行政人本管理

行政人本管理（一）

人的重要性

企业的一个核心问题，人是企业里最重要的资产。管理是以人为核心，所产生各式各样的问题。

1．台资企业内迁的原因

二十多年来，把工厂从台湾搬到中国大陆来的企业是借用了中国大陆廉价的劳动力，但是好象没有哪一家台湾的企业变成国际性的大企业。在企业里，劳动力的成本是很重要的，工资的负担是很重的，但不是最重要的，最重要的人力资源。试想，欧洲人、美国人的工资比我们高得多，德国的工资是我们的二十三倍。

所以，面对人的问题，逃避是没有用的，搬迁解决不了问题。当然，企业追求更低廉的成本是好事，但是如果不去真正解决管理的问题，只是想买便宜的东西，对企业来说只能获得眼前利润，对长远来说是没有用的。2004年末，珠三角和浙江地区合计短缺民工500万人，为什么？怎么办？

2．舒马赫厉害？还是法拉利跑车好？

舒马赫成功的背后

德国人舒马赫是世界上著名的赛车，F1赛车手，他开着法拉利的赛车驰骋战场，赢得了世界一流赛车手的称号。

他获得成功的原因固然一方面是他的开的车子好，但是人也是很重要的。舒马赫很厉害，车技很好，但是他的成功离不开整个法拉利车队的支持。开车的时候，他需要换轮胎、加油。干这些工作的时候车手不可能自己动手，只能是劳驾别人。因此，速度很重要，因为赛车讲究的是速度，动作稍微慢一点，就被对手给超过了，所以车队对他来说也很重要。

另外，在比赛的时候，参赛的不只是一个选手，以法拉利赛车队为例，一次比赛参加的就七八辆车，为了让其中一人获得冠军，其他的人要上去挡人。所以，世界级的选手都很清楚，他们每次得到冠军，他们第一个要感谢的是整个团队。因为没有团队，就没有他们的成就。

3．主管人力资源的人员的职称是什么？

所以，人是相当重要的。但是很多企业表面看起来很重视人才，实际上并不是这样的。比如当你问他们用什么行动来证明很重视人时。他们会告你：公司里面负责销售的主管叫营销副总；生产部主管叫生产副总；人力资源部部有人力资源经理，还有办公室主任等等。其实，光这些并不能体现企业重视人才。

中国历史上，匈奴攻打汉朝，蒙古族进军南下，金人、契丹人攻打元朝，为的是争夺土地。因为南方的土地比较肥沃，气候比较温暖，比较适合人居住，所以他们要抢土地。现在，人是企业最重要资源，那么，作为企业老板，你准备好抢人了吗？

很多企业，买车、买机器很舍得花钱，车要买进口的，德国的、法国的。其实，企业的眼光要放远一点，该投资的要投资，请人不能越便宜越好。一个价格便宜的人，开着法拉利赛车，能获得世界冠军吗？

四川有一家做服务业的企业，该企业的老板有一天把员工召集起来，告诉他们：你们算什么东西，我的企业有今天不是靠你们，你们就算集体辞职也没关系，我再花钱请一票人，你们不干，照样有人干！

试想，如果你是这个企业的员工，你听了这话伤不伤心呢？这样的老板跟他有什么干劲？这样的企业永远都不可能长大，也没有什么凝聚力可言，员工也会离他而去。不幸的是，我们中国有很多企业的老板都是这么认为的。

人力支持？还是人力资源？

在企业里，怎么去看待人呢？人力，即Human Resource。人力分资源和支援两种。作为企业家，要分清我们的企业到底是属于人力资源还是人力支援？如果是资源，能不能立刻派上用场？如果不行，要经过锤炼、提炼，让铁砂真正变成钢铁。所以，资源要很好的利用才能发挥最大的价值。

