人才流失的原因分析

人才流失的原因分析（上）

一、人才流失原因

了解人才流失的原因是解决人才流失非常重要的前提。

（一）人才流失之个人原因

（1）家庭责任。比如：当配偶的一方由上海调至北京工作，基于家庭责任他可能要流失；

（2）健康原因。当员工的健康状况已经不能胜任工作他可能会流失。面对今天，人们的心理压力非常大，健康原因恐怕是人才非常重要的竞争力。

（3）配偶工作地点变化。

（4）工作与个人生活的不平衡。

古人言，知人善任。施恩的职业生涯规划理论将人对职业的选择分为五类：

第一类，专业技术型。

第二类，企业家型。

第三类，追求自由型。

第四类，喜欢创造型。

第五类，要求在家庭和生活中追求平衡型。

如果把一个不善于管理的技术干部提到管理岗位上是失败的，但是技术方面却绝对是高手。如果某一类员工工作不是他全部的追求，家庭生活是他关注的重点，他希望在家庭和工作中寻求平衡，而工作却占用了很多的业余时间使之无法照顾家庭，那他是不适合这个岗位的。因此，在人力资源管理过程中一定要将合适的人放在合适的岗位上。

（5）上下班交通耗时。

（6）自己创业。

（7）MBA 进修计划。

（二）人才流失之职业发展原因

①　工作与职业目标不符。

②　工作缺乏挑战性。

③　缺少职业发展及晋升机会。

④　等级限制。

⑤　缺少上级信任，无决策权。

⑥　缺少提高技能的机会。

⑦　培训机会有限。

（三）人才流失之工作原因

①　工作内容与期望不符。

②　工作责任过重。

③　工作职责不清。

④　技能和知识无法发挥。

⑤　工作乏味无挑战。

⑥　缺少对工作表现的反馈。

⑦　上级缺少信任。

⑧　工作环境不好。

⑨　缺少工作的必要资源。

（四）人才流失之人际关系原因

①　与直接上级的矛盾。

②　与同事的矛盾。

③　与下级的矛盾。

④　管理层的不信任。

⑤　对高层管理人员失去信任。

⑥　直接上司无能。

⑦　与客户及供货商的矛盾。

（五）人才流失之报酬原因

①　对整体薪酬不满。

②　对公司福利不满。

③　薪酬低于行业平均水平。

④　缺少激励机制，如奖金等。

⑤　技能未能得到更好的回报。

⑥　资历决定薪酬。

⑦　公司存在收入分配的不平等。

根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬不是激励因素，只是一个保健因素。但是在今日的中国，当薪酬能够衡量一个人价格高低的时候它绝对是一个激励因素。调查结果显示，薪酬是人才流动中非常重要的因素。

（六）人才流失之管理原因

①　公司缺少团队精神。

②　缺乏商业诚信。

③　与员工缺乏沟通。

④　公司战略不明确。

⑤　公司政策缺乏一致性。

⑥　不愿创新和改变。

⑦　公司不确定因素过多。

⑧　办公室政治。

⑨　工作缺少系统的支持。

⑩　劳动得不到认可。

目前，很多企业员工因为管理原因而流动的比例达到50%以上，企业家在改善自己管理而留住人才方面有非常大的空间。

二、人才流失原因分析

（一）人才流失层次因素

1. 社会因素

经济增长、失业率和价值观都会影响人才流失问题，比如美国次贷危机使整体国际经济下滑，带来一次经济危机，人员就业困难，人才流失率会降低。如果经济增长，工作机会增多，人才流失率会较大。与此同时，价值观对流失影响也是比较大的。

