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行政管理文化制度

网络2021-07-31437
行政管理文化制度(一) 何谓PDCA 1.工具,而不是一个观念有一句话在管理学界流传已久,叫做“态度决定一切。”许多企业喜欢把这句话贴在墙壁上,告诉员工:态度决定一切。在实战的经验当中,态度果真会决定一切吗?仅仅态度就能...

行政管理文化制度(一)

 

何谓PDCA

 

1.工具,而不是一个观念

有一句话在管理学界流传已久,叫做“态度决定一切。”许多企业喜欢把这句话贴在墙壁上,告诉员工:态度决定一切。在实战的经验当中,态度果真会决定一切吗?仅仅态度就能成功了吗?态度不会决定一切,如果态度是正确的,那仍然必须加上正确的工具和方法才能够成功。做任何事情的时候,方法和工具非常重要。

在管理上有一套公式叫做PDCA,P代表计划,D代表执行,C代表检查,A代表修正。这四个字母形成一种回路循环。计划、执行、检查和修正形成了一个良好的循环,这个循环就是为了达成企业目标而进行的。

 

2.哪一个最难

PDCA这四个字母,像轮子一样,不断的往前走,不断的进步,企业里每一分每一秒,都在做PDCA。PDCA,这四个字哪个字最困难?C是第一个弱点,其实执行做不好没关系,人没有十全十美,企业没有十全十美,执行也不可能有十全十美,但是当我们发现我们做得不够好,愿不愿意去面对,然后修正,这是一个问题,这才叫真正的学习型组织。

日本的汽车在PDCA四个字的指引下有了今天,所以,民营企业应该把PDCA当做一种工具方法,带回工作上去用,而不是把它当成一种观念。态度绝对不能决定一切,我们需要工具、方法,才能够赢。执行固然重要,但是更重要的是C跟A。我们做得不够好,但是我们怎么去改善,怎么学别人的长处,那才是最重要的一个方法。

 

3.标准化

在做PCDA的时候,要有标准化。标准化的意义就在于,让团队对某一个人的依赖性降到最低。一般的餐厅的灵魂人物是厨师,但全世界最大的餐厅麦当劳却没有几个厨师,如果麦当劳要靠大厨,根本不可能做成世界性的餐厅。而中餐厅为什么没有办法开100家、50家,原因在于中餐厅需要大厨,所以就开不大。

在民营企业里经常有一种现象,有的国宝级的人物因为手上有一两招技术不愿意教下属,不愿意让别人知道,因为他知道这个东西是他生存的根基。只有大家都不懂,他一个人知道,他才能让老板刮目相看,或让老板不敢怠慢他。这些人恰恰是公司成长最大的障碍,因此所有的管理者要想办法向标准化方向努力。

当年肯德基进到上海之后,国内很多人看着肯德基赚大钱,就开始大谈民族品牌。有个商人阿三开了一家炸鸡店,叫荣华鸡。这个老板的三姑六婆都在荣华鸡上班,没有办法用标准化来要求他们,所以最后非但没有竞争得过肯德基,不过一年就关门大吉了。

民营企业家们要把PDCA当做一种工具、一种方法使用,无休止的每一分每一秒都在做这些事情,从小地方着手。

 

什么叫做大公司

 

所有的企业都希望做强做大,那么,企业最好是先强后大,还是先大后强,还是同时既强又大呢?一般国家可能要先富后强,不富就想强就会倒大霉,企业也是一样,要想强,然后大强、大大强、大强大强。

 

1.量、质、值

企业在思考大的时候,要思考几个问题,即什么叫做量,量即数量、质即品质,品质决定价值。我们在经营企业的时候,都必须思考,量大与量小之间的道理。很多人希望自己的部门越来越大,这是人的通病。如果问贵公司有多大,99.9999%的人,会用公司里人数的多寡来回答。

厦门有一家戴尔电脑公司,这家公司面积不大,人员不多。厦门还有一家做手机的公司,人数是戴尔的5倍,营业额是戴尔的几十分之几。那么,究竟是戴尔比较大还是这家手机公司比较大呢?企业追求的是利润,不只是营业额,所以别人问你们企业有多大时,不要讲人数,要告诉他企业的利润做了多少,最好告诉人家公司30个人去年税后纯利2个亿,那就真的做大了。

 

2.Top line and Bottom line

职业经理人、老板要有一个很重要的观念,要记住两个指标,即Top line and Bottom line。我们的损益表最上面那一行,叫Top line,即销货收入,也就是是营业额做了多少。