支援就是有支援、帮助别人的能力。人力有没有被支援过，有没有支援过别人？这叫人力支援。

中国有几种产业，是全世界没有的。第一种是带路产业。比如我们开车去沈阳，从高速公路下沈阳交流道，会看到高速公路旁边，有很多人拿着一张纸，上面写着：带路。第二种是人才招聘会。像摆摊子卖膏药一样，上面写着：本公司因业绩成长，现在需要大蒜三颗，大葱两斤，一斤多少，一颗多少，有兴趣的来找我。绝大多数的企业都是通过这种方式来招聘，坐在那里替企业招聘的绝大多数是行政小姐。行政小姐根本不懂什么，她只能讲几句话：如果有兴趣来我们公司，请把履历表留下来，明天再跟你谈。

绝大多数的企业却忽略了自己在找人，别人也在挑公司！是双向的。行政小姐对业务几乎不懂，根本没法跟人谈。从这个角度上看，说明企业并不是真的重视人才。因为不幸的是，中国人太多了，劳动力太丰沛了，这本来是好事，可是恰恰也因为这件事情，阻断了企业往前走。因为人太多了，大家都听惯了这句：你不干，反正有人干！

彼得原理

在提到人的时候，有一个原理，叫做Peter Principle——彼得原理。Peter——彼得，不是世界级的管理大师彼得•杜拉克。他只是一个加拿大的工程师，在一个很偶然的机会，Peter突然发现，他周遭有很多人升官了，但升官不久以后都离职了。他觉得很奇怪。于是，他就开始进行调查，最后写出了他的结论，叫彼得原理。

这个原理是：每一个人都会一直升官，升到他不适任的职位，后面的结果就是离职。企业里确实情况是这样的。有一个人做班长做得很好，就给他升上来当组长。组长干得很卖力，就给他升到主任一级。主任干得不错，升为经理；经理之后是总经理。

一个人在一个岗位上做得好，就一定能胜任更高一级的岗位吗？答案是否定的。但是我们的文化却是经常假设他干得更好，所以要给他升大官。却没有思考过，他不能胜任接下来的工作，他就完了。他本来干得很好，做领导的却要提拔他，让他上也不是，下也不是，最后只能走人。这叫“我不杀伯仁，伯仁因我而死”。

老祖宗有一本书，叫做《左传》。里面有一句叫：不教而战谓之残。如果一个国王招募一支军队，没有把他们训练好就让他们到战场上去作战，实在是太残忍了，等于叫人家去死。这道理是一样的。当我们提拔下属的时候，必须小心思考这个问题：你培训他了没有，你决定他有能力坐这个位置了吗？也许他有这个潜能，但是你一定先确定，他是不是具备这个位置的充分的能力，如果他不具备，你直接把他拉上来，他很有可能就会牺牲掉。

在中央机关里做主管的，跟在外面当封疆大吏的武官，性质是不一样的，他的头脑的逻辑、价值观、思考能力，等等是完全不一样的。做领导却只因为他优秀，所以就想当然地把他抓回来升官，一升上来就完蛋，这不仅害了他也害了企业。所以，当我们在提拔下属的时候，不要自己觉得自己很伟大就想提拔别人，要考虑对方胜任不胜任。

第五讲 人本管理（二）

家族企业的用人之道

中国的民营企业里有一个典型的现象，叫家族企业。比如BMW就是一个家族企业，Wal-Mart、法国的家乐福都是家族企业。在欧洲，家族企业非常多，做家族企业并不是不好，但问题是，如何去管理一个家族企业？

1．枝仔冰城

其实管理者有两件事不能做：第一叫伟大的事，因为你做的事也许你觉得伟大，可别人并不以为然。正如前面提到的提拔下属，也许你觉得对他有恩，但有时候你是在害他。第二是不能做慈善事业。因为企业的资源有限，做管理者不应该做慈善事业，这里指的是在管理工作上，不能做慈善事业，私人的生活可以做慈善事业。中国人经常说：“创业维艰，守城不易”。道理是一样的。

