人力资源员工的授权

人力资源员工的授权

1.授权的模式

1.为何授权

一个公司最大的不幸就在于：

(1)有才不知

(2)知而不任

(3)任而不用

这就是说用人的最高境界是：授权给他，让他去干、去为他所做的事负责任。

在我从事管理工作的早期，曾经得到的一个教训是：不要想一人独揽大权，要仔细挑选人才，雇佣人才，然后授权给他们去负责料理，让他们独立作业，并为自己的行动表现负责。

我发现，帮助我的部属成功，便是整个公司的成功，当然更是我自己个人的最大成就。

——贝尔公司董事长

2.高层经理何时授权

(1)自己没有足够的时间用在管理和决策上

(2)自己的时间总不够用

(3)需要经常把工作带回家去做

(4)总感觉别人做事没有自己做的放心

(5)要求员工每件事都向自己汇报

(6)自己有很多事务性的事要做

3.授权的流程

4.授权的原则

(1)授权要完整

(2)授权要有层次

(3)职责和权力相符

(4)给予适当的协助

(5)让被授权者直接参与

(6)避免逆授权

(7)授权要有控制

2.授权的误区和避免方法

 1.授权的误区

(1)将不好做的工作授权给下级

(2)下级有责无权

(3)授权控制不当

(4)授权速度太快

(5)喜欢用自己的观点去引导员工

(6)自己重新做一遍

(7)当着下级或下属的面进行批评

(8)下级得不到赞赏

2.授权误区的避免方案

要避免授权出现失误，我们需要对授权进行预防性管理。我们可以把授权的程度高低按从低到高的顺序来进行排列：

(1)你告诉我情况，我来决策

(2)你告诉我几个建议，我来选择

(3)你告诉我你希望如何做，我同意后你再做

(4)你告诉我如何去做，在我反对前，你可以继续下去

(5)你可以去做，但事后要让我知道你是如何去做的

(6)你可以去做，不需要与我联系

在授权时最关键的一点就是要根据被授权的对象选择相适应的授权程度。

  留人的激励模式

何为激励?激励是指激发人的动机的一个心理过程。

员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，只有激励了，这个人才能留住，所以激励是企业能否留住员工的一个关键。

1.马斯洛的人类需求理论

①生理需求包括对食物，水，空气和住房的需求等，它们是人们最基本的需求。

②安全需求是指对于安全稳定，无忧虑和一个有结构的，有序的环境的需求。在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件，公正和明确的规章、规定、工作保证，轻松自在的工作环境，退休和保险计划等。

③归属需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊的需求，包括在工作中的交往、协作等机会和发展新的社会关系的机会等。

④尊重需求是指人们需要从别人那里得到尊重，也需求自尊，在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。

⑤自我实现需求指一种最充分地发展个人的真正潜力，以一种最高程度的个人方式表现个人的技能、才干和情绪的愿望。

2.赫茨伯格的双因素理论

贺茨伯格的双因素理论：

(1)激励因素：包括工作本身，社会承认，责任，成就，发展，进步；

(2)保健因素：包括公司政策与行政管理。工资，工作条件，与上级的关系，与同事的关系，与下级的关系，安全地位等。

保健因素做到极致，员工对它只是没有不满意，而决不是满意。另外一个激励因素，包括工作本身的挑战性、社会承认度、带来的成就感以及有没有发展和进步的机会等，它能直接导致满意。保健因素只能达到没有不满意，激励因素的最高境界则是满意。

3.麦戈莱伦的成就需求理论

麦戈莱伦的成就需要理论：任何人，不论在什么样的社会环境或家庭环境下，拥有什么学历或经历过哪些事情，他们都具有3个方面的需要：成就、权利和友情等需要。每个人都有一种需要占主导地位。主要需要不同的人在行为方式上就有不同的差异，所以要留住不同的人有不同的方式。

4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论

 弗隆的期望理论：

■当员工预期自己的行动将达到某个他向往的目标时，就定会被激励起来竭力去实现这个目标。一个目标激励作用M(MOTIVATION)的大小取决于两个因素：期望E(EXPECTATION)和效价V(VALUE)。即M=E·V

■老师以考大学为目标来激励学生努力学习，显然效果是因人而异的：①成绩好又认为考大学重要的，显然会努力(E，V均高)；②成绩好，但认为考大学无用的学生却得不到激励(E高V低)；③成绩差，不管他认为考大学重不重要，他认为自己无论如何也考不上大学，对自己的学习能力完全丧失了信心，对成绩差的学生而言，激励作用也不大(E低V高)。

运用公平理论留人

亚当斯的公平理论：

■员工总是自觉或不自觉地将自己的付出和所得同相关人员进行比较，即：

■自己的付出/自己的所得＞或＜别人的付出/别人的所得

当一个人感到自己的贡献比别人大时，他可能会减少自己的贡献；如果自己的结果比别人少，这个人就会增加自己的结果，如要求加工资；个人可能在心理上歪曲贡献和结果，也许他会认为她比参照人少做了工作或多拿了报酬；或别人应多做工作而少拿报酬。