企业行政文化在企业中的特征体现

 企业行政文化在企业中的特征体现

1.核心——企业价值观

企业行政文化的核心是企业的价值观。企业价值观，是指企业在追求经营目标过程中所推崇的基本信念和奉行的基本目标。从晢学上说，价值观是关于客体对主体有用性的一种观念。而企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业存在和未来发展意义的总体判断。某一事物是否具有价值，关键在于主体的主观判断，即企业和其员工在何立场上作出判断。针对同一事物，不同的企业、不同的人很可能做出完全不同的判断。不同国家背景的企业和不同发展阶段的企业的价值观自然会有差异，如一个处于创业阶段的企业更看中企业市场的拓展，更注重企业资金的积累，在这样的价值观指导下的企业将极具创新精神和开拓性，但是同时这样的企业也往往具有急于求成的心态，往往容易产生不顾企业长远发展的短期行为。而对于一个处于守业阶段的企业而言如何继续保持原有的市场不萎缩则是其主要的考虑，在这样的价值观指导下的企业将出现保守，求稳的心态，在面临风险和机遇时这样的企业往往回避风险而丧失机遇。在企业的发展过程中，企业价值观经历了多种形态的演变，其中股东最大利润价值观、经营管理价值观、企业社会互利价值观和环保的可持续发展价值观是比较典型的企业价值观，分别代表了不同历史时期企业的基本信念和价值取向。股东最大利润价值观，是指企业全部管理决策和行动都围绕如何为股东获取最大利润这一标准来评价企业经营的好坏。企业的惟一目的就是为股东赚取尽量多的利润，这种价值观流行于二十世纪初之前。经营管理价值观，是指企业在规模扩大、组织复杂、投资巨额而投资者分散的条件下，在所有权和经营权分离的前提下，管理者受投资者的委托，从事经营管理而形成的价值观。此时的企业目标，一方面尽可能的为投资者获利，另外还非常注重企业人员的自身价值的实现，这种观念在二十世纪开始后开始流行。企业社会互利价值观是70年代兴起的一种西方社会的企业价值观，它要求在确定企业利润水平的时候，把员工、企业、社会的利益统筹起来考虑，不能失之偏颇。当代企业的价值观的一个最突出的特征就是以人为中心，以关心人、爱护人的人本主义思想为导向。过去，企业文化也把人才培养作为重要的内容，但只限于把人才培养作为手段。受泰勒和法约尔等科学管理思想的影响，西方的一些企业在二十世纪初就非常强调在职工技术训练和技能训练上投资，以此作为企业提高效率、获得更多利润的途径，这实际上是把企业员工作为工具来看待，所谓的培养人才，不过是为了改进工具的性能，提高使用效率罢了。当代企业的发展趋势已经开始把人的发展视为目的，而不是单纯的手段，这是企业价值观的根本性变化。企业能否给员工提供一个适合发展的良好环境，能否给员工的发展创造一切可能的条件，这是衡量一个当代企业或优或劣、或现代或落后的根本标志。可持续发展价值观则是企业在考虑自身发展时更多地考虑环境的因素和未来发展的可持续性，企业更多的考虑资源和能源的节约，本代人的发展不以将来的下一代的发展做代价。近代人类社会，由于人口的迅速增加，生产的不发展和工业规模的不断扩大，使得自然界的财富被索取得越来越多，随之投向周围的废弃物也越来越多。尤其是自本世纪50年代以来，人类所面临的人口猛增、粮食短缺、能源紧张、资源破坏和环境污染等问题日益恶化，导致“生态危机”逐步加剧，经济增长速度下降，局部地区社会动荡，这就迫使企业重新审视自己在生态系统中的位置，并努力寻求长期生存和发展的道路。可持续发展是其中最有影响和最有代表性的概念，可以说可持续发展概念的提出彻底地改变了人们的传统发展观和思维方式。与此同时国际社会也围绕着可持续发展问题组织或进行了一些大规模的会议和行动。基于这种全世界范围的观念影响，各国企业纷纷将可持续发展作为企业的核心价值观企业价值观的演变并不意味着一种价值观对另外一种价值观的简单替代种新的价值观的出现和流行也并不否认旧的价值观的继续存在。同一个时期的不同企业会有不同的价值观，同一个企业在不同时期也可能会有不同的价值观，不同的企业在不同的时期也可能有不同的价值观

