人力资源薪酬福利体系

人力资源薪酬福利体系

中国人自古宁患寡而不肯患不均，薪酬的分配有时难于攻城略地，分配得不好不仅起不到激励的效果，反而适得相反，不如不分。

（一）什么是共赢薪酬战略

我们通常称薪酬体系为共赢薪酬体系。

广义的薪酬由经济性报酬和非经济性报酬组成，我们通常所说的薪酬指的是狭义的薪酬，即经济性性报酬。

薪酬若想做到共赢，首先薪酬体系须展现出明确的短、中、长的激励机制，薪酬体系最短的激励可短至一周；中期可以在半年或年底奖金；而长期则指期权、股权。

其次，在财富被创造出后，根据个人绩效、部门绩效与公司绩效进行分配，体现公平原则。

再次，是最直白的人才资本竞争武器：薪酬体系预留接口，对有些岗位薪酬要分A、B组成部分，形成竞争人才机制。

另外，量化人力成本的投入和产出合理性，投入的工资未来能否为企业带来经济效益，产出的增长率和增长速度是否保持稳定增长。

还有，满足并高于法律法规的要求，成思危曾讲过，新的《劳动合同法》是许多企业头上的一座大山，做薪酬福利体系，需要尊重法律、法规的规定，对于最低保障工资、加班费的核算、五险一金的购买等要符合规定。

最后，是承载公司文化的重要平台，很多企业缺少激励手段，薪酬福利利系能够将三个非常重要的管理概念体现出来：公平、公正与公开，当然企业的薪酬福利体系是逐渐完善的过程。

（二）薪酬设计六步法介绍

薪酬体系设计包括六个变革性的关键步骤。

1.职位描述与职族职等体系的建立

管理人员走管理人员的薪酬通路，技术人员走技术人员的薪酬通路，销售人员走销售人员的薪酬通路。

2.基于职位价值评估的宽带薪酬系统设计

运用一些国际性的评估模型，将组织中的岗位价值予以评估。

3.根据外部薪酬数据确定薪资水平

依据外部薪酬调查和公司的支付能力，来确定标准年薪，然后包含员工的宽带薪酬定位，根据员工的能力或绩效，将薪酬定位在宽带系统当中，这部分还包括薪酬的套算与最后薪酬体系的切换。

4.员工在宽带薪酬系统中的薪酬定位

薪酬体系是科学性与变革的艺术性的巧妙结合，薪酬的科学性主要体现在岗位价值评估、结构的合理化，艺术性则比较复杂。

5.薪酬结构设计与薪酬数据套算

6.薪酬系统的切换和实施