报酬的基本行政制度
报酬的基本行政制度
报酬制度主要是由报酬等级表、报酬标准、技术（业务）等级标准以及职务（工种）统一名称表等内容所组成。不论何种形式的报酬制度，都离不开这些内容，但是侧重点可以有所不同。报酬制度有如下四种类型：
1.工作报酬制
工作报酬制的主要特点是：员工的标准报酬是由其所担任的工作，对任职人员在文化、技术、业务、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响所决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的报酬标准。工作报酬制又可分为如下两种形式
（1）职务报酬制职务报酬制由职务统一名称表、业务标准、报酬标准表所组成。职务报酬制可以实行单一型的报酬标准，也可以实行涵盖型的可变报酬标准。实行职务报酬制必须满足三个条件：
1）要有健全的、合理的编制定员标准
2）要做到职务范围清楚，责任分明，工作规范，便于评价3）要建立科学合理的员工调配、考核、晋升制度。
（2）岗位报酬制岗位报酬制是根据员工所在的工作岗位的不同，以及同岗位内技术复杂程度的不同所划分的等级，确定员工报酬的制度。它适用于专业化程度较高、分工较细、工作技术比较单一、工作物比较固定的产业和工种。岗位报酬制的特点是
1）体现岗位之间的差别，解决了报酬处于同一起点、同步升级、技术复杂岗位与简单辅助岗位的员工报酬拉平，甚至出现倒置的问题。
2）体现员工在劳动成果上的差异，解决了在集体操作的流水线上，劳动者之间因技术素质高低、应变能力大小和劳动成果高低的不同而引起的在报酬上的差别问题。
1）体现岗位之间的差别，解决了报酬处于同一起点、同步升级、技术复杂岗位与简单辅助岗位的员工报酬拉平，甚至出现倒置的问题。
2）体现员工在劳动成果上的差异，解决了在集体操作的流水线上，劳动者之间因技术素质高低、应变能力大小和劳动成果高低的不同而引起的在报酬
3）有利于解决专业工龄短、劳动成果大或从事有毒有害工种的员工得不到相应报酬的矛盾
实施岗位报酬制，应包括以下内容
1）对岗位进行分析、分类。根据工作分析和方法，依据定员、定
额标准，从企业实际出发，制定岗位分类的结构、要素和标准
2）根据各类岗位不同的点数值和按劳取酬的原则，确定各类岗位的报酬标准。通过岗位分类测评，使各个岗位有明确的量化指标，使技术难易、责任轻重、劳动强度大小和条件好坏与报酬等级相符，使最佳年龄、最佳贡献能得到最佳报酬
3）以经营责任制为中心，制定岗位等级考核标准。考核内容有岗位责任操作能力、劳动定额、技术要求、质量指标、专业工龄、文化程度等。各项指标尽量做到定量化和数据科学化。
4）采取要素测评点数计算方法划分岗位类别
5）制定相应的配套治理制度，如上岗升级治理办法，调岗、退岗报酬治理办法等
2.能力报酬制
能力报酬制是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动质量差别的一种报酬制度的形式。其主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力，确定员工的报酬等级和标准报酬。先要通过考核，对员工的能力大小及提高程度进行评价审定，然后再确定报酬等级和报酬标准或增资幅度。能力报酬制的适用范围是：工作技能要求和对员工的劳动熟练程度要求比较高，工作（工作物）内容不固定的企业或产品繁杂、员工人数不多、工作内容变动频繁的中小型企业。能力报酬制主要有下面三种形式：
（1）能力资格报酬制能力资格报酬制以能力资格制度中的等级为标准而设定。能力资格级别越高，级与级之间的能力差距越大，能力报酬的级差也随级别升高而加大。每个员工的能力水平，回根到底应该通过工作效率或工作成绩的形式反映出来，才有实际意义。
（2）职能报酬制职能报酬制是按完成职务的能力决定报酬，即员工的能力只限于所从事的业务需要的能力，以这种能力的价值进行判定，并确定相应的报酬
（3）技术等级报酬制技术等级报酬制即按照技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级和规定相应的报酬标准，再以员工所达到的技术水平评定技术等级资格标准报酬的一种报酬等级制度。它由报酬等级表、报酬标准和技术等级标准组成，适用于技术复杂程度高、员工劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种
技术等级报酬制的制定可分为三个步骤
1）根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级
2）对工作物进行分析比较，纳进相应的等级。
3）规定技术等级标准和安排各等级的报酬关系执行技术等级报酬制的员工，按照技术等级标准，进行考工，再结合平时的劳动贡献评定技术等级，依据本人的级别领取相应的标准报酬。当本人技术水平有所提高时，可以提出申请，由企业根据需要进行考工审评晋级
3.结构报酬制
结构报酬制把员工的报酬划分成若干组成部分，构成动态性的报酬结构模式，用报酬分解的方式，确定和发挥各种报酬各自不同的功能，克服原来等级报酬制将劳动者工作年限的长短、技术水平的高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂在一起，用混合式方法确定报酬等级而带来的某些弊病