2.中心—以人为主体的人本文化

以人为本的思想主要是指将企业的发展看成人的发展，将企业的发展看成是为人的发展，企业的发展需要依靠人的发展，一句话，企业发展与人的发展密不可分。德国思想家康德曾经指出，在经历种种冲突、牺牲、辛勤斗争和曲折复杂的漫长路程之后，历史将指向一个充分发挥人的全部才智的美好社会。随着现代科学技术的发展，人类将较之以往的任何一个时期享有更多的自由，而这种自由表现在人通过发掘主体潜在的力量而实现对客观世界的支配。这就要求充分研究人的全面发展问题，研究人的全面发展，无论对于企业中的人还是对全社会，都有着极其重要的意义

企业的发展就是人的发展。企业是由人组成的集合体，离开了人则企业失去了发展的基础。因此，企业应以人为本，把人的发展放在中心位置，时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力极大，关键在于开发，一个企业要开发员工的智力和潜能，就应当为企业员工创造轻松愉快的工作氛围、为员工提供学习的条件。劳动者是最活跃的生产力要素。谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素，谁就取得了管理企业的成功奥秘。

企业的发展是为人的发展。开办企业的目的是为了满足人、满足社会的需要，不是为了单纯追求最大限度的利润。而是为了尽可能多的发挥人的聪明才智，使企业中的员工得到全面的发展，而不是把员工仅仅作为赚取金钱的机器的一部分。人本管理认为：管理的本质是激励，办企业是为了满足人类不断增长的需求，同时，也提高员工的工作质量和生活质量。“企业为人”观念与“企业追求利润最大化”观念是两个层次的价值观，按照马斯洛的需要层次理论人首先要满足的是基本的生理上的需要，然后才会考虑更高层次的其他需要，对于企业而言，追求企业利润的最大化正是企业存续下去的基本需要，基于企业的这种基本需要，人的基本需要在某种程度上受到了压制，人的需要被压缩到仅仅能够甚至无法维持生存地方境地，而当企业的存续不再是主要问题时人的基本需要就是我们需要考虑的问题了。随着现代社会生产力的高速发展企业的利润已经不再主要依靠工人的简单劳动，马克思所说的“剩余价值”更多的是借助于科学技术的发展带来的先进设备的应用。同时，企业还受到来自于社会舆论、政治集团、劳工组织的压力，追使企业所有者和管理者为企业员工的发展提供方便。企业的发展必须依靠人的发展。人本管理认为，企业经营管理的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营方法的正确和经营目标的实现。离开了人的发展，企业发展就失去了依托，离开了人的发展，奢谈企业发展无异于缘木求鱼，任何企业目标都必须依靠人去实施，任何企业的先进设备都需要人去操控，任何企业的产品都需要人去销售，企业产品的售后服务更是离不开企业的员工，人的发展就决定了企业上述目标能否顺利实现。怎样正确的看待人，日本著名企业家松下的回答是：“人就是万物之王，是伟大而崇高的存在”。根据对人的正确看法来看待企业，就是要自觉地认识到，企业中的每个人都可以成为自主的管理者。以人为核心，是因为在企业各项资源中，人力资源是最可宝贵的，而且随着信息社会的到来，人的重要性更为突出，企业竞争实际上就是人才竞争。企业家要信任人，不要随意解雇人，而要实践“新的人道”，即要在承认人的自主性的基础上，看轻万物的天赋使命和本质，按照自然规律进行恰当的处理和对待，充分发挥每个员工的积极性，这就是人道的本义和自主管理的根本要意

3.管理——注重软性管理

权变理论、行为科学理论、系统理论从不同的方面对企业软性管理的内容进行了阐述和概括。权变理论认为，管理行为、管理手段与其所处的环境密切相关，而环境是千变万化的，企业管理者要根据企业所处的环境条件变化，如领导者与被领导者之间关系、任务的结构性、职权等因素变化而随机应变，管理方式应当是变化的。权变思想渗透到软性管理之中，在权变主义管理者看来，软性管理正是为了适应当今企业所处的环境，为了增强企业的适应能力，所以企业的组织管理机构、战略决策、市场营销、日常生产管理等等应当顺应软性化管理的需要不断地调整。行为科学理论也强调重视人的因素，该理论认为员工是社会人，它吸取了行为科学理论的精华，以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，强调组织内部的平衡，强调组织的信息交流，重视倡导企业精神，使企业产生巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工积极性、主动性和创造性。系统论认为，企业是一个具有多层次的复杂的动态系统。从系统的观点来考察和管理企业有助于提高企业的效率。企业软性管理正是根据这些理论，重视从系统的角度来制定企业发展目标、开展生产、组织营销，拓展市场。