Bottom line就是下面那一条,叫做利润,有的叫税后纯利润,有的叫税前利润。年初大家都看销售指标有没达成,到了年终大家都关注利润。

 

企业如何在竞争中胜出

 

伯特教授是全世界教策略管理最有名的大师,哈佛大终身教授,他讲过一句话,说:“21世纪企业要能够赢,有两个最基本的策略,第一是降低成本,第二是差异化经营。否则很难成功。”

 

1.降低成本

 

 

美国的富国银行承受大冲击的时候,也想到了很多降低成本的办法。他们总裁第一件事情就是建议先把他办公室里头的花搬走。那些花都是租来的,是让花店一个礼拜换一次的。美国的人力很贵,所以,这样一来,也节约了不少的成本。

因此,降低成本不一定是大刀阔斧,把大奔卖掉,把宝马卖掉,就可以降低成本,而是从细微之处入手,可以节省不少成本。

 

2.差异化经营

差异化就是别人没有做过的,自己独家所有的。比如人类有很多需求,吃饭、穿衣、住、行、娱乐,很多需求,把这些需求切割成10、20种,找到一种没人做的做,这就叫做差异化的经营。只有差异化才能确保你跟别人不一样,如果你什么都想赚,赚所有的钱,那么你最终什么也赚不到。

比如如家快捷酒店,它走的是便宜的路子。出门住店的人都希望干净、安全、舒适,除此之外就是便宜了,如家走出了这条路子,在短短的几年之内,在中国开了很多家酒店。

所以,企业只要能在一个领域里找到一块没有人做的,大工厂不愿意去做,或者大工厂没办法调整生产线来满意的去做,就足够了,这就叫差异化经营。

 

  

预算制度

 

企业里面当然需要制度,所以在企业当中,经常流传这句话:“制度是领导定的,领导可以破坏它。”皇帝跟总统都有一个弱点,就是不喜欢遵守制度,不喜欢被人管。

 

1.销售有目标,花钱也要有目标

那么,企业最需要哪些制度呢?民营企业里最要命的是没有预算制度。因为没有预算制度,所以一切乱七八糟。没有预算的公司一般不会有计划,想到了就做,想什么做什么,每天飞蛾扑火,到处救火,大家每天都很忙,企业很难做久。

 

2.从部门预算一直到个人预算

预算不只是在算钱那么简单,不是做广告要花多少钱,生产要花多少钱而已,上轨道的预算制度管理,必须下到每一个部门、每一个员工,都有预算,比如这个员工今年的工资大概要多少钱,销售部的人均电话费一年大概需要多少,出差费、住宿费、请客费大概要花多少钱,都要很具体。

有了预算,还要去执行。在民营企业,很多时候老板娘往往是阻碍企业的最大的力量,因为这些躲在幕后的人老板娘花钱随意,只算加减,那企业就完蛋了,企业就不可能执行预算制度。

要形成良好的预算制度,每个月财务部门必须编制全公司分部门的预算执行表,从人到事,哪些事计划在8月做,做了没有,计划花1000块,实际花了几块钱,超花了少花了。比如公司8月打算在小陈身上花多少钱,现在他已经花了多少钱了,每一件事,每一个人,财务部门要编制出报表来,帮助老板、各部门的主管了解这个部门到整个企业究竟钱花在哪里,该花的花了没有,不该花的花了没有,谁怎么花钱,还要牵涉到人。

 

调薪与升迁制度

 

 一般的企业都喜欢优秀的员工,优秀的员工也知道自己很优秀,知道自己的市场价格,所以企业招聘优秀的人才是需要付出代价的,否则招不到的。所以员工提出加薪,是人的本能,不要因为员工希望加薪,就认为他贪心,员工希望升官就认为他好高骛远,最主要是整个制度怎么去操作,合理与否?

 

1.应该什么时候调整工资?

