战略管理局第三代绩效管理

战略管理局第三代绩效管理

一、绩效管理的发展历程

绩效管理的方法论包含四个方面的内容。首先是什么叫第三代绩效管理，第二是绩效管理的模型，第三是绩效管理的典型性问题和绩效管理的困惑。

二、第一代绩效管理的认知

广义上的绩效管理实际上无论是第一代还是第二代或者更多都不是一个真正意义上的绩效管理，大部分时候都被称为考核。而第一代绩效管理实际上就是通常所说的行为绩效考核。多数时候在企业看到的德能勤绩即工作人员的计划能力、沟通能力和协调能力或者是团队精神和责任感都是属于第一代绩效管理。

第一代目标绩效管理是非常重要和基础的环节，然而却不失战略性绩效管理的关键环节。胜任力模型当中的要素是KCI（key competence 关键技能），却不是KPI。许多的公司将这两个概念混淆，也就让公司的绩效管理事倍功半了。

三、第二代绩效管理的认知

第二代绩效管理实质上已经发生改变，从对人的评价转换到对所做的工作、任务和事件来进行评价。这种从人为主体到附在人身上的工作事件的转变即是第二代绩效管理。

第二代绩效管理的核心焦点是工作任务事件在一个组织中的最通常表现。它的最大问题是没有呈现结果，只描述了我们要做什么，负责设备的维护或者销售的工作等等。第二代绩效管理的本质就是任务管理和计划管理。然而任务管理和计划管理与目标管理是有本质性的区别的。

苏轼在其《题西林壁》里就将看山和最后的结果之间的互动关系表现出来。“横看成岭侧成峰”，岭和峰就是不同的衡量指标，苏轼没有详细描述这一指标，但是他的下文“远近高低各不同”却给了一个非常好的提示，即一个管理事件可以从不同的角度来进行KPI指标提取。有一个非常具有经验性的提取指标工具即安达信的四维度提取指标法。首先可以从完全量化的三个角度来进行KPI指标提取，这三个角度分别叫做时间性的KPI指标衡量效率；数量性的KPI指标规模和效益性的KPI指标。如果这三个角度都不能找到KPI指标，则从最后一个视角即不能量化就质化的定性角度去描述。

四、第三代绩效管理的认知

第三代绩效管理是从事件再进一步抽象转换成结果，对事情的结果进行评价。

用邓小平同志的话来说就是“不管是白猫还是黑猫，抓住老鼠的都是好猫。”而对于绩效管理也是类似，无论是人力资源部还是品管部，无论是本科学历还是专科学历，这些最后衡量的绩效是KPI的指标达成度。KPI的指标规模效应就是它的绩效。

五、第四代绩效管理的认知

第四代绩效管理更加的抽象，从创造价值用货币符号来进行评价，它是一个革命性的变化。

对于这四代目标绩效管理体系，首先看看其良性认知。

第四代绩效管理实际上是更加追求单一的衡量结果，即价值创造。然而不同的管理事件对组织的贡献往往是不同的，高分不一定会形成高的价值创造，财务部将基础工作做好所形成的财富创造和人力资源部的财富创造以及营销部分所形成的高分数是完全不同的。

它的绩效管理没有所谓的规模效益、效率性的概念或财务指标，只是一个财富创造，用来进行衡量的就是货币符号。

人力资源部给公司创造了多少财富，我们的销售部门给公司创造了多少财富，它的衡量标准就是经济增加值。很多今天的央企所推行的EVA就是完完全全的第四代绩效管理。

第四代绩效管理有其适用的范畴，它要是利润中心，才可以用利润的符号来衡量。