家族企业在国内外都一样，都占相当大的比例。世界最古老的公司都是家族企业。世界级的大公司也有许多从这里开始，亲戚朋友一起创业是很正常的。在创业的初期，亲戚、朋友、家里人一起做事，最可靠，最默契。那么，究竟如何去经营一个家族企业呢？用自己人好不好？

2．张德培为什么没有获得世界第一

美籍华人、世界闻名的网球小将张德培（Michael Zhang），曾经获得法网公开赛的冠军，全世界排名第二。美国有网球选手叫阿加西，曾经几年荣获世界冠军。阿加西的父母跟张德培的父母亲是世交。

阿加西家住在比较远的地方，没有好的网球训练营。为了学习网球，他在9岁到12岁的时候，经常到张德培家住，跟张德培一起练网球。当张德培在加州打网球的时候，阿加西就在旁边拣球，但是他成功了。张德培打得不够好，原因有很多，比如他的腿比较短，跑起来不灵活。但是最重要就是家族产业。张德培的教练是他哥哥，他的经纪人是他爸爸。钱全都自己赚了，肥水不留外人田，造成的结果是出师未捷身先死，长使英雄泪满襟。

台湾也有一个叫网球神童叫王思婷。当时在台湾有联合报体系要资助她，送她到美国去训练，她爸爸不同意，说我了解我的女儿，自己教就行了。就这样埋没了一颗巨星。

3．“自己人”比较好信任？

家族企业用自己人，有好的地方，也有不好的地方。

◆执行力度能不能到位的问题

当自己人做管理者时，执行力强不强？不一定强。民营企业一般有三种人，这三种人经常阻碍企业发展：第一是销售副总，第二是生产副总，第三是老板娘，老板娘经常是财务长。家族企业像一个王国一样，皇后的哥哥、弟弟、大舅子、小舅子在企业里面做事，如果做错事了，老板肯定不敢处分。

有一个做CAD的老板，他说他有一个客户在广州，已经欠他的货款六百多万了，到现在还不还钱，而且对方还要求出货。他不想出货，因为对方是他的大舅子。

还有一家很大的印染厂，工厂里要求大家禁烟。可是在销售办公室里，有一个年轻人却坐在椅子上，两只脚放在桌子上，手里还叼着一根烟在抽。原来那个人是老板娘的弟弟，老板的小舅子，是特权一级。

◆对其他员工士气的影响

在民营企业里有了家族的成员，对其他的员工士气肯定有一定的影响。比如同一位置的两个人，谁的升职机会多一点，这不用说，肯定是亲戚。这种不公平，会造成很多有才能的人选择离开。有才能的人有地方去，如果他觉得家族企业可能会影响他将来的前途，他一定走，这是自然的。

再往下想，如果一个人因为家族的关系在公司里任职，他能力不怎么强。他想在企业呆下去，得靠关系。这时候他肯定会拉帮结派、结党营私。因为他是国舅，是老板的亲戚，下面肯定有人要靠他这边，他就可以笼络一帮人为他所用。这不仅给企业管理造成一定的难度，而且企业的风气也因此不好。

为什么我们自己的孩子到外面去工作，我们都希望人家把我们的孩子当自己人对待，但是我们却把别人的孩子当作外人看待？是自己人好信任吗？

企业在面对家族性的问题时候，不能把企业当家庭在经营，必须当企业经营。同样，一个家庭也不能当成一个企业在经营。家庭有温暖，有包容，有谅解；企业有制度，有管理，有条文，有规矩。这两个东西绝对不能混淆。

4．权与钱，你喜欢哪一个？

一般民营企业发展的瓶颈就是管理不当。可口可乐在全世界150多个国家经营它的事业，丰田汽车、麦当劳、IBM在全世界很多国家都有产业。如果他们都用自己人，管得过来吗？当财务长的不一定非要老板娘来当，别人就不能信任吗？如果画地为牢，只能局限企业的发展。因此企业要把企业还给企业，把家庭的还给家庭，权钱分开。

