行政人本管理

行政人本管理（三）

别迷信培训

前面提到，人是公司最重要的资产。那么，当我们的事业到某一个阶段以后，如果还继续做，可是很难取得更大的突破，那时候怎么办呢？

其实，一个企业能够成长，靠的是学习力，靠的是培训。当然，企业要成长，不能迷信培训，培训对企业有所帮助，但是光培训不可能把企业送上天堂。

（一）如何使公司的培训更有效

现在，很多有钱的企业会请培训师到公司来讲课，也有的是让员工或老板自己去参加培训班。民营企业怎样在花最少的钱的情况下，做最有效的培训呢？

任何一家企业都希望用最低的成本产生最有效的效果，因此，培训一定要有用。要使培训有用，要做到以下几点：

1．将培训作为工具运用

首先，老板或领导者必须把自己在培训课上听到的内容化为管理的工具。如果是自己比较认同的观点，是对的，就必须拿来用，而不是听过了就完了。要把培训当成工具运用，而不是附庸风雅，随大流。

北京有一家企业叫东方八典，是北京市最大的保健品企业，OTC、西药房的经销商。它的老板姓余。他们公司在培训的时候，从上到下，所有的员工都必须全部参加，所有的经理听完之后，必须保证把老师讲的内容拿来当工具带回去使用。把它用到管理上，作为跟下属、跟客户沟通的工具。

2．老板要对培训下决心

第二，领导者要下决心培训，也就是说要下决心去用培训的内容。如果不想用通过培训得来的内容，那这个培训也只是走走过场，没有什么实际性的效果，是劳民伤财。

只有先下定决心进行改革，把培训知识利用到企业管理活动中，然后编预算，再派人去参加培训，这样的培训才有效。

（二）由上而下形成共同语言

培训要有用，必须由上而下，或由下而上，形成共同的语言。只有变成共同的语言后，才会产生效果。

打个比方，管理有五大要素，时、地、人、事、物，通过培训，全公司上下都知道，这就是共同的语言，而这种共同的语言，是大家在一块学习，一起工作中培养出来的。

有的企业也邀请培训师来给他们做培训，但是在培训的时候，要么是总经理很忙，副总很忙，本来想参加的，后来就没有来了。这种培训一般它的效果运用都会很有限。因为企业领导不来参加，这种培训多半是走形式。

1．一般公司办理培训的原因

要使培训有用，我们还要思考：我们为什么要办这个培训？是赶时髦，还是不得不办？抑或是名师来了，还是预算没有用完？还是员工的要求？等这些问题考虑清楚了，再决定要不要办培训班。不要把培训当做一种时髦的玩意，那是浪费资金，浪费资源！

一般公司办理培训的原因有：

◆重视人力资源

有的公司很重视人力资源工作，他们把培训当成员工福利的一种，定期对公司的员工进行培训。他们认为只有这样，才能让员工永远保持活力，保持工作积极性。所以，对员工的成长非常重视。

◆本来就应该这麽做

还有的公司把培训当成一种制度，当成一种管理手段，认为本来就应该这样做。这种公司一般对培训很重视，公司内部也有一套成熟的培训体系。

◆时代趋势（赶潮流）

目前，中国大陆很多公司看见别的公司搞培训，他们自己也赶时髦，也花钱请培训师，让员工一块受训，还有的是老板或高层领导去参加一些培训班，这种公司可能不一定有目的性，纯粹是赶潮流。当然也有的公司认为形式所逼，不得不学，这时候也会去参加。

◆绩效不好

还有的一些公司是由于管理出现瓶颈或某一阶段公司的绩效不好，而自己却又找不出原因。这时候就去请一些专家来帮自己找出原因，或者去参加一些培训班，希望能够从中悟出一些管理之道，从而提到公司效益。

◆员工要求

也有的公司是出于员工的要求。这部分企业有些是员工自己提出来的，也有的是领导人确实自己发现员工身上有很多欠缺和需要提高之处，所以应员工的要求，让他们参加培训。

◆职责所在(上司要求)

还有的是上司要求必须参加培训，这时候是必须举办的，否则就交不了差。

◆预算还没用完,怎麽办?

