培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法

培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法

1.培训效果的评估

所以这个培训效果评估说着好说，但做起来真的是很难做。那么从头看一看，能不能从一些基本的工作做起，看看你这个培训效果到底有没有用。比方说从培训前就开始评估，培训中要进行培训效果的评估，培训后也要跟踪培训效果。所以培训评估要分前、中、后三段，要一段一段地看。

最需要培训的内容。我们可以问这样几个问题：①学员期望从培训中得到什么；②培训后学员需要知道什么，尤其是必须知道什么；③最重点的一个，要评估一下学员具备哪些技能，现在具备哪些技能，他上课有没有什么课前的要求。这才是我必须要评估的，这点却是最容易忽略的。

举个小例子来说，我遇到过一个非常有意思的事儿：所有的学员都去上课，老师讲技术方面的一些问题，结果他就不断地讲，CPRS怎么样，TCR/IP怎么样，一天7个小时都是TCR/IP和CPRS。我们坐在那儿都不知道这个词是什么意思，然后偷偷互相看，大家都表现出很懂的样子，也没人敢问。结果这一天听下来，确实不知道CPRS是什么意思。后来我实在忍不住了，就捅捅旁边一个参加培训经理，我说：“真的不好意思，你能不能告诉我什么叫CPRS？”那个经理马上脸就红了：“很抱歉，我也正琢磨这事儿呢。”这件事说明了如果不做课前评估，培训效果就会大打折扣。

其实这完全是可以避免的。只要你在课前评估一下你要培训的对象，他有什么知识，你想让他具备什么知识，就可以有针对性地去解决。

第一个后勤保障的质量怎么样，培训公司要看这个灯光好不好，投影仪好不好，饭菜安排的可不可口，我们的培训人员在公司内部做内训的时候，也要注意这方面的问题。因为这些东西直接影响着学员是不是满意，只有满意了他才听得下去，才能学到东西，然后才能运用在工作上。

培训中要观察学员和老师的满意度怎么样。如果讲师的满意度满足不了的话，学员的满意度也根本无法保证。如果这个老师不满意，比如说时间安排的不好，整个过程中需要的设备你没有帮他准备好，他因闹情绪可能做出以下两件事：①可能他今天原本准备了5个案例，一不满意就只给你讲一个；②原本要10分钟给你讲得完的理论，他一不高兴就浓缩为5分钟。往往你不做培训是意识不到的，这时要提醒大家注意一下：请老师到公司做内部培训时，从后勤设备、时间安排、学员的出勤、材料的印刷，这些方面都让老师满意了，他才会把最精华的部分完完全全地带给你，这对讲师的满意度非常重要。

学员满意度也同样重要。因为在一个班里不管是多少人，都会把学员分为3种：①占10%的特别灵活的听课者，应变能力特强，这种听课者不太介意灯光是否舒服，饭菜好不好，他是一门心思来学东西。当然这样的学员特别少，也就是只有那么几个人是真心来学东西的；②占60%的反应性的听课者，这些学员在听课过程中会对那些硬件设备比较挑剔，屋里热了不行，冷了也不舒服，看不清不行，你让他坐得离黑板太远，老冲着一个方向拧着脖子听老师讲课也不舒服，然后是饭菜安排的不好吃他也一肚子埋怨；③30%的完全阻塞的听课者，这些听课者是带着过去的经验来的，听什么呢？听你讲的与他过去的经验对得上对不上。这时候他就会脑子里完全阻塞，一开始就挑剔所有的硬件合不合意，如灯光、空调、饭菜、培训公司的态度、老师讲的是不是风趣，等等，所有能挑的他都会挑。

除了对学习对象进行评估外，还要评估一下学员们是不是在讨论中把培训内容跟工作联系起来了，如果你发现请学员讨论老师讲的东西，学员都不知道说什么，最大的可能是老师讲跑题了，你讲的案例跟我的企业完全对不上，所以学员不知道究竟该怎么说，遇到这种状况，在休息时应马上告诉老师，请他把这个课题稍微改一改。

