巧妙运用现代激励原理

巧妙运用现代激励原理（上）

一、运用需求层次论对下属进行赏识

运用管理心理学讲激励的原理，对症下药针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段，对下属赏识，进行激励。我们提出马斯洛的需求层次论，讲人的需求层次由低到高划分为五等，包括自我实现、自尊和地位、安全保障、归属社交和生理需要，下表是针对不同的需求给予不同的激励管理措施。

二、运用双因素理论防止激励失效

双因素指认可和赏识，用这两种方法防止激励失效。古语有“士为知已者死，女为悦已者容”，用在这的意思是如果有人赏识我的工作，那工作起来很有干劲，如果领导不放在眼里，这工作还有意思吗？广泛的研究证明：员工把经理对某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的，但58%的管理者都不会给予这样的赞扬。只要认可和赏识言之有物，有客观事实的依据，将会达到一个好的效果。另外认可中也要掌握一定的技巧，下面就是注意的几点。

1.认可的基本原则

 要及时，且抓好时机

 要具体明确忌空泛

 要诚恳，表现出欣赏，发现员工的独特之处

 认可与奖励保持一致

 领导亲自做出认可

 有针对性且体现管理导向

 形式多样化：一封家书

对“认可”进行认可

2.用鲜花表达赏识

现在很多场合，尤其是颁奖时，都会给受奖者一束鲜花，用鲜花来表达一种赏识和认可。

鲜花是红花的演变

鲜花会给人美好的想象

在特定时刻（如生日、项目成功）送花

送花要有好的取意

鲜花可以作为附送，也可以单独送

3.HP（惠普）如何提高员工的忠诚度

惠普用四个策略来提高员工的忠诚度，这充分体现了马斯洛需求层次应用论。

有赚钱的机会：诱人的待遇

设置诱人的待遇，来吸引和留住优秀员工，这是马斯洛低端的层次需要。

有做事的机会：在工作中锻炼

有做事的机会，在工作中能够得到锻炼和提升，可以自我实现。

有成长的机会：8年完整培训

用8年时间学习完公司优秀的培训项目，在这过程中学到了很多东西。惠普商学院闻名与全球，不亚于国内顶尖的商学院。

有晋升的机会：以内部提拔为主

有晋升机会时，优先考虑内部提拔，使在职员工能看到升职的希望，有工作的动力，这是一个巨大、潜在的激励。

4.认知对比原理

如果你是服装销售员，在你向顾客推销服装的时候，是按照服装价格有高到低的原则还是由低到高的原则呢？答案应该是前者。显然，如果你刚刚购买了价值5000元的外套时，你肯定不会介意再给自己配置一款漂亮的价值200元或更高的领带。如果一开始就向你推销200元的领带，那结果又会怎样？ 这就是认知对比原理。人的行为普遍存在一种现象：特定的刺激必然引起一系列固定的反应，使人类按照潜意识做出某种反应。前者刺激人的“爱美”的本能，而没有过多的关心商品的价格，相比5000元而言，区区200元就很容易让人接受了。

5.双因素理论的应用

双因素理论指出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。某建筑老板每季度给员工发一套劳保服，而其他工地都是半年发一次，这位老板就说人心不足，他这样发员工还不满意，这就是典型的把保健因素看成激励因素，劳保服是不折不扣的保健因素。一个经理要想激励员工，不必要在保健因素上花太多的功夫。公司应该给员工的所有激励形式列一个清单，分清楚那些是激励因素，那些是保健因素。

激励因素：使职工感到满足的因素是工作本身产生的。如工作富有成效、有挑战性，工作成绩被人承认，负有责任感等，这些因素满足，可以激发职工的工作热情。

保健因素：使工作不满意的因素是外界环境引起的，如公司政策、工作条件、人际关系、地位、安全、生活条件等，这些因素满足了，只能消除职工的不满，不能调动他们的积极性。但保健因素处理不当，会引起员工的不满情绪。与这些因素有关的工作处理好了，能够使员工产生满意情绪。