有的公司到年底一结帐，发现预算没有用完，而又不好发钱给大家，而培训也是福利的一种，正好员工有这种需要，所以，就把多的预算拿出来当培训的经费。培训就这样发生了。

◆收到广告小册

有的企业可能自己没有培训的打算，可是有时候收到培训的广告小册子，一看上面吹得天花乱坠，再一看很多公司都参加了，他们生怕自己落伍，于是就产生了培训的萌动。

◆名师莅临

另外，还有的是名师莅临，机会难得，就让员工目睹一下大师的风采，说不定真的对企业，对员工有所帮助，所以就有了培训活动。

2．谁需要什么培训？

并不是所有的员工都需要所有的培训，因此培训不要吃大锅饭，一大堆人去参加同一个课程，这样也是没有效果的。

员工不需要，却强拉他参加，这是资源的浪费。有时候培训的范围太广了，但是资源有限，这时候也不会产生良好的效果。

因此，误用或滥用企业资源是一个严重的事情。总之，企业要能够把培训办好，必须思考公司的需求是什么?公司的最急的需求是什么？必须考虑这些问题。

（三）听完课了，And then, what is the next?

作为一个领导者，都希望员工参加完培训之后，采取一定的行动。可能99%的老板都会问：怎么样，对昨天的讲课有什么想法？你打算怎么用到工作中？

以强生公司为例，看一下这家公司如何利用培训，培训结束后它都干了些什么。

因此，企业家们，要想让培训发挥良好的作用，就应该在培训结束的时候想一想，听完课了，下一步我们该干什么呢？

（四）执行的障碍经常发生在哪里？

看一个培训成不成功，要看这个培训有没有效果，除了上面谈到的领导要有决心、支持、参与，领导和员工有共同的语言，最后还要认真执行。

企业在执行新的东西的时候，会碰到阻碍，就像新鞋子穿起来会起水泡，会磨破皮，会流血一样的道理，但是如果要好穿，只有一个办法：继续穿，只有继续穿鞋子才会适脚。因此，企业在执行一个新的道理时，也会有人反对，因为不习惯。

1．销售部和生产部副总

这里牵扯到两个部门，一是销售部，一是生产部，这两个部门是企业营收的主力军，也是企业改革的最大障碍，有的企业老板经常被销售和生产副总搞得晕头转向，这种现象在民营企业特别严重。老板有时候不得不听他们，因为他得靠这两个部门赚钱。

民营企业的老板必须知道：要有效的执行，就必须克服所有的障碍，执行就像穿新鞋子，刚开始是会不适脚的，但还得继续往下穿。

2．没有进行追踪

另外，参加完培训之后，还要对讲师进行追踪，让他持续辅导企业。这是企业在办培训的时候，真正能够产生效果的。老师在课堂上讲的，是远远不够的。企业在执行的时候，肯定会碰到很多困难和障碍，甚至会失败。因为，企业要找到一个真正能随时给企业更多帮助的讲师。这是最有效的培训方式。

如果我们没有钱，没有时间，我们是不是不用到课堂上去听课，我们可以买书，看光盘，就可以达到培训的目的了呢？我在德记洋行工作过，在那里我没有参加过任何培训，在世界第二大乳制品公司（法国的Sodima）工作的时候，我也没有参加过任何一场培训，到强生公司，勉强参加了三次。这些企业都没有培训，他们也没请什么大师。他们是怎么做大的呢？

中小民营企业如果不花钱能不能有效的培训员工，培训下属？答案是YES，而且非常有效。

人本管理（四）

1．领导的价值在哪里?

领导的价值就是不断给企业栽培人才。作为一个领导者，应该一天到晚都在想：怎么让下属再优秀一点，只有拥有优秀的团队，才能做一个有做为的领导，领导工作才轻松。

什么是下属最有意义的培训？答案是：逼他思考。

这个道理很简单，人不思考，不成长，头脑不打架不成长。作为一个领导，不知道如何逼下属去思考，这个下属就依赖性很强。严师出高徒，这个道理众所周知。

如果高层领导没有栽培人，栽培不出人才，那你的位置恐怕就坐不住了。

2．怎样留住优秀的员工

在企业里，有一种人是公司实在是不能没有他。因为他会的东西，没有人会。比如餐厅里，最重要、最关键的角色之一是厨师，有的餐厅如果大厨走了，饭店就开不下去了，或者说口味完全变了。可是麦当劳作为世界最大的快餐厅，有3.6万家店，但它却没有专门的厨师。

一个团队，一个企业，如果光靠一个人，这个团队，这个企业就完了。企业里有两种人不能要：第一种人是三天没来上班，没有人知道他没来，这种人对企业没有任何用处。第二种人是少一天不来都不行，离开他企业就转不了。这种人也不能要，一旦他生病、离职、升官、移民、调职、被车撞死，企业就完蛋了。

这是很平常的夸下属的话，但是这个美国人却想得比我们多。但是说明了一个道理，得到这样的优秀人才对企业来说是有好处的，但也有一定的害处，万一他真的走了或出什么事情，有时候对企业来说是灾难性的。