那么,民营企业什么时候该给员工加工资?如果很多员工都一块来要求怎么办?作为主管肯定很烦,因此,我们必须去思考,问题出在什么地方?问题是出在企业内部有没有一套评估员工工资提升的种制度,企业里到底什么时候能够加工资。

一般来讲,企业大概只有三个时候可以谈加工资的事。第一是试用期满,比如试用期满三个月了,是不是要调薪?第二,到年底了,绩效评估做完了,谁的表现好,谁的表现不好,表现好一点的员工,是不是应该给他提升一点工资,给他奖励?第三,某一个人表现很好,升官了,当然要调涨工资。一般来讲,大概也就这三个时候能够给员工调动工资,最重要的是这个制度必须让所有的员工知道。不是在这三个时间,想都不用想,公司不会给任何人变动工资的。

如果企业把这个制度向员工说清楚了,员工来要求的时候,就可以有据可依了。但有的时候,某一个员工在某一件事情上面表现很优秀,要不要加工资呢?因为一时优秀,不代表他永远都优秀,这个时候企业可以给他一个奖金,送他一个礼品,给他一个特殊奖励。

 

 

2.如何提升工年纪轻的员工?

如何提拔有潜能,肯努力,绩效好,但是年轻的员工?有一个员工很优秀,他希望能够获得提升,升官了还想继续升,那升到哪一点呢?作为一个主管、管理者,人生阅历、工作资历都很重要。所以有一个人干销售,干了一年很优秀,并不代表他就能够当主任。比如他今年才20岁,他19岁就出来工作了,20岁就当主任,那是有问题的。

一个人今天优秀并不代表他明天就能够担任更好的一个职务。企业里面,表现优秀的人都假设自己应该获得肯定、能升官,所有的人都一样,这个时候企业怎么去解决?年轻人肯拼敢冲,很想获得提升,怎样处理这样的问题?

有一套方法和建议:

一个企业应该为员工设计员工职业生涯道路图。即应该把某一个系统,比如人力资源系统,工厂系统、销售系统,把所有从基层到高层的支撑一个一个列出来。

比如一个销售代表,什么时候 ,在什么条件下,能够变成销售专员;销售专员在什么条件下,可以变成主任,有清楚的游戏规则,比如担任公司销售专员,必须具备两年以上经验,两年当中平均绩效考评都是A加以上,年龄25岁以上,诸如此类,把这些条件作为一个制度公布出来,只有满足条件的人,才会有机会升官。不满足条件的人是不会想的。

 

企业容易忽略的两种制度

 

1.新进员工的培训

企业最容易忽略掉的两种制度:第一是新进员工的培训,第二是员工离职培训。

 

 

当然,很多企业不可能学它,不可能去招一堆都没经验的人。但如果没有办法招到我们要的人才,招到的都没有经验,那我们至少得做的第一件事是,把新进来的员工全部刷成一片白墙,让他变成一张白纸,不管他过去是蓝的、红的、黑的、绿的,反而企业得想办法,把他刷成一张白纸。所以,新进员工的神经语言训练是非常重要的,企业必须想尽办法,打破他们的旧思维、旧经验、旧信仰,用企业文化武装他。

 现在的企业的老板们必须要求人力资源主管、办公室主管想尽办法去设计某些制度,帮助新进的员工在最短的时间,让他们忘掉过去,像没有工作经验一样,对新知识有强烈的求知欲。

 

2.员工离职培训

民营企业最容易忘掉的制度是好聚好散的制度。很多企业的员工因各种原因离开了,很多老板看到员工要走,他觉得对方是忘恩负义。有的员工离开公司之前,是因为跟领导吵架了。不管是好与不好,人不想干的时候,什么话都敢讲,谁都敢得罪。

有的老板经常花上百万、几十万去找咨询公司做企业的诊断,找出问题的症结,其实,只要问离职的员工就知道了,根本没必要花这份钱,因为他敢讲,敢说实话。

所以,员工要离职,是一个企业进步的大好机会,是企业找到症结点的机会。当然有的员工他乱讲,有的员工讲的不切实际,但绝对有参考价值。

很多员工离开企业的时候,很难过,很痛苦,他就出去讲企业的坏话,这对企业肯定有伤害,他甚至会投奔竞争对手,甚至做出很多对不起原来企业的事情,他可能会把机密资料偷出去。这对企业的伤害是很大的。所以,如果老板能跟他们沟沟通,叙叙旧,说一些感恩的话,甚至给对方一点补偿,这不但会改变他的心情,也可能让他打消带走绝密资料的念头。这都有可能的,

在中国,一般人都讲情份,其实员工对企业有帮助,有贡献,所以临别前老板说一些感谢的话,祝福对方,可以改变整个企业。所以,这个问题值得企业重视。

总之,不管是新进员工的培训,还是员工离职,企业都应该给他们做培训,这可以从他们身上学到很多东西,知道很多对企业很宝贵的信息,这对企业来讲,是非常重要的。

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