因此,要调动职工的积极性,必须注意激励因素的满足,要赋予他们有挑战性的工作，使他们负有责任。目标管理中强调职工参与和自我控制就是这个道理。

6.防止激励失效

导致激励失效的原因：激励没有标的物，忽视激励的目标性；激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求；激励方式呆板化，忽视激励环境的多样性激励制度；存在结构缺陷。 改善措施：列出公司给予员工的各种回报形式，分清哪些是保健因素，哪些是激励因素。尤其对于被不当地转化成保健因素的激励因素要进行调整，改善激励结构，进行多样化激励。

善用稀缺性提高激励的效果：海航。

三、运用期望理论针对员工主导动机深度激励

期望理论又叫预期理论，是美国心理学家弗鲁姆（V·H·Vroom）1964年在他写的《工作与激励》一书中提出的一种激励理论。期望是一种心理活动。当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望。期望本身就是一种激励力量。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。

1.期望理论的运用

激发的力量＝期望值×效价。

期望值是个人对目标实现可能性大小的估计、判断；效价是个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小。

期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：①努力工作导致良好的绩效；②好的绩效导致报酬；③报酬满足一项重要需要；④满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；⑤主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬；⑥如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。

2.期望理论的逻辑与应用

每个人做事都有动机，人的动机简单的分为：

经济动机，如金钱。

社会动机，如职务、荣誉、头衔。

道德动机，对社会有责任和贡献，如雷锋和深圳的丛飞。

休闲动机，人不是机器，都有休闲的一面

每个人在特定的时段或环境中，主导动机不同，如果管理者抓准员工的主导动机而给与激励，能起到事半功倍的效果，反之事倍功半。比如一个毕业两年的学生，多数认为他的主导动机是经济动机，但据国务院发展研究中心连续两年调查，是社会动机，培训成长空间，而不是经济动机。再如微软月薪给4000元，而某不知名的小公司月薪6500元，但多数求职者愿意去微软，因为他们的动机是社会动机，而不是经济动机，钱并不是最有效的激励。但如果是40～50岁上有老下有小的员工，可能多考虑经济动机。所以要给予有效的激励，就要先掌握员工的主导动机，掌握每个员工最关注的要素，从而实现针对性的激励。

 巧妙运用现代激励原理（下）

3.钱是最有效的激励吗：内在激励与外在激励

内在激励是一个人在工作时，或者说从工作本身得到满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感和成就感等。外在激励指外部的奖酬或在工作之外获得的满足，如劳保、工资等，这种满足有一定的局限性，只能产生少量的激励作用，因为一个人除了有物质需要外，还有精神需要，而保健因素只满足了人的生理需要，不能满足心理需要，只能防止反激励，不能有效激励人的积极性。

 四、适应性效应的启示：如何为员工加薪最有效

这时最好分析王明江的主导动机是什么？可能并不是钱的问题，而是职位是否提升的问题，也许还有其他问题等，总之王明江认为自己的价值没有得到充分的认可，中国人都比较含蓄，一般不好意思直白表达自己的需求。所以一定要转换加薪的方法，不要总是加工资，一个人捡到一块钱所得到的快乐远远赶不上他丢掉一块钱所得到的痛苦，不要把绩效和工资紧密挂钩而导致的自然淘汰。新劳动合同法第40条规定：员工不能胜任工作，换工作培训之后仍不能胜任的，可以淘汰。如果想留住某个人，不要轻易在工资上想办法，因为加上去的工资很少降下来。对于王明江的加薪，以前是加工资，现在可以改变为给奖金，奖金不是一个固定的部分，如果需要培训就给培训的机会，如果需要提职就给提职的机会，也可以给与旅游机会，让家属陪同，往往家属的一句话顶公司的一万句，也可以给与期权、股权和分红权，但股权比较刚性，所以要慎用，而期权和分红权都可以考虑。