2.行业因素

行业发展前景、行业流失率的高低、行业的价值观影响人才的流失。

3.企业自身因素

行业发展前景好，公司绩效好，人才流失率会低；企业发展期的不同阶段人才流失也不相同；还包括企业的管理模式、企业文化、HR政策的因素。

4.心理动因变化过程

包括：机会、非工作的因素、对工作的感知、对组织的感知。它们会引发人们不同的心理过程，如果感觉不好，可能会产生怠工或者旷工的行为，如果社会能够给他们提供更多的机会，他有可能就会产生寻求工作的行为，我们习惯称之为流失预备行为，在流失之前他的心态会导致其流失。

 人才流失的原因分析（下）

（二）人才流失心理动因模型

1. 影响人激励因素的变量

人才流动有很多原因，比如环境、机会、非工作因素、家庭责任、收入状况与期望的匹配程度、工作结果的公平性、职业成长的空间、工作压力，晋升的机会、上级的支持和工作的单调性等。调动人的积极性的五个变量：

①　技能的多样性。

②　任务的统一性。

③　任务的重要性。

④　自主创业。

⑤　反馈程度。

2. 压力因素

①　角色冲突：当一个人承担一个矛盾的角色，必然会承受很大的压力。

②　角色模糊：员工不知道自己的职责、角色和工作内容，须面对很大的压力。

③　工作负荷：工作负苛过重必然会产生压力问题。

压力管理应兼顾两个方面：第一，如何把压力分解给员工；第二，如何帮助员工缓解压力。

3. 人才流失的心理动因

人才流失的变量：

①　环境变量。

②　机会变量。

③　非工作因素。

④　工作因素。工作因素影响工作参与程度和组织承诺程度。工作参与程度和组织承诺程度受改变现状的努力因素的制约。工作因素包含：收入、工作激励，期望匹配程度、结果公正性，职业成长等问题，管理者应把问题的处理放在人才流失心理动因模型的第一列和第二列，采取一些补救措施，反之，当社会真正给员工提供机会时，流失就变成现实。

（三）人才流失的心理因素及规律

人产生行动的原因是因为对需要的不满足，人有两类需要：生理需要和心理需要。生理和心理需求是人才流动非常重要的因素，生理原因体现在对报酬的不满足，当无法满足其生存需要的时候员工自然要流动，其他就是心理原因。

1.需求驱动下的人才行为模式 

①　未满足的需求是人才流动的根本原因。

人类有需要，需要不满足，便产生心理紧张，于是就思考要不要流动，产生流动的动机，于是人们就会产生行为，最后满足需要，流动成功。

②　满足需求的心理行为过程。

人真正行为必须有一个外界物作为诱因，想流动，必须外界有一个机会他才能流动。

③　解决流动、制止流动的要点

第一，满足未满足的合理需要。

第二，把流动消灭在没有流动之前。

2.人才流动的心理因素

①　本我。本我是人类行为和需要产生的最根本原因，人的最根本的需要是生存和发展。本我是利己的，它追求直接满足，按照快乐原则进行操作。

②　超我。是指按照至善原则进行操作，利他人利组织利社会，通过奖励和惩罚让人具备良知、道德理想。

③　自我。是指按照现实原则进行操作，自我的力量是从本我那里得到的，并力图使本我得到满足，它是本我和超我的折中。

每个人都有生存和发展的需要，关键问题在超我。人的流动有时候源于自我需要的一部分满足，而本我的部分需要要控制。

3.人才流动的心理规律

引发人才流动的需求层次：

①　生理需要，比如收入是满足生存的需要。

②　安全需要，比如养老金制度，失业保险制度，医疗制度，住房公积金制度等。

③　归属感，希望归属于团队、组织。

④　尊重的需要，包括自尊、被他人尊重。

⑤　自我实现的需要。

（四）人才流失管理因素分析

1.管理者的人格魅力

管理者的人格魅力体现在一个人的品德和才能两个方面。

2.管理者创造的管理环境

①　企业的可持续发展；安全；规模等。

②　制度环境。比如绩效制度很科学；薪酬制度很公平；培训制度很优厚；发展的空间大；晋升的公平公正公开。

③　人际环境。比如和谐的人际关系，较好的组织氛围、企业文化等。