资产管理个别成本因素分析与控制（四）

资产管理个别成本因素分析与控制（四）

（三）销售费用之控制——呆账

在整个销售费用的控制里，如何控制呆账至关重要。为了降低呆账的风险，每一个事业部，即利润中心都要实施没有背呆账的奖金。

1.计算基准

以各事业部（利润中心）年度实际营业额（扣除退货、折让）总额之千分之三预估呆账总和为依据。做生意难免吃倒账，因为行业的不同，千分之三是可以接受的范围；

以年度为核算基准；

公司各事业部（利润中心）预估呆账总和扣除当年事业部（利润中心）实际呆账总和之余额，从中提40％作为各事业部（利润中心）之奖金。

2.奖金办法

发放对象为各事业部（利润中心）营业人员及总经理室人员；

奖金分配由各公司总经理室统筹规划。

在企业运营实务上，经常用到差异分析表，也就是把实际费用和预算费用做一个比较。

3千元以下不做差异说明

一般企业在设计费用预算控制表时，都有本月的预算和实绩以及累计的预算和累计。上表还有全年的预算，它表示的是到该月为止，整个花费占全年的百分比。之所以设置此栏，就是起到预警的作用，如3月份花的钱已经占全年12个月的90%，超过了预算，那下次就会采取适当的措施。

销售部门的费用分析，应该由谁来写呢？责任的归属一定要明确，由财务会计向销售人员提供咨询，但实际上动手来写，仍是销售部门。

另外，企业在做销售差异分析时，需遵循一定的标准，例如当月支出预算是100万以上，实际超过预算的5%，才需要做分析。反过来，实际低于预算，如果低于10%以上，就要查明原因，是因为没达成目标少花了，还是为了费用少支，一定要搞明白。

管理费用

（一）费用的编列

1.预算总额的编列

要控制管理费用，首先应先编写预算。编写预算包括以下内容：

定额

定额就是固定金额，即每个月或每一年，定一个支出的上线。如果公司的业务很稳定，没有起起落落，这不失为一个简便的方法，可是现在企业变化太多，所以只是编定额还是不够的。

按销售的百分比编列

按销售的百分比，即按照营业的百分比来编列，随着营业额增加，管理费用总额也在增长。

2.各项预算之编列

编制基准

管理费用的科目很多，不同的管理费用，不同的科目，该怎么编。需要遵循的一个基准是按每人多少钱，每个月多少钱，用多少平方米计算。

共同费用

共同费用包括水电、基金、税费、折旧、书报、文具等。这些管理费用在编制的时候，有些是由主办部门来编列和控管，例如水电费，一般由总务部门控管。

3.预算与实际之比较（差异分析）

实际和预算之间肯定会产生差异，所以在实施过程中要对当月或累计的问题做一些调整或修正。

（二）管理费用差异分析

可控的部分，如果超支，相关部门必须核查，加以改善。

（三）管理费用的控制

管理费用的控制，主要依赖支出前的核准，花钱以前，要三思而后行。

1.人事费用

包括员工进退、薪资标准、加班规定等，均由人力资源及有关部门主管核准。需要强调的是用一个人，薪资应该定在哪一个水平，应该搞清楚，有些用人单位把工资的水平越抬越高，最后导致整个费用失控。

2.租金于签订租赁合约时核准

有时租金一签可能是三五年，而整个租金的走势可能会涨或会跌。所以合同里面的租金签的是固定日期的，还是逐年调涨或逐年下降，在签约前必须考量好。

3.折旧费用于申请资本支出（办公设备购置）时核查

折旧费用是在申请资本支出时核查。也就是说买设备时，要有足够的经验，如果价钱过高，将来摊提的折旧一定会高，所以要注意。

4.捐赠、社团公费等于同意支付或加入前核准

捐赠、社团公费等要看是不是值得加入，有没有什么实际的效益，特别是公司利润比较吃紧的时候，更要严谨一点。

人事费用的分析

在管理费用里面，间接人工的工资分析和控制，是一个很重要的课题。间接人工的人数和直接人工不太一样。直接人工和产量关联性很强，而间接人工的关职性没有那么大。在预算编制时可以参考以下指标：

用人费率

用人费率就是把人事费用除以营业额，得到一个百分比。

单位人力产值

就是把整个公司的营业额除以全公司的人数，以确定每一位员工，大概可以做多少钱的生意。

 （一）间接人工费用

如何控制间接人工费用？实际上，年初所编的预算，到底是要加人还是减人，固然是很重要的一个大方向，不过预算通过以后，是不是依照执行呢？根据许多企业的经验，可以由四种方法来决定到底依不依照预算进人。

1.观察法

观察法，例如用人部门向人力资源部门提交申请单后，人力资源部门可以趁下班之后去观察，如5点半下班， 6点办公室已经没有一个人了，从这就可以判断到底需不需要人。

一个企业人力不够，短时间会出现加班的现象。但人力不够，是短期还是长期的现象，加一个人的费用和只是付加班费的费用，差距还是很大的。所以假设经常准时上班，不愿多付一点努力来承担一点额外工作的部门，要申请进人时，就需要斟酌。

2.加班费

有时，通过部门申请的加班费多少也可以看得出来企业或者部门到底是不是急需增加人手。

3.工作量分析

间接人工的人力和产量没有直接关系，所以决定加人还是减人难度稍大，但是可以用具体工作量的增长，来决定是不是需要加人。

4.直接与间接员工的比例

5.间接人工的控制：薪资制度

最近几年，企业界普遍认为，固定工资调整的幅度越来越小，甚至不调。有些企业很赚钱，真正给员工的不是基本工资的部分，而是变动的薪资，例如奖金、红利。这样一来，企业如果赚钱就多给，不赚就少给或不给。而不会像固定工资，调上去以后，再减下来就不容易了。

薪酬一般包括固定薪资和变动薪资，具体有：

基本工(薪)资(计时/计件)；

佣金及津贴；

职工福利（含退休）及社会保险；

奖金及其他(分红)；

绩效/考绩。

基本工(薪)资由年资、学历、职务（工作内容与环境）、职位、人力市场、物价等因素组合而成。