结构报酬制既适用于职员，也适用于工人：既适用于专业化程度高、分工细的行业，也适用于技术要求高、分工粗的行业。但是，各部门、各产业、各企业在具体运用时側重点应有所不同。由于结构报酬制集中了能力报酬、工作报酬、年功报酬的优点，摒弃其短处，因此它具有较灵活的调节作用，有利于合理安排各企业员工构成中各类员工的报酬关系，能调动各方面员工的积极性，充分发挥报酬的职能作用，结构报酬制一般有以下几个组成部分
（1）基础报酬它是员工报酬收进中的基本部分，是维持劳动力简单再生产，保障员工基本生活条件的报酬收进。其标准应根据能满足员工基本生活需要的消费品的价格决定。原则上这部分报酬额可不统一，但应根据需要有所区
（2）岗位报酬或职务报酬岗位报酬或职务报酬按照各个岗位（职务）的工作繁简、劳动轻重、责任大小和劳动条件等因素决定的报酬。其职能主要是进员工的工作责任心和上进心，激励员工努力学习和提高业务技术水平。为充分发挥这职能的作用，应将其与工作绩效相结合，根据绩效增减报酬，并且应建立企业内部劳动力流动制度。
（3）技能报酬技能报酬主要是弥补岗位（职务）报酬的不足，鼓励员工钻研技术、提高技能，也是对员工智力投资的补偿。企业经济效益的提高，不仅取决于治理水平，而且取决于员工素质、综合能力。所以在组织报酬制中设立技能报酬很有必要。一些企业将技能报酬与岗位（职务）报酬合并，不单独设置
（4）奖励报酬奖励报酬以基本报酬和岗位（职务）报酬为基础，使员工的收进和企业的生产发展、经济效益及本人贡献大小相结合，联产、联利、多超多得、少超少得、不超不得。
（5）年功报酬年功报酬是按员工工龄的长短和每一工龄应计的报酬额来确定报酬。它是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的补偿，随工龄的增长而逐年增长。为了使员工安心本职工作，计发年功报酬时，可以采取连续工龄与一般工龄有别的办法。考虑到员工所积累的劳动贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此，可以采取青年员工的年功报酬渐长，中年员工快长，老年员工慢长的办法以上五个组成部分，各企业可根据自身的实际情况和分配需要，作出侧重点不一的具体规定，项目上可增可减，并适当进行调整。实行结构报酬制时要注重合理安排各组成部分的分配比例关系。结构报酬的水平要受到报酬总额的制约，因此基础报酬、年龄报酬的比重不宜过大，否则会影响岗位（职务）报酬和奖励报酬的水平：但假如比重过小，又很难发挥它们应有的职能。一般地说，应先在调查的基础上确定基础报酬水平，然后再决定岗位（职务）报酬水平，技能报酬、年功报酬则次之，奖励报酬视年终效益而定。在员工标准报酬的收进中应以直接体现按劳分配主体原则的岗位（职务）报酬为主
4.岗位技能报酬制
岗位技能报酬制是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求和员工所具备的劳动技能水平而确定报酬的制度。它是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位报酬、技能报酬为主要内容的企业基本报酬制度。从本质上说，它也是结构报酬制中更为规范的一种具体形式。与其他结构报酬形式有所不同，岗位技能报酬制是建立在岗位评价的基础之上，并且充分突出了报酬中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配的主体原则和调动员工提高技术业务水平的积极性岗位技能报酬制具有以下特点
（1）全面反映员工的劳动差别岗位技能报酬制由岗位报酬和技能报酬两大单元构成，比较全面地反映了劳动者潜在、流动、凝聚三种形态劳动差别的统一，较等级报酬制更能体现按劳分配主体原则的要求。
（2）从动态上反映劳动差别和报酬差别员工的劳动量不是固定不变的它受主、客看因素的影响，处在动态之中。岗位技能报酬制的特点是随岗位技能变化而变化。这种对应关系，使劳酬始终处于动态均衡之中
（3）报酬与效益挂钩岗位技能报酬制较好地反映了按劳分配在市场经济条件下的实现特点，使劳动差别经过市场鉴定，通过经济效益反映出来，使报酬收进不仅与劳动差别相适应，而且还要与经济效益相适应，这将有助于建立企业内部推动生产发展的利益机制
（4）为严格考核提供了科学依据通过岗位测评达到劳动测评，使不同质的劳动量化，成为可比劳动。这种劳动判别的科学测评，使按劳分配进进规范化新阶段，同时这种规范化的标准也为严格考核提供了科学依据，从而减少了企业内部分配中的矛盾
（5）有利于企业基础治理工作的加强岗位技能报酬制的要害是岗位测评，要做到对员工劳动量的科学评估，就必须有扎实的基础工作。同时，劳动量的评估必然要求整个基础治理和考试、考核制度的健全和完善在实行岗位技能报酬制时，要科学地确定岗位报酬单元与技能报酬单元的比例。一般来说，技术要求高的行业和企业，其技能报酬单元的比重可以大些而劳动强度大、劳动条件差的行业和企业，其岗位报酬单元比重应该大些。各企业还可以量力而行，根据实际需要，设置一些辅助工资单元，如保障员工基本生活需要的基础报酬单元或者工龄报酬单元等
