低成本战略与人力资源支持（二）

低成本战略与人力资源支持（二）

战略目标实现步骤

 确定关键岗位，并且进行人岗匹配；

 进行目标的分解，进行绩效管理；

 提供组织保障。

要实行成功的绩效管理，必须分层进行，中层、高层、董事会、人力资源部门、各个直线职能部门或者事业部门都必须参与。

关键绩效指标（KPI）的支持体系

1.保证绩效沟通的制度化

在关键绩效指标的分解与制定过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。

2.设计针对绩效考核的激励与约束体系

激励体系主要表现在绩效考核结果与价值的分配挂钩上，实践证明，两者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果就越明显。约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核机制等。只有这些激励与约束体系建立并有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。

3.以绩效为导向的企业文化的支持

通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。GE的管理者杰克•韦尔奇曾说：“我们的活力曲线之所以能够有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间，在我们的企业里建立起了一种绩效文化。”

4.各级管理者承担起绩效管理的任务

各级管理者应该也必须承担起绩效考核的责任，由管理者来分解与制定关键绩效指标。而人力资源经理与人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。

目标绩效管理的支撑：执行力文化和管理者

理念必须通过绩效管理实现有效的运作，并且培养成以绩效管理为支撑的执行力文化，用来作为文化支撑；另外一个支撑体系是关键绩效指标KPI的支持体系，是各级管理者承担起的绩效管理任务。

组织支撑体系要求各级管理者都要参与。另外，绩效考核还需要管理者具备以下几种技能，这些技能可分为两大类：一大类是组织好自己的技能，另一个是组织好部属的技能。

绩效管理确实是一个非常好的管理手段、管理工具和管理制度，但是，制度虽好，也要有执行的人，所以绩效管理与低成本战略中的联系应该很紧密。