战略管理绩效管理的模型（上）

战略管理绩效管理的模型（上） 

一、绩效管理模型之一：关键性指标

通常我们谈到的3+1模式是指第三代加上第一代，那么就有两个指标作为主线。第一条指标的主线就是通常所说的KPI指标主线，首先用平衡计分卡做出战略地图，在组织的四个层面当中形成非常清晰的战略主题，最终形成战略地图，包含财务构面、客户服务构面以及内部流程和员工的学习和成长形成二三十个战略性的主题。每一个战略的主题在分解形成若干的KPI指标。这些KPI指标最后再落到组织的高中低三个层面当中。第二条主线是KCI指标（Key competence performance）。任职资格体系实际上就是三个要素：1.基础资格标准，它是指学历、专业、年龄和基本资格证书等等；2.关键能力标准，即来自于胜任力模型；3.关键行为标准。

第二个职组是设备工程职组，它开发出来的能力是设计类职组、生产职组和市场营销职组。每一个不同的职组在胜任力关键性能力方面是怎样的匹配度，每一个胜任力的要素划分成若干等级以后在不同的职组中会形成一些不同的等级性要求。

二、绩效管理模型之二：绩效考核架构

无论是三层次的绩效管理体系还是四层次的绩效管理体系，它实际上就是将一个公司的组织结构当中的一些岗位划分成不同的绩效层级。在绩效管理体系中还需要注意的一点就是把高层的绩效、中层的绩效、部门的绩效以及单个个人的绩效用不同的工具盒方法论切割开来形成有效的评价。

三、绩效管理模型之三：绩效管理的方法论

绩效管理手册的内容：

1．绩效体系如何去设计，即绩效管理的理念。

2．绩效管理的制度。

3．绩效管理的流程。

4．绩效管理的表单。

四、绩效管理模型之四：配套支持系统

绩效管理还包括很多软性的环节，即配套支持系统。第一个配套支持系统就是上能触天的发展战略，这些公司的发展战略通常由高管制定出来。一个公司的清晰战略目标可以有在财务方面具有什么样的战略发展导向，在顾客、内部运营、员工学习和成长各个方面都有战略导向。从文字化的战略变成数字化的目标再变成关键性的任务，整个分解的过程再转到最后将这些指标落到不同的职能系统中。

五、企业战略的关键词语

在做战略地图的时候有三点需要注意：

1．目标难度。对于所制定的KPI指标具体有什么样的挑战性一定要合理，目标太低会让员工嘲笑，同时也不适宜公司发展；目标太高则会让员工太累，最终以失败告终。而要做到很好的制定指标这里有四大方法：增长法，通过财务数据的显示使投资者提出合理的增长；标杆法，对于某些管理性的效能，有一些相关的数据可以看到行业的标杆和区域的标杆是否正确；客户导向法，如何制定指标还要看社会化的发展趋势，看客户需求就是一个最好的证明方法；最后一个方法就是经验法。

2．目标清晰度。目标清晰度是指目标越清晰越好。

3．自我效能感。它是指营造一个好的氛围，让员工接受到激励。让员工明白做什么样的事情会有什么样的回报，使之处于一个非常好的信心状态。在给员工分配任务的时候，最简单的传递方式就是量化结果性指标，收入达到多少，利润要达到多少，培训人均时数要达到多少，核心员工的离职率要低于多少等等这些形成量化的KPI指标是最容易传递管理讯息的第一步。在《易经》当中，有一句话叫“简则易知，易知则易从，易从则功成。”意思是简单容易让人知道，知道后就容易去做并且容易做成功。

六、绩效管理模型之五：数据的采集

每一个KPI指标都需要用数据来形成分子和分母的有效核算，比如说收入和目标通过实际收入和目标值再乘上100%可以形成它的达成度，公司的规模等等都需要相关的公式核算。如果公司有非常强的ERP系统可以形成数据的相关直接的应用，如果没有则指标要达成官方数据的采集部门标准。绩效管理所追求的量化就是通过一个个的原始数据加工分析数据来形成有效的匹配。

七、绩效管理模型之六：沟通机制

沟通是绩效管理体系的重要组成部分，它在以下三个环节中可以非常清晰的看出：

1．指标的下达过程。在沟通的下达过程中具体的沟通如何非常关键。

2．绩效辅导。企业必须通过沟通来进行指标的执行。

3．绩效评价。

以上的三个沟通环节都是企业绩效管理体系不可缺少的部分。

绩效管理有过程管理，不是只要有了目标下达就算完成，它是将指标传输出去以后中间需要有若干个停滞点和监控点。在这个监控的过程需要把绩效信息持续不断地收集、评估、反馈甚至再去修正。主体和客体最后将工作完成以后还要继续总结过去，并且了解怎样展望未来。

八、绩效管理模型之七：激励机制

绩效激励实际上可以和很多环节形成有效的挂钩，可以和薪酬挂钩、职位调整挂钩等。

任何一个员工的绩效KPI和KCI都可以有两个分数：行为绩效和工作绩效。根据这两个分数会形成一个矩阵，绩效矩阵给人力资源部提供了非常重要的做工作的契机。有的员工可能会做内部再就业而代替暂时下岗或者叫末位再就业；有的员工需要通过持续不断的培训调岗而使之成长。它们都是给人力资源部、培训系统和职位调整系统、未来的能力开发系统提供了一个重要的结合契机。