车间人员管理（上）

车间人员管理（上）

企业始于人，止于人，企业所有活动都是由人来操作的。企业的关键就在于人，所以各个阶层的主管人员必须重视人。对于人才的重视主要体现在五个方面：知人、选人、育人、用人、安人。时代在更新，对人才的管理也在不断地更新，不能仅仅停留在传统的用人之道上，而要探索新型的车间人员管理的模式。

新型的上下级绩效伙伴关系（上）

（一）管理和领导的区别

人不是管出来的，是领导出来的。因此对人尽量少谈管理，多谈领导。管理和领导具有本质上的区别。

如果对人采用管理的方式，既管人又管事则很容易出现官本位的思想；而领导则不一样，衡量员工的两个维度分别是工作能力和工作意愿，通过导，可以提升员工的工作能力；通过领，可以激发员工的工作意愿。通过岗位的KPI指标理解这种关系，例如一个典型的操作类员工，如何让他有效的达到岗位KPI指标呢？可以通过工作指导去提升员工的工作能力，通过工作激励去提升员工的工作意愿，员工的工作能力提高了，意愿提高了，他的岗位的KPI指标就完成得较好。各岗位的KPI完成了，也就汇集成整个部门或车间的KPI的完成。因此新型的上下级的绩效伙伴关系是一种领导关系而非管理关系。

（二）识人

1.员工的类别

根据员工的工作能力和工作意愿，可以把员工分为四大类：第一大类是工作能力强，工作意愿高，称之为人财，给企业创造利润，是个增值人员；第二大类是工作能力较弱，但是工作意愿很高，称之为人才，他是人才，但是还没有直接给企业创造效益；第三大类是工作能力不错，但是工作意愿较差，称之为人在；最后一类是工作能力和工作意愿都很差，称之为人灾。 

2.员工所处的四个发展阶段（见图8-2）

a.热情高涨的初学者（D1）

初学者是指刚刚参加工作的人，他们对新工作热情很高，信心十足，非常愿意从事这项工作，称之为新鲜期。

b.憧憬幻灭的学习者（D2）

学习者从事工作以后遇到一些失败、挫折。在失败和挫折的打击下可能丧失信心，对原来的期望破灭，这时候可能就要打退堂鼓，想撤出去，称之为彷徨期。

c.有能力但谨慎的执行者（D3）

如果他能从第二个阶段过渡到第三个阶段，继续努力学习，那么他的能力就能提高，但这时他的能力还不是十分强。所以他在工作的时候，情绪波动比较大：如果工作比较顺利，他热情就比较高，信心十足；遇到挫折的时候，他马上又变得比较保守、比较谨慎，称之为谨慎期。

d.独立自主的完成者（D4）

这时员工的能力已经非常高了，自信心、积极性也大为增强，称之为授权期。