员工离职主要原因分析

员工离职主要原因分析

“白板”公司试验

假如现在有这样一个新成立的外资公司，它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场，其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是：

 第一，专业对口；

 第二，职位授权，即想要什么官就给什么官；

 第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。

试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说，具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢？实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响，比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。

对比你的企业

能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素，其中最理想的企业应该具有图中所示的特征，对比你的企业，找到差距，随时改正、提高。

留人留心企业需要具备的几个“钱”

 企业的发展前景

企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。

 企业是否在前进

企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。

 有无前卫的领导

所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。

 员工个人的潜力

每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。

 科学的金钱待遇

金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。

员工跳槽原因及其对企业的影响

员工跳槽的企业原因

对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。

员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。

 薪酬不是留人的重要因素

激励员工的基本理论

1.需求层次理论

人的动机由低到高可以分为五种类型：

生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；

安全需要——保障身心免受伤害；

归属和爱的需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；

尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感，外在的尊重如地位、被认同、受重视；

自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

激励员工或者留住员工需要针对员工的需求开展工作。

2.双因素理论

双因素理论认为并不是每一种措施都会产生激励作用。一些因素会产生令员工满意的效果，比如薪酬、员工关系等。而一些因素则会产生激励作用，比如信任、认可等。

薪酬在留人留心中的作用(一)

1.薪酬的含义

薪酬可具体划分为外在薪酬和内在薪酬。

 外在薪酬

外在报酬包括奖金、津贴、晋升机会、出国等；

 内在薪酬

内在报酬包括对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。

2.内在薪酬在留人中起到重要作用

对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。

企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。

研究表明，靠涨工资留人的时限最多三个月。

3.具有激励作用的薪酬体系的设计

 薪酬的分类

薪酬激励具有整体效应。它具体包括两个方面：经济性的、非经济性的。

① 经济性方面，比如说工资、奖金、补贴、股票期权、利润分享等；

② 非经济性方面，比如对工作的认可、更大的平台、发展、晋升机会等。

第八讲 福利体系留人的技巧

薪酬在留人留心中的作用(二)

薪酬体系的设计应该和绩效管理中的目标管理和行为管理密切结合。同时要体现团队业绩、质量管理的要求。具体形式可以如下图中所示呈现多样化。

 宽段式薪酬

宽段式结构薪酬，降低了工资提升的难度，增加了调整的空间，有利于主管按照员工的表现上下浮动工资。

有效留用知识型员工的策略

针对知识型员工的特点，可以采用以下方法留人：

 提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新；

 实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样；

 强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理；

 重视知识型员工的个人成长和职业生涯的发展。

采用非经济性方法留人留心

采用非经济方法留人留心符合员工的需求特征，是一种既经济又高效的方式。这种方法具体的举措很多，如图所示。实施的关键是要体现细心、关心和用心。

通过福利体系留人留心

对没有起激励作用的占薪酬30%还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励。如企业培训、MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。

此外，企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织，开展女工保护和保健，提供医疗咨询服务，开展丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体婚礼；对员工生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，员工家庭发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。

现在越来越多的企业采用菜单式的福利选择方式，来提高福利发放的针对性，以满足员工需要，增强其激励性。

摩托罗拉每一年都举办集体婚礼。婚礼的时候他们会请天津的市长或党委书记来到现场，发放礼物，跟员工合影留念。公司投入了很少一点钱，效果却非常好。

现在很多企业在员工过生日时会发送蛋糕卡，发送领导签发的卡片，但是一些企业采取了新的做法。比如告诉高层领导某个员工过生日，高层会在工作中、开会的时候、走廊里边或者吃饭的时候，说声祝你生日快乐，这个效果要比老板一次签五十张、一百张明信片好得多。

设计长效激励机制留人留心

1.完善社会保障金

依据：国家社会保险政策。

名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。

优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。

2.建立员工持股计划

依据：员工在公司工作的年限和贡献。

优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。

3.增设工龄工资

依据：以员工在公司工作的年限为依据。

优点：鼓励员工长期稳定地在公司工作。

4.继续教育计划

依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司部分或全部资助员工进行继续教育，与员工签订服务年限协议。

特点：该教育为与公司业务相关的职后教育或为本科、硕士、博士学历教育。

5.购房购车贷款（赠款）计划

依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款），协助员工购房或者购车。

通过培训留人留心

培训也是一种福利。

根据国外测算，为员工投入一个美元的培训费用，他的回报是五十倍。鞍钢做过一个测验，每投资一元人民币，回报是二十元人民币，所以说对员工的投入是一种投资，而不是纯成本的投入。

这种方法也可以用来留人留心，通过培训，可以让员工感觉到在企业里边，他不光得到了工资的增长，更多的是整个能力的增长。其实很多企业在留人方面都非常重视职业生涯的发展培训。具体培训方法见上图。