软性管理是人本管理的一种新实践。西方企业软性管理的实践经验是十分丰富的。他们通过多种形式的企业教育，创立各具特色的企业精神。软性管理要求企业能快速的，而且无附加费用的适应形式变化，有强有力的应变能力为了实现这种能力，企业需要全面的柔性，它包括生产过程柔性、产品柔性和基础机构柔性。生产过程柔性和产品柔性要靠新的技术基础来实现：基础结构的柔性需要通过先进的管理思想和手段建立起适应的新的技术基础需要的支撑网络来实现。

情感管理是软性管理的重要手段。情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为生理需要、安全霈要、社交需要、自尊的需要、自我实现的需要等五个层次，生理需要和安全需要是较低层次的需要，而社交需要、自尊需要、自我实现需要是较高级的需要，人往往在满足了较低层次的需要后才会产生更高层次的需要。情感管理正满足了员工们较高层次的需要，由于现代科学技术和管理手段的广泛应用，企业的生产能力得到了巨大的提高，付给员工的报酬己经能够完全满足员工的较低层次的需要，绝大多数的员工需要更多较高层次的需要，他们需要企业管理层对他们的信任、授权、肯定、关心、支持和赞扬，情感管理是注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪

软性管理的另一种重要手段是自主管理，即指员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现月标，即让员工更多地参与企业的决策计划环节，让他们感受到企业的决策实际上就是自己的决策，实施企业的决策和计划实际上就是为了实现自己拟订的目标。它可以把个人意志与企业的意志统一起来，从而使每个员工心情舒畅的为企业作奉献。

4.目的——增强群体凝聚力

在经济全球化的时代背景下，过去人才追逐资本的现象将为资本追逐人才现象所取代。企业的发展主要取决于企业人才资源状况和创新能力，尤其是企业的人才资源状况更为重要。因为人是企业最宝贵的资源，是生产力中最为活跃的要素，现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。在信息和资讯极度发达的现代社会，市场形式变幻莫测，国家经济政策经常调整，先进技术突飞猛进，这些都给企业的生存和发展带来了许多不确定性因素，企业为应付各种不确定因素带来的挑战，必须不断增强自己的竞争力，必须充实自己的人才资源和提高管理水平。企业如何引进人才、留住人才、用好人才、激励人才，是现代企业文化需要解决的重要问题。一个企业要想让全体员工同舟共济，齐心协力，要想较好地培养员工对企业的忠诚度和认同感，必须依靠企业文化建设必须提高组织的凝聚力。提高组织的凝聚力是现代企业行政管理的一个重要方面。因为人才资源是一个群体的概念，它不是指孤立的个人，而是指在一个组织内部用一定规则进行协作的群体。因而，人才资源的管理就必然进入群体行组织行为领域，从而进入组织文化领域。组织的凝聚力强，才能吸引人才和留住人才，才有竞争力。凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力

或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力或粘结力，也即我们经常提及的团队精神。显然，组织凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。工资、奖金、福利待遇这些物质条件是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员的生存、安全等物质需要；组织目标、组织道德、组织精神、组织风气、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件是组织凝聚力的根本，缺了它无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我等精神需要。换言之，一个组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在物质条件，而是取决于内在的共同价值观，依靠建立良好的群体价值观，建立优良的组织文化来凝聚广大员工

作为企业主体的员工，人生追求和价值取向呈现出多样化的状态。怎样才能把来自于不同地域、带着不同文化色彩和有着不同价值观念的员工群体，统在企业价值观念的旗帜下，采用一般常规性的企业管理方法，即便是制定再严密的管理制度，恐怕也是难以完全奏效的。而创建积极向上的企业文化，可以增强员工凝聚力，促进企业管理创新