然后再看这个培训是不是生动有趣，加没加游戏，是否组织讨论，因为学生的记忆有一个金字塔，这个金字塔是什么呢？最上头最记不住的就是干巴巴的讲座，他就能记住5%左右；然后如果再给他资料阅读，他能记住10%；再往下给他一些视听材料，他又能记住20%了；如果再给他一个东西演示，这种培训他记得又多了30%左右；一直到他张口讨论时，才能记住今天内容的一半。所以你在课程进行中需要观察，学生们是不是积极地讨论，如果讨论了，他才能记住今天课程的一半，再往下实际操作就会记得比较多一些。

比如有的培训，我是让学员自己动手去模仿面试、考核等技巧，这些实际操作的内容，他能记住60%左右；如果你学的东西能拿回去立即使用，或者能立即教别人的，这表明你所学的东西能记住75%了。一天的内容能记到75%就差不多了，没有可能记到100%。所以这一天的培训过程需要培训部的人员或者培训公司的人员全程的监督和评估，一有问题赶紧改，学员才有可能走到这个金字塔的底端，而不是在塔尖上光听讲座，这是我们培训中评估所要注意的事项。

培训后评估有两个方面：

①培训课程刚刚结束后，应及时填写课程评估表，这节课的讲课效果、老师的讲课能力、课程安排等这几方面都怎么样，等等。但是这个课程评估表是帮助培训老师和安排培训人的，而对学员没有任何好处。

②课程刚结束以后，让学员做一个培训内容的测试。应注意的是培训课开始前一定要有一个摸底性质的课前测试，负责培训的教师在讲课之前考学员一遍，看他懂得多少；培训后再考他一遍，中间的差别才可能是培训出来的结果。我们说培训评估必须有一个参照，否则它就不具备可比性。所以培训结束后可以马上考他，为的是看培训效果怎么样。

培训结束一段时间以后还要进行追踪。我们说一个中心两个基本点，那后一个基本点就是追踪，学员上完课回去工作以后，负责培训的人过一个月、两月、三个月后还要通过打电话、访谈、面试、访问客户等等方法，来了解学员学到东西没有，学到了以后应用在工作上没有，应用在工作上后对部门有影响没有。如果对部门有影响了，对这个公司有影响没有，等等。

2.培训评估的方法

(1)培训结束后当场测试；

(2)工作一段时间以后，给学员发一个问卷调查，让他们打钩，看看哪些方面做到学有所用了；

(3)用电话访谈。访谈该学员的经理，访谈他所接触的客户，让他们来说，这个人培训以后的技能有没有提高；

(4)采用观察法。直接到他的工作岗位上去观察，看看他学的新技能有没有应用在工作上。

3.培训的误区及避免方法

 1．不要给学员任何暗示

例如说：“你去参加培训，回来我好重用你。”结果回来后重用的稍微慢一点，这个员工就离职了，其实这是培训产生的一个最大的副作用。怎么避免它呢？你不要告诉他回来我重用你，哪怕你真的要重用他，你换一种口气，说：“我送你去培训是为了把你培养成一个多技能的人，使自己更有竞争优势。”

2.不要让员工产生被逼着去接受培训的感觉

这就是“要我培训”和“我要培训”的差别，当一个成年人知道为什么培训，他主动提出说我要去参加，这时候的培训效果是最大化的。反过来，经理逼着要他去培训，员工得到的信息就是，要他去参加，要他去上班，结果就会导致他的无目的导向。请大家记住这样一个格言：

你可以逼着一个成年人坐在教室里，坐任何长的时间，但是你永远无法逼迫他去学习。

不善于培养或运用人才，事业就不可能顺利开展。

人才的培养是否得法，是事业成败的决定性因素。

协助“非活力性的员工”，经过训练后能改变、成长，使其成为“有活力的员工”，是职业教育训练的第一目标。

有效率的教育训练，需要良好的组织学习环境。