企业人力资源制定与评估的方法有哪些？
人力资源管理战略的制定通常有两种方法，即目标分解法和目标汇总法。目标分解法是指在对组织内外环境进行客观分析后，根据组织发展战略和组织经营目标提出人力资源管理战略的总体目标，然后对此目标进行分析，把责任与义务落实到部门和个人。目标分解法的优点是整体性、系统性强，对重大事件与目标把握准确、全面，对未来的预测性较好，责任与目标明确；目标分析法的不足是制定的战略目标容易与实际的内容脱节，员工的期望容易被忽略，整个过程的管理需要有系统性和权威性；目标汇总法是从部分到整体的汇总方法，它是目标分解法的逆向过程。目标汇总法首先要求确定员工的个人工作目标，然后形成部门目标，最后汇总成组织人力资源管理部门的战略目标。相对来说，目标汇总法有很强的可操作性，因为在日标汇总的冋时，管理者必须与员工进行很好的交流，并最终达成一致意见，员工的期望得到了充分的考虑。但这种方法带有主观性，对宏观的把握不足，缺乏对未来的整体预测
见代全业人力资源战路评估有两种方法，即审察法和分析法。审察法是通过调查，搜集一些关键性的指标，同时对企业成员的满意度进行衡量，来评估各种人力资源管理职能领域所产生的结果；衡量的领域包括人员招募与配置、报酬、培训、劳工关系等多方面的人力资源管理内容，评估的对象包括普通员工与高层直线管理人员两部分，员工是评价人力资源管理职能有效性的重要对象，因为他们的活动与人力资源管理各项职能密切相关，当然，以员工为对象评价人力资源职能有其局限性，因为他们通常站在自身角度，一味强调付薪酬待遇的不满。因此，完全有必要把高层直线管理人员作为调查的另一重要对象，因为他们是站在企业的高度来审视人力资源战略，而且可以借此明确人力资管理人员与高层直线管理人员对战略有效性的看法是否一致；分析法通常借助会计等方法对人力资实践结果进行定量分析。考察的重点主要有两个
定的人力资源管理规划和实践是否达到了预期效果；二是估计某项人力资源管理实践所产生的经济成本与收益。以企业的培训项目为例首先就是对该培训计划的整体有效性进行分析，考察该计划实施前后带来的变化，然后就对该项目进行成本收益的货币价值评估；评估可以借助人力资源会计方法，为人力资源定价，就像为生产资源、无形资产定价一样，然后预测员工各种行为所产生的经济影响；与审计法相比，分析法的要求较高，因为它需要较为详细的统计数据，同时需耍支付一定的经费。