世界级的家族，沃尔玛、家乐福、奔驰，这些企业也是家族企业，但是他们的家族掌控着股权，董事会仍然在他们手上，但是经营管理权却委托给他人，给能力强的人来帮他们赚钱。钞票大把大把进到他们的口袋，自己的日子过得逍遥自在，何乐而不为？

张艺谋是有名的导演，但是让他来演戏，他并不一定演得好。成龙是很好电影明星，但是成龙导演的戏好像很一般。所以，一个人的角色扮演，不一定全部靠自己来。这一点民营企业的老板娘一定要好好思考。因为当老板娘做错事的时候，是没有人会告诉她的，所以不要让自己成为障碍。

5．如何培养企业家的接班人

现在国内的管理学界，兴起了一股浪潮，即帮企业培养企业家的第二代。也有人开办了非常高级的企业接班人课程。企业的接班人怎么培养出来？耶鲁大学有一个刚毕业的学生，他的父亲过世了。这个孩子没有要他父母任何一分钱，全靠自己的双手来创业。

◆不要剥夺孩子成长的机会

中国历史上每一朝代的开过元勋，无不是驰骋沙场，吃尽苦头才换来了江山。但是每一个朝代的最后一个皇帝，都是在无能、软弱、酒色淫乱中结束的。

道理很简单，开国元勋吃过那么多苦，但是他们不想让自己的孩子像他们那样吃苦了，想让他们过得好一点，所以给子孙留下了丰富的遗产。而亡国之君都很可怜，满门抄斩、全家皆杀的，自己身首异处。如果他们的祖先们，知道自己的后代是怎么死的他们大概不太舍得去宠爱自己的小孩子，恨不得让他们吃苦多一点，多历练杀场。

中国人说：富不过三代。有两种意思，第一种是后代的子孙不学好，挥霍、浪费。但是也并不是每一个人都如此，但问题是为什么富不过三代呢？第二种可能是太溺爱自己的小孩，舍不得让他吃苦受累，长大之后也就没有什么作为。

事实上，这种作为阻碍了孩子的发展，剥夺了他历练的机会，实际上是用父爱、母爱去伤害他。很多民营企业家可能会说，那我的儿子、女儿到我这里来，从基层做起，好不好。那是假话，有多少人会做到这一点呢？

◆学做哲学家皇帝

如何栽培企业家的第二代，这是很重要的一件事情。富不过三代是有原因的，中国有一位电机学博士，工程师，叫陈之藩。这位博士也喜欢写小文章，他的书有《旅美小简》、《在春风里》、《剑河倒影》，这些书都非常适合年轻人读，其中有一篇文章叫做《哲学家皇帝》。

陈之藩先生说：古希腊人锻炼，训练自己的儿子当皇帝，不能够只会杀人，只会开疆辟土，还要有头脑，必须是一个哲学家皇帝。他说，哲学家皇帝是从做卑微的工作，树高傲的自尊开始做起。也就是说一个皇帝必须从基层做起，必须务实、踏实地从每一件事开始做起。这样一个皇帝才够了解民生的疾苦，长大以后，真的当皇帝，接了皇位了，他自然能够知道社会究竟是什么样子，知道从什么地方去着手。

◆公平、公开、公正

民营企业家要想栽培自己的孩子作为接班人，就不要让他做温室里的花朵，这种花是不可能挡得住强风大雨的，应该让他到大自然里面去成长，到人生洪流去搏击，假以时日，他才会越来越茁壮成长，能够成为真正的接班人。

人生历练的道理有很多是相通的，民营企业家不应该太担心自己的孩子，他没有吃够苦，就没有办法撑起一个企业继续繁荣。家族企业没有不好，照样可以做得很好，但是不能把家庭当企业，不能企业当做家庭，要公平、公开、公正。记住：优秀的人容易离开企业，除非你重视他、珍惜他。痛苦的人也容易离开企业，如果不能够达到他的目标，他会走自己的路。家族企业要把钱跟权解决好，让职业经理人得到重用，这是最关键的。