应对人才流失的具体对策

 应对人才流失的具体对策（上）

一、用优厚的待遇留住人才

（一）薪酬是人才流动的重要原因

①　生活无保障，人才会流动。

②　劳动或自身的价值不被认可，人才会流动。

③　工作环境不公平，人才会流动。

（二）薪酬对人才的作用

①　薪酬是人才生活的来源。

②　薪酬是人才能力的体现。

③　薪酬是人才成功的标准。

④　薪酬是人才价值的象征。

⑤　薪酬是人才地位的标志。

⑥　薪酬是组织调动员工积极性的重要因素。

⑦　薪酬是组织留住优秀人才的重要手段。

⑧　薪酬是实现组织战略的重要途径。

（三）适应人才需要的薪酬设计原则

1. 薪酬设计原则 

①　效率领先，兼顾公平。

②　薪酬实现企业战略目标服务。

③　薪酬倾向关键部门、关键岗位。

2. 薪酬设计重点

（1）薪酬的构成

①　工资。

②　津贴。津贴讲究公平，例如：在海上作业都拿海上津贴，在危险环境中作业都有危险津贴，在高温下作业有高温的津贴等。

③　奖金。解决绩效高低，奖金最讲效率，是对超劳动的补偿。

④　福利抚恤保险。福利和抚恤是在公平下讲效率。

（2）薪酬设计的重点

①　在能力职责的基础上讲公平。

②　在业绩贡献的前提下讲效率。

③　一般情况下薪酬设计的难点是“奖金”。

二、用事业和员工成长留住人才

（一）职业的重要性

①　职业是人生存的根基。

②　职业是人发展和实现抱负的平台。

③　人一生最美好的时光（20～60岁）在职业领域度过。

④　人一天最美好的时光（8点～5点）在工作。

⑤　职业是人生最重要的领域和最重要的经历。

（二）职业生涯规划的作用

①　帮助职工选择一个最适宜发展的行业。

②　帮助职工驾驭职业生涯发展的规律。

③　最终帮助职工取得人生事业的成功。

职业生涯规划不仅仅是帮助个人成长的一种手段，而且逐渐成为有远见的组织机构的关键性的战略资产。

（三）事业成功要选对“职业锚”

1. 职业锚的内容

职业锚是指一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃职业中的至关重要的东西或价值观。职业锚包括：

①　自省的才干或能力。

②　兴趣、动机。

③　价值观、态度。

④　需要满足的形式。 

2. 霍兰德职业倾向量表 

 霍兰德职业倾向量表将职业锚分为六类（如图9－1）：

①　现实型。

②　研究型。

③　艺术型。

④　传统型。

⑤　企业家型。

⑥　社会型。

比如工程师、专业技术人员，挑选现实型得高分的人；财务人员，从C型当中挑选；公关人员，最好从S型当中挑选；项目经理人，最好从现实型、社会型和企业家型都得高分的人中来挑选会等。

 霍兰德职业倾向量表应用领域：

①　帮助员工寻求一条成功的道路。

②　测试员工的胜任力。

③　帮助学生选择学校、专业以及毕业后选择企业。

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（四）把握职业生涯规律，帮助员工走向成功

1. 成长、幻想探索阶段（0~21岁）

此阶段要做的两件事：

第一，效仿某种职业。

第二，为进入某一职业领域进行必要的学习。儿时的幻想会随着年龄的增长而改变。

2.进入工作世界阶段

主要是会写求职报告，争取第一次求职成功。

3.基础培训阶段

本阶段面临两个任务：

第一，学会和培训师和未来的同事们合作。

第二，接受培训理论、理念、观点、工具和方法。

4.早期职业的正式成员资格阶段

面临三个问题：

第一，接受一件工作，品尝成功或失败的教训、过程、经验。

第二，了解公司的潜规则及文化，能够在企业更好的生存。

第三，寻求导师和保护人，导师的选择至关重要。

5.正式成员资格职业中期阶段

这个阶段主要解决的问题是拓展业绩，扩展自己的影响。

6.职业中期危机阶段（35 ~ 45岁）

此阶段如果因为事业不成功而流动，将失去现有的收益和利益。

7.非领导者角色的职业后期阶段

8.处于领导者角色的职业后期阶段 

第7、8两个时期的最大特征是开始扩展自己的影响，较少思考个人利益，开始为组织寻求和谋取利益。

9.衰退和离职阶段

退休对很多人来说是一个痛苦的工作，人的一生中从20—60岁都是在职业领域中度过的，突然间退休会很不适应。

10.退休

（五）生命、家庭生活周期规律

职业锚选对，且十步都走对也不一定成功。职业生涯规律中与之并存的是家庭和生命周期规律，比如：依赖的孩子；向成年过渡；单身成人；已婚成人；子女幼年时期；子女为青少年时；子女长大成人时；成为祖父母；分居，离异或丧偶等情况。因此，人力资源工作者要会管人心，会调节人的内心世界。

三、总结经验、科学录用 从根本上留住人才

（一）分析录用的历史资料认识问题

（二）使用统计数据指导今后录用工作

①　录用时用上述数据做为初选依据。

②　配合其他条件决定录用名单。

③　完善申请表格录用方法。 

（三）科学实施录用工作

①　根据工作分析确定职位、任职资格条件。知道岗位的胜任力，根据胜任力去挑选人才，提高留住人才的可能性。

②　确定对人才评价内容。

③　选择录用方法。

④　争取在录用过程中就解决流失的问题。面试、笔试、心理测验、情景模拟等方法。