却未必能决定。表彰和奖励员工自己能完全控制的环节－－他们自己的表现，使得激励更加及时有效。

5.注意激励与约束的并用:巧用篮板王

激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。只有把二者很好地结合起来，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容。

6.正反激励的选择

正激励指奖励、鼓励、表扬等，负激励指罚款、处罚、批评等。

这是制度经济学中常举的例子，它简单而深刻地告诉我们，调动人们的积极性，要靠合理的制度。制度合理了，事半功倍；制度不合理，事倍功半。如果一个经理人拿不准是用正激励，还是负激励时，主要考虑三个要点：

需要投入资源的保障问题，如上例子，救火是人越多越好，如果用奖励的方法，群众会想，这时候人的生命比什么都重要，还要什么奖金？因此用负激励的方法起到很好的作用。

奖励资源充分吗？如果资源不够，就不要想这种策略。

合理运用激励的示范效应。正确的引导和示范，防止激励失效。

7.激励从“心” 开始

说起激励，我们往往想到丰厚的奖金、豪华的房子、名贵的车子……是的，所有这一切都能激发一个人力争上游，创造出好成绩。然而，物质上的激励所起的作用往往是短暂的，随着时间的延长，效果越来越差，直至为零。真正高明的激励之道还是从精神上入手的。即使是最平庸的一个人，内心也有着自尊自强的一面，一旦激发他（她）向上的激情，他（她）就能创造出令人目瞪口呆的业绩。精神的力量是无穷的。一个人内在的激情一旦被点燃，什么奇迹都可能创造出来。