有的老板本身就是自己企业成长的最大障碍，他们自己不栽培人才，所以整天忙得要死，一天没有自己企业就乱套。解决的办法是赶快栽培人才。

下一个是谁

Who is the next？

在世界级的企业里，大概都会有这样一个制度，半年或一年做一次绩效评估。等做完评估以后，上司大概都会问下属：如果明天你离开现在的岗位，请问你推荐哪一个下属来接替你的位置？比如一个企业老板会说：“刘经理，如果下个月公司必须借重您的长才，调您到美国的分公司，请问，您认为您的下属中，谁可以接替您的位子？”

有的人会斗胆子说：暂时没有，我这个工作很困难，没有想象中的容易。可能第一次这个员工可以这样讲，但是如果讲第二次，那意味着他的工作该结束了，可以走人了。因为他老板知道有一天员工会走，员工走了或升官以后，这个位置该怎么办？所以当你的上司这样问你的时候，你一定要说：我非常高兴在我现在的岗位上工作，在台湾，我把这个事情做得非常好，我离开以后，我希望刚刚提到的周先生能接替我的工作。

栽培人才是非常重要的，作为领导，应该经常问自己的下属主管，问接替他们的下一个是谁，如果他连续讲两次暂时还没有人可换，作为领导的你赶快换人。否则，企业会把他控制住。这样的人相当多，他们是企业成长的障碍。

企业如何吸引人才

1．千里马和伯乐，谁找谁？

企业需要人才，人才从哪里来呢？人才要靠挖掘，千里马找伯乐，伯乐也在找千里马。

民营企业的老板经常让别人给他介绍人才，他们也不考虑这个人才适不适合企业，就先让他来做，做不好再请他走，再找下一个。而找工作的人很多也是这样的想法，他们考虑的是先了再说，做不好再走人。大家都在抱着玩的心态，这样的企业能够引进人才吗？

2．到哪里去找？

企业在吸引人才的时候，到哪里去引进？有的企业喜欢到大企业、有名的企业去找经理，他认为大企业人才多，找一些大型企业的中层主管，人家一来就给人安上一个副总或总经理头衔。而年轻人一听到副总二字，工资也加了一千块，就想跳槽过来。其实对企业来说，招一个不了解自己企业，不认同自己企业文化的人，立刻就能派上用场吗？而年轻人崇尚虚名，有人请他当副总，二话不说就过去了。他根本不了解中小型企业跟大企业有很大的区别，在大企业9点上班，5点下班，一个月休8天假还有年假，而到中小型企业上班，老板希望巴不得他一天工作24个小时。因此，年轻人来了之后就很不适应，很多都失败了。

所以企业要引进人才，要找最适合，不要去找最好的，更不要去找大公司的人才。不要忘记：离开大公司的人才，他有可能是被革职的，所以光看他的招牌是没有用的。

3．如何吸引人才

在国内，有的老板以为吸引人才可以是：工资低一点，名片好听一点。这样的老板好不好呢？从老板的角度讲，一个崇尚虚名的年轻人，对企业有没有影响呢？他能为企业带来什么？从人才角度来将，一个工资没有办法满足员工，只是用虚假的名称来吸引员工的企业，员工会为老板卖命吗？

不管是对劳方，还是资方，都不好。有一个企业的营销副总从南方到北京来跟同仁堂做生意，他看见对方竟然派了一个科长跟他谈，他很不高兴。等跟对方谈完之后，他说他被修理得很惨，人家是已经干了26年的科长，经验十足，而他这个副总是假的，骗不了人的。所以，不要以为一个月两千块请一个副总，人请进来了，你就很满意了；而对崇尚虚名的年轻人来说，用名片蒙你的老板，你真的值得为他付出吗？愿意跟这样的老板吗。大家都要三思而后行。

工资不断的升高，可是人越来越难找

企业里的工资越来越高，可是人才越来越难找，这是很多企业家深有同感的一件事情。我们必须去思考一件事情：即在企业中，哪几个职位是最重要、最关键的，自己不能输的？那个职位工资的市场价格是多少，你一定要跟上市场价格，不能低，否则你就输了。

对公司来说，最关键的部门也许是研发，也许是销售。那么，销售里面哪一个层级是核心的阶层，哪一个是核心人物，这些人的工资不能少，要跟市面上一模一样，甚至要比市面还要高一点点，这样才能吸引人才。

所以，不要考虑工资的高与低，要考虑的是谁对你是最重要的。